“現在挖我的公司很多，但是我跟他們基本上還沒(méi)有聊到薪水這一層就結束了，因為我對他們沒(méi)有興趣。” —— 一名Intel員工的話(huà)
 

　　何為偏執

　　Intel在長(cháng)達十幾年的輝煌中，總是能夠成為世人關(guān)注的焦點(diǎn)，每一代高性能處理器的誕生無(wú)疑不比好萊塢推出大片遜色，影響級別不是美國每周電影排行榜的影響范圍，而是全世界。這一場(chǎng)場(chǎng)好戲的大導演就是Intel不同時(shí)期的靈魂人物：摩爾、葛魯夫、貝瑞特。我們看見(jiàn)的是一個(gè)在芯片市場(chǎng)幾乎沒(méi)有對手的公司，它本不應該那樣謹小慎微地經(jīng)營(yíng)，它本不應該像一個(gè)正在創(chuàng )業(yè)的公司那樣繃緊每一根神經(jīng)。至少它應該像一個(gè)成功的企業(yè)那樣，員工臉上顯示出優(yōu)雅舒緩的節奏，領(lǐng)導者開(kāi)始呈現帝王之氣。但是Intel給人的感覺(jué)始終是勤懇務(wù)實(shí)，戒驕戒躁，努力經(jīng)營(yíng)，時(shí)刻準備和沒(méi)有任何威懾力的競爭對手一搏。按照中國人的邏輯，芯片技術(shù)獨此一家，無(wú)需打廣告。中國電信打打廣告無(wú)非是表示他們還有點(diǎn)現代經(jīng)營(yíng)意識，根本不是市場(chǎng)的需要。Intel 卻踏踏實(shí)實(shí)給所有標注“Intel inside”的廣告掏60%右左的廣告費，這在許多人看來(lái)是錢(qián)多了無(wú)處花。對Intel，做這一切都非常自然，用Intel文化的靈魂人物葛魯夫最簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言最能揭示這樣一個(gè)獨特企業(yè)的獨特想法：只有偏執狂才能生存。偏執地發(fā)明，偏執地經(jīng)營(yíng)，偏執地成功-這就是偏執狂。

　　科學(xué)面試觀(guān)

　　Intel對求職者進(jìn)行的考核以面試為主。對應聘者的考核主要是針對應聘的職位進(jìn)行素質(zhì)考察。Intel做招聘時(shí)每個(gè)職位都有一套標準，這些職位的技能描敘都是Intel經(jīng)過(guò)長(cháng)期實(shí)踐，參考國際人力資源顧問(wèn)公司對人才素質(zhì)的研究成果而得出來(lái)的依據。Intel有一個(gè)全球共用的職位素質(zhì)系統，用人經(jīng)理可以到網(wǎng)上去看，結合這些標準，再結合具體的情況，確定即將招聘位置的素質(zhì)標準。

　　Intel的每個(gè)招聘組有四個(gè)人，他們一起對應聘者通過(guò)面談進(jìn)行評估，應聘者不一定要全部通過(guò)面試才合格，每個(gè)工作要求的條件都不一樣。例如一個(gè)工作位置根據相關(guān)的性質(zhì)確定10個(gè)標準，可能有5個(gè)重要的標準達到就可以了。另外，面試時(shí)他們還看這些應聘者是否能適應Intel的6個(gè)價(jià)值觀(guān)，或者看他們與這6個(gè)價(jià)值觀(guān)有多大差距。（關(guān)于Intel的6個(gè)價(jià)值觀(guān)在后面文章里有詳細解釋。）速度不是最主要的指標

　　Intel招聘一名員工所花的時(shí)間各不相同。招聘的學(xué)生1 個(gè)禮拜就可以做出決定，高級員工2個(gè)月以?xún)瓤梢宰鞒鰶Q定。通常平均6個(gè)禮拜就能夠完成一個(gè)位置的遴選。但是招聘的速度不是衡量招聘工作的主要標準，招聘質(zhì)量成為最重要的考核。Intel對每年新進(jìn)來(lái)的員工，都要進(jìn)行總體使用情況的調查，對他們有一個(gè)總體的評價(jià)，以此來(lái)確定招聘的質(zhì)量如何。