摘要：隨著(zhù)全球化的進(jìn)一步擴張，員工當地化已成為跨國公司人力資源管理的趨勢。本文介紹了員工當地化的概念、必要性，并在此基礎上提出了員工招募與配置的建議。
關(guān)鍵詞：跨國公司 員工當地化 招募與配置
一、員工當地化的概念
員工的當地化并不是簡(jiǎn)單地指對當地員工的使用，而是指能夠勝任職位要求的當地雇員接手原來(lái)外派人員負責職務(wù)的程度。這種程度反映了公司全球化過(guò)程中知識和技術(shù)向當地化人員轉移的程度，代表了當地勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟程度，也代表了該公司融入全球供應鏈的程度。特別是由于外派人員大多集中在管理崗位，員工的當地化還代表著(zhù)管理控制和協(xié)調體系的成熟與轉移。
二、員工當地化的必要性
1、增加東道國政府信任。大多數國家或地區吸引國外投資的主要目的之一就是引進(jìn)國外的先進(jìn)技術(shù)和管理手段并促進(jìn)當地就業(yè)�？鐕镜膯T工當地化行為會(huì )增加東道國政府對其在當地經(jīng)營(yíng)的信任，使其減少或消除政治壓力，這對跨國公司在當地的經(jīng)營(yíng)成功是非常關(guān)鍵的。
2、降低經(jīng)營(yíng)成本。成本因素是經(jīng)濟競爭的重要手段，而跨國公司外派人員的薪酬福利高于當地人員數倍。選用當地人來(lái)取代成本高昂的外派人員，可以大幅降低用人成本。
3、減少溝通障礙，發(fā)揮本土優(yōu)勢。由于跨國公司外派人員不擅長(cháng)以當地的語(yǔ)言進(jìn)行交流，不了解當地文化情況，很容易造成與當地供應商、消費者等的溝通障礙和管理決策的失誤。如果將一些與當地接觸頻繁的職位由當地人擔任，讓他們來(lái)制定符合當地市場(chǎng)、消費者心理、風(fēng)俗習慣的策略并執行，則能獲得更佳的經(jīng)濟效益。由此可知，員工當地化可以減少溝通障礙，增加競爭優(yōu)勢，提高經(jīng)營(yíng)績(jì)效。
4、提高組織士氣，吸引優(yōu)秀人才。重要職位都由母國人員擔任容易在東道國分支機構內形成職業(yè)上升的“玻璃天花板”，這不僅會(huì )影響組織士氣，造成當地人員與母國外派人員的隔閡，還會(huì )增加彼此的沖突。而通過(guò)員工當地化政策可以打破當地人才升遷的“玻璃天花板”，提供職業(yè)生涯發(fā)展機會(huì )，提高當地人員士氣，增加他們對組織的承諾，從而留住優(yōu)秀的人才。同時(shí)，員工當地化還可以為跨國公司吸引當地更多優(yōu)秀的人才前來(lái)應聘。
5、加快海外網(wǎng)點(diǎn)的布建與進(jìn)程。母國能勝任且有意愿的外派人員人數畢竟有限，全靠母國外派人員駐派難以支持海外業(yè)務(wù)的快速發(fā)展。因此，員工當地化就成為加快海外網(wǎng)點(diǎn)布建極其關(guān)鍵的支持性策略。
綜上所述，就公司經(jīng)營(yíng)的長(cháng)期觀(guān)點(diǎn)，員工當地(續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容)化已成為跨國公司人力資源管理的趨勢。
三、從員工招募與配置角度看跨國公司員工當地化
員工當地化不僅僅包括當地員工的招募與配置，而且還牽涉到一些配套機制的建立，如培訓體系的修訂、激勵和績(jì)效管理體系的完善、職責權限的劃分。缺乏這些配套體系的支持，整體的員工當地化戰略必然無(wú)法取得成功。這里著(zhù)重介紹一下人員的招募與配置。
1、高薪聘用在東道國市場(chǎng)成長(cháng)起來(lái)的優(yōu)秀人才。人員招募與配置要以本土化為主。本地化的員工隊伍和管理層能夠更深刻理解當地消費者的需求并刺激他們新的需求，減少文化差異的負面影響，幫助企業(yè)將先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)與成功的管理經(jīng)驗扎根于中國文化，從而為企業(yè)在東道國的發(fā)展提供足夠的動(dòng)力。針對公司的目標計劃確定招收員工的數量和標準，通過(guò)當地的相關(guān)渠道面向社會(huì )公開(kāi)招募。通常來(lái)講，職位越高越能吸引更多更好的優(yōu)秀本土人才，因此與卓越獵頭公司的良好合作也是必需的。另外，一個(gè)實(shí)行人性化管理的跨國企業(yè)，在選人用人方面是不能有國籍、種族、