導語(yǔ)：建立一個(gè)有效的薪酬激勵體系，可以充分調動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，在酒店員工提高個(gè)人績(jì)效的同時(shí)，也為酒店帶來(lái)了更多的收益，實(shí)現了員工與企業(yè)的雙贏(yíng)。以下是小編為大家整理的薪酬管理文章，希望大家喜歡，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
酒店現行的薪酬激勵體系存在諸多問(wèn)題，酒店員工懶散怠惰，工作積極性不高，嚴重影響了酒店的長(cháng)遠發(fā)展。那么，酒店要如何才能用好的薪酬制度來(lái)達到對員工的激勵作用就很重要了。如何提高員工的工作積極性，如何建立有效的薪酬激勵體系就成為酒店管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。建立一個(gè)有效的薪酬激勵體系，可以充分調動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，在酒店員工提高個(gè)人績(jì)效的同時(shí)，也為酒店帶來(lái)了更多的收益，實(shí)現了員工與企業(yè)的雙贏(yíng)。由此可見(jiàn)，建立一個(gè)有效的薪酬激勵體系，是酒店實(shí)現長(cháng)遠發(fā)展的重要環(huán)節。
某高級度假村位于郊區，是集餐飲、客房、娛樂(lè )為一體的休閑、度假、旅游、會(huì )議接待場(chǎng)所，始建于上世紀80年代。該度假村具有事業(yè)單位性質(zhì)，下屬于某市政府，承擔接待重要官員任務(wù)。
該度假村硬件條件非常優(yōu)秀。其占地面積3000余畝，三面環(huán)山，一面臨水，環(huán)境優(yōu)美，風(fēng)景如畫(huà)。度假中心設施完善而舒適，建有標準客房、高級標準客房、高級套間、別墅。設有會(huì )議室、多功能廳供顧客會(huì )議娛樂(lè )。配備中央空調、衛星接收電視、程控電話(huà)、電子門(mén)鎖等現代安全設施。餐廳經(jīng)營(yíng)川、魯、粵等各式菜肴。娛樂(lè )項目多樣，有保齡球館、臺球、乒乓球、壁球館、室內網(wǎng)球館、室內羽毛球館、室內游泳館。設有歌廳、KTV功能的休息室、健身、自動(dòng)棋牌室等一系列娛樂(lè )活動(dòng)。
該度假村有一定的歷史，薪酬激勵體系比較落后，特別是技術(shù)人員的薪酬激勵方面，存在著(zhù)諸多問(wèn)題。因此，該度假村求助，以期改進(jìn)薪酬激勵體系，解決問(wèn)題，獲得長(cháng)遠發(fā)展。
該度假村的技術(shù)人員主要指廚師、工程維修人員。原先，度假村技術(shù)人員的基本工資采用的是崗位加能力的工資制，按照崗位級別和能力級別發(fā)放工資。能力級別的區分則是基于個(gè)人是否擁有能力證書(shū)和擁有證書(shū)的等級，對于廚師來(lái)說(shuō)，評價(jià)標準就是廚師等級證書(shū)。無(wú)論實(shí)際烹飪水平如何，廚師長(cháng)比普通廚師的工資高，有廚師證書(shū)的工資比沒(méi)有證書(shū)的高，特一級的廚師工資就比一級別的廚師高。工程維修人員也是如此。度假村領(lǐng)導本以為這種工資制度能夠有效激勵員工提高工作能力，但實(shí)際工作中卻發(fā)現，諸多人員通過(guò)買(mǎi)賣(mài)證書(shū)，而非提高自身能力來(lái)獲得高薪酬，員工持有假證書(shū)的現象普遍。此外，技術(shù)工人的流失率也居高不下�；谧C書(shū)的能力工資制似乎并沒(méi)有起到預期的作用。
此外，由于度假村的服務(wù)多樣，客房、娛樂(lè )設備齊全，工程維修人員的工種設置也很全面，包括水工、電工、管道工、木工等等。一方面，度假村花費了較高的成本雇傭這一批維修人員;另一方面，當某地同時(shí)出現幾個(gè)維修問(wèn)題的時(shí)候，往往需要派出多個(gè)維修人員同時(shí)前往。由于度假村占地面積廣，各設施之間距離間隔較遠，一來(lái)一回需花費較長(cháng)時(shí)間，因而度假村時(shí)常出現工程維修人員短缺或維修不及時(shí)的問(wèn)題，嚴重影響了度假村的有序經(jīng)營(yíng)。
通過(guò)對該單位存在問(wèn)題的深入分析之后，我們發(fā)現，造成這種問(wèn)題的原因主要有以下兩個(gè)方面：
首先，技術(shù)工人薪資沒(méi)有與實(shí)際工作能力掛鉤。技術(shù)工人薪資的多少依賴(lài)于有無(wú)技能證書(shū)以及技能證書(shū)級別高低，而證書(shū)卻不能代表員工的實(shí)際工作能力。低能力者通過(guò)買(mǎi)賣(mài)證書(shū)獲得高薪酬;有能力而不愿意購買(mǎi)假技能證書(shū)的員工，薪酬反而比一些能力不及自己的員工高。薪酬激勵體系沒(méi)有真正體現實(shí)際工作能力，無(wú)法起到激勵作用，部分有能力技術(shù)工人感到受到不公平對待，再加上該度假村的薪酬水平普遍偏低的現狀，不少技術(shù)工人選擇跳槽到了其他的給出更高薪資和發(fā)展前景的企業(yè)或單位，員工流失率高。人才的流失無(wú)疑是企業(yè)的損失，極大降低了該單位實(shí)際工作效率和質(zhì)量，還帶來(lái)了重新招聘和培養新員工的高額成本。
其次，薪酬激勵體系未能激勵技術(shù)工人一專(zhuān)多能。調查發(fā)現，該單位工程維修人員普遍技能單一。依照該單位原有的薪資制度，技術(shù)能力多樣的技工，能夠完成相對較多的任務(wù)，但其拿到的錢(qián)卻與其他員工沒(méi)有區別，因為工資的高低只與是否擁有證書(shū)和擁有證書(shū)的等級有關(guān)，而與個(gè)人的工作量無(wú)關(guān)。因此對技術(shù)工人而言，擁有一項專(zhuān)長(cháng)就足夠了，沒(méi)有必要去學(xué)習其他類(lèi)別的技能、承擔更多的工作。再加上度假村各區域之間路途較遠的現狀，度假村不得不雇傭很多工種的工人，但仍然時(shí)常出現人員短缺的現象。如果一個(gè)技工能同時(shí)擁有多項能力，當某處出現多種問(wèn)題，管理人員就可以只派一人前往處理問(wèn)題，而其他的人員則可派往其他的地方處理另外的問(wèn)題。不僅可以減少雇傭人數，還能提高維修效率。因此，工程維修人員不能一專(zhuān)多能給該單位精簡(jiǎn)人員、優(yōu)化分配資源、提高服務(wù)效率和質(zhì)量帶來(lái)了不小的問(wèn)題。
專(zhuān)家們就該單位存在的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)探討提出了以下對薪酬激勵體系改進(jìn)的建議：
1、采用能力分級與基于能力的基本工資
取消原先由證書(shū)決定能力水平的做法，打破崗位級別，建立能力工資制。度假村每?jì)赡赀M(jìn)行一次技能比賽，并通過(guò)技能比賽對員工的能力進(jìn)行定級，以確保能力在工資中有較好的體現。員工的基本工資由其能力等級來(lái)決定。此外，技能評比應由內外部專(zhuān)家共同界定，以保證評比結果的公正公平。評比定級每?jì)赡暌淮�，既避免了考核過(guò)于頻繁給員工和度假村帶來(lái)的壓力，又避免了員工“考一次定終身”的問(wèn)題，也可以鼓勵員工不斷進(jìn)步。