職業(yè)女性們在各行各業(yè)中都有出色表現，淋漓盡致地發(fā)揮著(zhù)溫柔、細膩、善解人意等女性特質(zhì)，頭頂半邊天，為社會(huì )貢獻著(zhù)自己的才干，創(chuàng )造著(zhù)財富。然而，盡管當今女性的職場(chǎng)地位日益提升，女性在職場(chǎng)中仍然要面臨諸多挑戰，包括來(lái)自社會(huì )固有觀(guān)念的禁錮，來(lái)自性別差異的不公正等等。以下是yjbys小編分享的性別收入差距原因分析，更多內容請關(guān)注中國人力資源網(wǎng)。
性別收入差距的真相
通過(guò)比較兩性收入的總體水平，發(fā)現男性收入水平大幅領(lǐng)先女性(17.6個(gè)百分點(diǎn))，與該領(lǐng)域其他研究得出的結論一致。
但是進(jìn)一步研究發(fā)現，這是因為在高薪行業(yè)、高級職位和領(lǐng)導崗位上女性的比例相對較少;而在評估同公司同職能同級別的收入差異時(shí)，真實(shí)的性別收入差距就非常小了，男性只比女性高出了1.6%。
總體平均兩性收入差異 男性高17.6%
同等級別的兩性收入差距 男性高6.6%
同一公司，同等級別 男性高2.2%
同公司,同等級別,同職能部門(mén) 男性高1.6%
“我們的數據表明，在考察兩性薪酬時(shí)，同一家公司從事相同工作的的男性和女性，通常接受幾乎相同的報酬 -- 雖然男性仍然要高1.6%，這個(gè)數據幾乎適用于世界各個(gè)角落。”
光輝合益中國區副總裁盛蕻希(Henry Sheng)先生對女性領(lǐng)導力進(jìn)行了深入研究，他表示：“我們需要以另一種方式來(lái)審視收入差異。形成收入差距的最大的驅動(dòng)因素是在高薪行業(yè)、高級職位和領(lǐng)導崗位上很少出現女性。如果我們想要切實(shí)縮小收入差距，通往高層職位的晉升通道才是重點(diǎn)。這才是性別收入差距的癥結所在之處。”
高級職位與高薪行業(yè)更青睞男性
光輝合益發(fā)布的白皮書(shū)中指出，在首席執行官和高管職位中，女性只占很小一部分。在標準普爾指數500中的公司，女性首席執行官只有20位(4%)，擔任領(lǐng)導層/中層領(lǐng)導和經(jīng)理職位者占總數的25%，但是這些公司的女性員工占總員工數的45%。
不僅是高級職位少，女性在高薪行業(yè)工作的人數也相對較少(如：石油和天然氣、工程技術(shù)和生命科學(xué))。而且，即使在由女性主導的薪酬相對較低的行業(yè) -- 例如：服務(wù)業(yè)和旅游業(yè) -- 男性仍然占據著(zhù)大部分經(jīng)理和高管職位。
依據 PayNet 的數據庫中工作職務(wù)級別分析，光輝合益發(fā)現，女性從事40%的辦公室工作，但只有27%擔任經(jīng)理職務(wù)，17%能進(jìn)入領(lǐng)導層。這再次證明了，即便在高薪行業(yè)，薪酬最高的公司，高級職位，女性從業(yè)者仍占比很低。
減少真正的性別收入差距
相關(guān)研究表明，工作團隊多樣性與良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及股東回報度相關(guān)。事實(shí)上，2016年光輝合益通過(guò)調查90個(gè)國家的5.5萬(wàn)名專(zhuān)業(yè)人員得出的研究結果表明，女性幾乎在所有情商方面的測評得分都高于男性。因此，讓更多的女性擔任高薪職務(wù)，進(jìn)入高收入行業(yè)，進(jìn)入組織的管理層，是企業(yè)也是社會(huì )的責任和使命。為了改變現狀，組織應該有意識地通過(guò)以下方法幫助更多女性獲得成為領(lǐng)導者的機會(huì )：
審查招聘、培養、晉升和獎勵
重新審視招聘、培養、晉升和獎勵方法和過(guò)程
重視女性人才梯隊
讓更多的女性進(jìn)入人才梯隊，并讓她們長(cháng)期處于梯隊中
創(chuàng )造正確的企業(yè)文化
使女性員工希望留在企業(yè)并發(fā)展職業(yè)生涯
“組織需要仔細審查它們在培養、晉升和獎勵員工以及定義成功的職業(yè)生涯路徑上所采用的方式是否存在無(wú)意識的性別偏見(jiàn)，以確保女性的天賦也同樣可以被充分利用。”盛蕻希(Henry Sheng)說(shuō)，“只有當我們擁有更多從事高薪工作的女性時(shí)，我們才能看到性別收入差距開(kāi)始縮小 — 不僅是進(jìn)一步要求同工同酬，還要幫助更多女性在全球頂級組織機構中擔任領(lǐng)導角色，發(fā)揮他們的優(yōu)勢和價(jià)值。