薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中具有舉足輕重的作用，很多企業(yè)因為薪酬管理上出現問(wèn)題導致員工的流動(dòng)性太高，對于企業(yè)的發(fā)展造成很多不利的影響。那么企業(yè)HR應該如何做好企業(yè)薪酬管理的設計呢?

　　企業(yè)的薪酬管理向來(lái)是管理者比較頭疼的問(wèn)題，在薪酬設計中將會(huì )涉及到的員工、企業(yè)成本、激勵效果等等各種問(wèn)題，顯然不是幾條簡(jiǎn)單的管理制度能解決的。既要保證公平合理，又要保證靈活多變、適應發(fā)展，適當的時(shí)候還需要做出調整。

　　一、調整薪酬構成

　　主要是指固定收入和浮動(dòng)收入的比例，在設計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動(dòng)收入的比例，增強薪酬的激勵效應，促進(jìn)公司薪酬制度與市場(chǎng)接軌。引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調節，充分調動(dòng)員工潛能與工作熱情。

　　二、調整薪酬掛鉤原則

　　建立基于崗位價(jià)值、人力資源價(jià)值、工作業(yè)績(jì)的價(jià)值分配體系，使員工收入水平向崗位價(jià)值、人員素質(zhì)、工作貢獻方向傾斜。建立職位等級制度，開(kāi)辟員工橫向發(fā)展跑道，滿(mǎn)足在職位晉升機會(huì )不足的情況下員工個(gè)體發(fā)展的需求。

　　三、確定好薪酬戰略

　　即是將企業(yè)員工的薪酬收入。

　　控制在市場(chǎng)中上水平，保證公司現有員工隊伍的穩定，充分調動(dòng)員工的工作熱情，并且提升外部的競爭力。

　　四、完善公司福利制度

　　調整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎上自助式福利體系，滿(mǎn)足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度、促進(jìn)其個(gè)人成長(cháng)的道路上來(lái)。