有效的高層管理薪酬機制包括五大基本要素，即決策機制、市場(chǎng)競爭性、內部公平性、薪酬組合、績(jì)效標準，美國高管薪酬專(zhuān)家分享了有效的決策機制，以及如何平衡市場(chǎng)競爭性和內部公平性。本文，重點(diǎn)就如何設置合理的薪酬組合及績(jì)效標準進(jìn)一步探討。

　　建立合理的薪酬構成和比例

　　我們知道薪酬可由多種成分構成，不同成分所起到的作用是不同的。

　　固定薪酬主要是按月發(fā)放的固定現金收入，其標準是，即使在業(yè)績(jì)很差沒(méi)有獎金的情況下，也能確保高管的基本生活保障。一般地，級別越高，浮動(dòng)薪酬所占總薪酬的比例就越大，浮動(dòng)薪酬包括短期激勵和長(cháng)期激勵。短期激勵出發(fā)點(diǎn)是基于對當期業(yè)績(jì)獎勵的及時(shí)性，一般與當年的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，常一次性發(fā)放。長(cháng)期激勵的出發(fā)點(diǎn)是激勵高管考慮公司長(cháng)期利益，一般與較長(cháng)一段時(shí)間的反應股東價(jià)值回報的指標掛鉤，并具有發(fā)放的長(cháng)期性。高管福利除了法定福利外，還有與其職務(wù)相關(guān)的補充福利，體現對高管的關(guān)懷，以及與其職務(wù)相關(guān)消費的補償，如醫療保健、補充養老保險、俱樂(lè )部會(huì )員等。

　　合理的薪酬機制需要合理的薪酬結構。除了典型的高管薪酬結構，為了有效的保留和激勵關(guān)鍵人才，高管薪酬組成結構中還有簽約/留任獎金、離任/退休金、延期獎金等。

　　延期獎金機制設立的是一種風(fēng)險規避機制，尤其在金融行業(yè)應用具有較好的效果。

　　設定合理的業(yè)績(jì)指標和目標

　　薪酬組成確定后，最重要的就是選擇合適的業(yè)績(jì)考核指標，并設定合理的目標值，對高管進(jìn)行有效考核。

　　指標可以分為與內部賬面價(jià)值相關(guān)的考核指標，以及與資本市場(chǎng)相關(guān)的考核指標。建議，與短期激勵掛鉤的考核指標主要可以選擇以?xún)炔抠~面價(jià)值為基礎的考核指標;與長(cháng)期激勵掛鉤的指標可以選擇與外部資本市場(chǎng)相關(guān)的考核指標。