一、薪酬定位

　　這主要是指成長(cháng)型企業(yè)的薪酬主要根據什么制定，為什么需要這樣制定等問(wèn)題。專(zhuān)家建議企業(yè)結合自身發(fā)展戰略、企業(yè)文化和外部環(huán)境進(jìn)行薪酬定位的策略制定，以明確確定自身的薪酬在行業(yè)內處于什么樣的地位。

　　二、薪酬水平

　　成長(cháng)型企業(yè)能夠制定好薪酬水平的策略對于企業(yè)的穩定hr369.com和發(fā)展非常重要，很多企業(yè)就是因為薪酬水平較低而導致員工頻繁流失，同時(shí)又無(wú)法吸引到更好的員工加盟。一般薪酬水平的策略主要分為領(lǐng)先、滯后和跟隨三種類(lèi)型，企業(yè)需要結合自身實(shí)際進(jìn)行確定。

　　三、薪酬結構

　　所謂薪酬結構主要就是指成長(cháng)型企業(yè)的薪酬構成元素。在進(jìn)行薪酬結構的策略制定之前，企業(yè)首先需要做好工作分析和崗位評價(jià)，因為不同的崗位其薪酬結構是不相同的，通過(guò)這兩個(gè)步驟可以讓不同崗位的特點(diǎn)、價(jià)值和重要程度清晰的表現出來(lái)。

　　同時(shí)薪酬結構中還包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例確定問(wèn)題，在員工總薪酬中，固定薪酬主要是起到保健作用，保證員工的基本生存生活，浮動(dòng)薪酬主要用于員工激勵，一般比較受歡迎的方式是固定薪酬較低一些，而浮動(dòng)薪酬相對較高一些。

　　四、薪酬調整

　　成長(cháng)型企業(yè)的薪酬體系在運營(yíng)一段時(shí)間之后，伴隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的變化，進(jìn)行適當的薪酬調查是在所難免的。企業(yè)需要首先要做好內部調查，對員工的薪酬調整預期做出統計分析，其次是外部薪酬調查，主要提供薪酬調整的參考依據。一內一外巧妙結合可以很好的解決企業(yè)薪酬調整難的問(wèn)題。