薪點(diǎn)制作為一種靈活的薪酬形式，在很多企業(yè)得到應用。但是在實(shí)際使用過(guò)程中，由于對薪點(diǎn)制理解的偏差，人為地夸大了薪點(diǎn)制的效用，甚至存在諸多對薪點(diǎn)制的誤用,不能取得正向結果還可能適得其反。因此，有必要正本清源，從根本上對薪點(diǎn)制的本質(zhì)、功能與適用性等逐一梳理，從而促進(jìn)薪點(diǎn)制的正確使用和效用發(fā)揮。
一.薪點(diǎn)制的本質(zhì)
從根本上來(lái)說(shuō)，薪點(diǎn)制雖然從概念表述上稱(chēng)為一種薪酬“制度”，但是從最根本的付酬要素的角度來(lái)說(shuō)，它并不是基于崗位、能力或業(yè)績(jì)中的任何一種或幾種付酬要素而建立起來(lái)的一種真正意義的薪酬制度。正是從這個(gè)意義來(lái)說(shuō)，薪點(diǎn)制是一種薪酬形式，即是根據勞動(dòng)付出進(jìn)行具體薪酬計算、核發(fā)的方法。
從薪點(diǎn)制實(shí)際運行機制來(lái)看，也無(wú)疑是符合上述判斷的。薪點(diǎn)制是將傳統的絕對數值形式的薪酬標準，轉化為只體現崗位之間相對價(jià)值關(guān)系的薪點(diǎn)數，然后根據企業(yè)最終經(jīng)營(yíng)結果計算出每個(gè)薪點(diǎn)的薪點(diǎn)值，從而計算出可用于員工薪酬實(shí)際計發(fā)的薪酬絕對額。
因此，薪點(diǎn)制不是對本質(zhì)意義上對薪酬制度的發(fā)展，而是對薪酬形式的豐富。
二.薪點(diǎn)制的功能
如果從表面上來(lái)看，薪點(diǎn)制這種薪酬形式增加了薪酬管理的復雜性和難度。那么付出這些額外的管理成本的意義何在呢，或者說(shuō)，薪點(diǎn)制能夠帶來(lái)哪些管理價(jià)值足以來(lái)彌補這些管理成本呢?
1.在一定程度上增強薪酬彈性
薪酬剛性是薪酬管理中需要特別關(guān)注的問(wèn)題。所謂薪酬剛性，從表現上來(lái)看是指薪酬只能剛性上漲，而下降卻難以被員工接受的情形，因此直接帶來(lái)企業(yè)人工成本剛性上升，而不管企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)效果如何。在整體經(jīng)濟環(huán)境惡化或行業(yè)下行周期過(guò)程中，薪酬剛性往往是企業(yè)難以承受之重，即使是行業(yè)領(lǐng)先者也表現得左支右絀。比如，由于近年來(lái)經(jīng)濟形勢不明朗，很多企業(yè)采用發(fā)放年底獎金的方式替代固定加薪，其目的就是增強薪酬彈性，因為年底獎金是可多可少、甚至可有可無(wú)的，而固定加薪則一旦增減、無(wú)法降低了。
而薪點(diǎn)制則可以在一定程度上解決剛性問(wèn)題。從前面對薪點(diǎn)制運行機制的分析來(lái)看，企業(yè)可以根據自身實(shí)際經(jīng)營(yíng)效果調整薪點(diǎn)值，雖然薪點(diǎn)數沒(méi)有變化，但是員工實(shí)際薪酬卻可以隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況而調整，從而在一定程度上增強了薪酬彈性。
2.將員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果更緊密地結合
同樣，從薪點(diǎn)制的運行機制上來(lái)看，員工可以通過(guò)薪點(diǎn)值的變化以及自身實(shí)際薪酬的變動(dòng)直接地感受到企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)效果。正是這種掛鉤機制，將員工與企業(yè)更緊密地結合在一起，讓每個(gè)員工關(guān)心企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)效果，從而達到增強團隊意識、優(yōu)化部門(mén)與崗位協(xié)作以及提升員工責任心的目的。
3.在薪酬等級和標準體系基本穩定的前提下容納更高的差異性
在薪酬管理中，對于薪酬等級和標準體系進(jìn)行頻繁調整是不現實(shí)的，但是，在實(shí)際管理過(guò)程中，卻需要薪酬等級和標準體系最大限度地容納各種差異性。
比如，對于一家大型企業(yè)，經(jīng)常的情況是其內部存在多個(gè)同質(zhì)性程度較高的經(jīng)營(yíng)單元，而這些經(jīng)營(yíng)單元分布在不同的地區、經(jīng)營(yíng)狀況也各不相同。在這種情況下，不同經(jīng)營(yíng)單元完全應當適用基本相同的薪酬等級和標準體系，但是在傳統的薪酬制度下，這種差異需要通過(guò)各種地區津貼或者績(jì)效工資等差異化的薪酬構成去解決，或者干脆為不同地區的不同經(jīng)營(yíng)單元制定差異化的薪酬標準。
在薪點(diǎn)制之下這些問(wèn)題就變得非常簡(jiǎn)單了，因為對于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪點(diǎn)數只表示了經(jīng)營(yíng)單元內部不同崗位之間的價(jià)值差異，而實(shí)際的薪酬絕對額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)結果掛鉤。這樣，一個(gè)薪酬等級和標準體系即可適用于所有地區的不同經(jīng)營(yíng)單元。除了地區差異、企業(yè)業(yè)績(jì)差異等，還可以對諸如學(xué)歷、技能等因素通過(guò)明確不同等級的薪點(diǎn)數納入整體體系之內。
正是這個(gè)原因，薪點(diǎn)制之下可以在薪酬等級和標準體系基本穩定的前提下容納多種差異。
三.被夸大的薪點(diǎn)制
客觀(guān)地說(shuō)，薪點(diǎn)制在上述方面的確能夠解決諸多問(wèn)題，但在實(shí)際薪酬管理中，這些功能存在被過(guò)度夸大的現象。以下對這些情形作一些具體分析：
1.薪酬彈性增強效用不應過(guò)度夸大
根據企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結果計算薪點(diǎn)值可以在一定程度上達到弱化剛性、增強彈性的目的，但對薪酬彈性的調節必須在一定限度內發(fā)揮作用，甚至這種效用也不應被夸大。
薪點(diǎn)制只是為薪酬降低提供了一種解釋?zhuān)@種解釋能否被員工接受、能否避免各種負向結果卻是薪點(diǎn)制無(wú)法控制的。特別是當部分員工個(gè)體工作績(jì)效較好，而由于整體經(jīng)營(yíng)結果不良而導致收入下降的時(shí)候，這一悖論就更加顯著(zhù)。當然，有些實(shí)際工作者提出可以將部分薪點(diǎn)值與部門(mén)業(yè)績(jì)掛鉤，這也只是部分地解決了上述悖論而不是根本解決，而且這一解決方法是與薪點(diǎn)制試圖將員工收入與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結果掛鉤的最初設計是不完全一致的。
站在市場(chǎng)機制整體的角度，薪酬剛性本身就是市場(chǎng)淘汰機制發(fā)揮作用的途徑之一，因為勞動(dòng)力要素的價(jià)格是由市場(chǎng)來(lái)決定的，因此薪酬剛性不可能無(wú)限度調整，否則就意味著(zhù)企業(yè)可以很大程度上單方面偏離勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格支付工資。
另外，從一般觀(guān)察的角度來(lái)看，薪酬彈性的增強往往是以超額延期回報預期為前提的，股權激勵是其中非常典型的例子。企業(yè)可以對核心員工采用股權激勵，員工越是關(guān)鍵越是則股權激勵所占的比例越高，顯然，這是以未來(lái)的超額回報預期為前提的。
2.員工薪酬與整體經(jīng)營(yíng)結果掛鉤效用存在正反兩面
將員工薪酬與整體經(jīng)營(yíng)結果掛鉤，除了薪酬彈性并非無(wú)限度調節之外，更重要的是掛鉤本身也可能產(chǎn)生正反兩方面的結果。
正向自不待言;就負向而言，如果在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結果欠佳，一旦將員工收入與之掛鉤，那么也可能造成部分員工對企業(yè)失去信心。特別是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)結果持續下行，那么所帶來(lái)的影響更加難以控制。
還有一些情況，比如有些企業(yè)的營(yíng)收具有較強的季節性和周期性，這種掛鉤就意味著(zhù)員工要隨著(zhù)季節或周期而不斷調整，而這種受客觀(guān)因素影響而進(jìn)行的薪酬調整實(shí)際上的激勵意義是不大的。
另外，還有一些技術(shù)性問(wèn)題。如果員工收入的高低變化如果過(guò)于劇烈，那么將對個(gè)人所得稅產(chǎn)生較大影響，某些較高收入的月份會(huì )繳納更高的個(gè)人所得稅。
3.薪酬構成的靈活性并無(wú)本質(zhì)提高
還有人提出，在薪點(diǎn)制之下薪酬構成可以更加靈活。這一點(diǎn)事實(shí)上是不存在的，因為薪點(diǎn)制的本質(zhì)性規定性決定了它只是一種薪酬形式，而非真正意義上的薪酬制度，而薪酬構成主要是由起根本性作用的付酬要素決定的。也就是說(shuō)，試圖在薪點(diǎn)制內增加各種薪酬構成，首先要從付酬要素的基礎上解釋清楚該薪酬制度所針對崗位的價(jià)值創(chuàng )造方式。
當然，在這一點(diǎn)上必須肯定的是，薪點(diǎn)制可以相對靈活地針對各種具體因素明確薪點(diǎn)數，比如可以對學(xué)歷、技能、資格證書(shū)的不同等級確定相應的薪點(diǎn)數。而在這一點(diǎn)上，薪點(diǎn)制和其他薪酬形式相比并沒(méi)有突出的優(yōu)勢。
四.薪點(diǎn)制的適用條件
另外，需要說(shuō)明的是，任何管理方法的效用的達成，都必然是與特定的適用條件相關(guān)聯(lián)的。脫離使用條件來(lái)孤立地討論管理方法是不科學(xué)的。
1.總體向上的企業(yè)發(fā)展方向
薪點(diǎn)制最適宜的應用環(huán)境就是正在良性發(fā)展、走上坡路的企業(yè)，這樣通過(guò)“員工努力——企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結果提升——薪點(diǎn)值提高——員工收入增長(cháng)——員工更加努力”的良性循環(huán)，實(shí)現對員工努力的正向強化。
相反，如果一家企業(yè)在走下坡路的情況下，正向強化作用無(wú)從形成和發(fā)揮，這種循環(huán)也會(huì )走向反面。
2.相對透明的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)核算機制
既然企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)結果直接影響到薪點(diǎn)值、進(jìn)而影響到員工的收入，那么員工勢必需要了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)核算機制，或者說(shuō)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)核算就必須在一定程度上向員工透明。
在很多企業(yè)的薪點(diǎn)制實(shí)踐中，也面臨著(zhù)較為復雜的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)核算難題，有些企業(yè)在短期內無(wú)法精確核算經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，比如各種經(jīng)營(yíng)數據無(wú)法實(shí)現當期處理。還有一些企業(yè)，在企業(yè)薪點(diǎn)值核算中，往往存在一定程度的管理者操縱行為，特別是在薪點(diǎn)值增幅較大的情況下管理者人為地地多列支成本，以達到適度降低的目的。這種種因素，都要求企業(yè)在實(shí)施薪點(diǎn)制的過(guò)程中建立透明的核算機制。
3.員工對薪酬調整具有較高接受度
薪點(diǎn)制的實(shí)施，也需要企業(yè)文化的配合，具體而言，就是需要企業(yè)員工能夠接受薪酬隨著(zhù)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結果進(jìn)行不斷調整。顯然，不同企業(yè)員工在這一點(diǎn)上的接受度是不同的。
這就需要企業(yè)負責人與員工進(jìn)行深入溝通，也需要企業(yè)在薪點(diǎn)制的實(shí)施和薪點(diǎn)值的高低調整中建立起信任和默契。
4.以規范的薪酬體系設計為基礎
薪點(diǎn)制的設計是以基本薪酬制度設計為前提的，也就是說(shuō)薪點(diǎn)制也必須按照工作分析、崗位評價(jià)、薪酬結構設計等基本步驟規范地逐步展開(kāi)。沒(méi)有規范的薪酬體系設計，薪點(diǎn)制就喪失了堅實(shí)基礎。這一點(diǎn)是由薪點(diǎn)制本身只是薪酬形式的內在規定性所決定的。
5.企業(yè)工資總額的調控機制
薪點(diǎn)制之下，工資總額的控制會(huì )遇到一些難題，因為員工工資是與企業(yè)最終經(jīng)營(yíng)結果相關(guān)聯(lián)的，如果最終經(jīng)營(yíng)結果增幅較大則會(huì )帶動(dòng)工資總額快速上漲，工資總額控制難度加大。這一點(diǎn)需要在薪點(diǎn)值核定方法中予以考慮，同時(shí)要建立起薪點(diǎn)值增降調控機制，即薪點(diǎn)值增長(cháng)或降低超過(guò)一定限度時(shí)，要通過(guò)相應的限制和保障措施避免薪點(diǎn)值的過(guò)度劇烈調整，并通過(guò)豐歉調節機制實(shí)現在不同月度、年度間的平衡。
總之，對于薪點(diǎn)制本質(zhì)、功能和適用條件的充分認識和討論，是正確使用薪點(diǎn)制、更好發(fā)揮其作用的前提和基礎。