企業(yè)好的薪酬制度是不存在這樣的情況的：為了省錢(qián)，管理者不拿員工的工資當回事;為了省力，員工不拿企業(yè)的工作當回事。既然企業(yè)進(jìn)行薪酬管理是為了企業(yè)自身更好的發(fā)展，就要算好”薪酬賬“，不要讓不利于企業(yè)的薪酬制度阻礙企業(yè)發(fā)展。
王總是內陸某三線(xiàn)城市的一家小型房地產(chǎn)公司的總經(jīng)理，在他20多年的管理經(jīng)驗中，他對“二八”定律頗為認定，對公司的“白骨精”們重賞重用，企業(yè)發(fā)展順利。
但是，近期公司出現了一些問(wèn)題，讓王總頗為煩惱。首先，公司開(kāi)發(fā)項目從一個(gè)增加到四個(gè)，急需招聘工程技術(shù)人員，但多次招聘未果，公司看中的幾位有水平又有經(jīng)驗的人最終均轉投其他公司，公司只得退而求其次，臨時(shí)聘用一些不太滿(mǎn)意的人員救急。其次，公司有幾個(gè)不錯的員工相繼跳槽。第三，一些崗位人員流動(dòng)頻繁，從而影響了辦事效率。盡管王總堅信“二八”定律，認為只要公司的中堅層穩定，就不會(huì )出現大問(wèn)題，但是，人心的浮動(dòng)還是令王總感到不安。
王總聘請人力資源管理專(zhuān)家進(jìn)行咨詢(xún)。咨詢(xún)小組分別與公司的中高層管理者進(jìn)行了深度談話(huà)，同時(shí)收集了公司的各項管理制度，尤其是有關(guān)薪酬管理方面的資料，此外還對員工進(jìn)行了問(wèn)卷調查。
咨詢(xún)人員了解到，公司成立后曾三次普調工資，都是在市場(chǎng)薪酬水平整體上漲后進(jìn)行的，上調后略高于市場(chǎng)平均水平，公司最后一次普調工資是在2006年，此后沒(méi)有再調整過(guò)。公司現有薪酬包含四部分：工資、獎金、福利和補助。當前各類(lèi)人員的薪酬水平是：總經(jīng)理年薪為55000元左右，副總一級工資大約在42000-50000元之間;中層管理人員年薪大約在28000-30000元之間;普通員工(包括技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員和一般行政人員)的工資約每年21000元左右。
此外，所有員工每年有大約1000元的福利。本科學(xué)歷員工月工資為1700元，加上補助，為1800元。如果他不能晉升到管理者崗位，工資將停留在這一水平。補助是針對在工地工作的人員，以及在高溫和危險場(chǎng)所工作的人員發(fā)放的。公司的獎金不高，而且比較平均，雖然公司每年都評選優(yōu)秀員工，但優(yōu)秀員工和普通員工的獎金差別只有2000元，無(wú)法體現優(yōu)秀員工的真實(shí)付出和對公司的貢獻，而那些優(yōu)秀員工跳槽后，工資幾乎翻了一倍。雖然工資水平不高，但是公司的中高層管理者同時(shí)也是技術(shù)骨干都有股份，每年的分紅頗豐。
公司骨干對薪酬管理的意見(jiàn)集中于兩方面：第一，雖然他們的總收入不低，但是他們認為自身的價(jià)值沒(méi)有得到充分認可和體現。這主要反映在收入結構上，他們的收入分為兩部分：其一為薪酬，其二為紅利。薪酬為勞動(dòng)所得，是他們?yōu)楣舅鲐暙I的直接反映，紅利為投資收益，是他們的投資所得。目前，在他們的總收入中體現的主要是資本收益而不是勞動(dòng)收入。他們都是大學(xué)畢業(yè)就進(jìn)入公司，十幾年來(lái)不斷打拼，全心全意為公司服務(wù)，常常超負荷工作，既當管理者又當技術(shù)骨干和業(yè)務(wù)承擔者，身兼數職，但是他們的工資低于同類(lèi)公司的水平。骨干們認為公司不應混淆資本收入和勞動(dòng)收入的差異，他們的勞動(dòng)付出在工資上應該有所體現。第二，由于普通員工的收入較低，很難找到勝任的工作人員，招來(lái)的人員能力不足且工作熱情不高，只能跑跑腿兒，做些程序性和事務(wù)性的工作，復雜一些的工作必須他們親力親為，工作量太大，長(cháng)此下去難以承受。
基于了解到的情況，專(zhuān)家對公司存在的主要問(wèn)題做出了如下診斷：第一，公司奉行的工資追隨策略已經(jīng)不能保證人力資源的供給。工資追隨策略適用于供大于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)以及財務(wù)狀況不佳的公司。前些年，公司所在的二、三線(xiàn)城市尚處于房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)的初級階段，經(jīng)營(yíng)者均為當地的中小型房地產(chǎn)公司，勞動(dòng)力需求量小，勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，公司采用追隨策略能保證招聘到合格人員，也能維持人員穩定，還能有效控制公司成本。