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崗位價(jià)值評估是關(guān)鍵

    新《勞動(dòng)合同法》鼓勵企業(yè)聘用周期加長(cháng)、鼓勵企業(yè)更強調育人，而不是強調掠奪和考核人才，顯然薪酬體系的外部均衡的重要價(jià)值相對會(huì )削弱，而內部均衡的重要性則大大提高。

    內部均衡就是要實(shí)現不同崗位之間工資的均衡，標準就是崗位工資要與崗位對企業(yè)的價(jià)值成正比。崗位價(jià)值越大，崗位工資就越高；反之，崗位價(jià)值越小，崗位工資就越低；如果實(shí)現了這一點(diǎn)，就實(shí)現了崗與崗之間的公平，這種公平叫內部公平。

如果比值不相等，就是沒(méi)有實(shí)現內部均衡。因此，判斷崗位價(jià)值變得很重要。

    崗位價(jià)值評估上用來(lái)判斷崗位之間價(jià)值大小的工具。在國外，崗位價(jià)值評估包含的一個(gè)重要目的就是解決“為什么要給員工這么多工資的問(wèn)題”，是證明雇主支付給員工的工資不存在歧視的重要依據。在國內，新《勞動(dòng)合同法》重點(diǎn)改善了“隨意辭退雇員的問(wèn)題”，但至于“應該給多少錢(qián)的問(wèn)題上”實(shí)際上沒(méi)有太多的改變的，要解決這個(gè)問(wèn)題崗位價(jià)值評估正是一個(gè)重要工具。

    崗位價(jià)值評估又稱(chēng)為職位評估或工作評價(jià)，在指在工作分析的基礎上面，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并依舊結果建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。崗位價(jià)值評估著(zhù)眼與從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況。

崗位價(jià)值評估實(shí)施過(guò)程中需要遵循幾個(gè)原則：

    第一，對崗不對人。崗位價(jià)值評估的對象是企業(yè)所有的崗位，而非從事某個(gè)崗位的具體某一個(gè)人。因為崗位承擔了公司戰略目標實(shí)現的所有事項，但是每個(gè)崗位承擔的工作會(huì )有差異，其重要程度也會(huì )不一樣，衡量他們之間的重要程度就需要對他們進(jìn)行崗位價(jià)值評估。

    第二，適宜性原則。選擇適合公司的評估模型、評估方法、評估技術(shù)、評估程序，只有這樣評估結果才會(huì )體現合理性。

    第三，評估方法、評估標準的統一性。崗位價(jià)值評估必須采用統一的評估方法與評估標準，才能保證規范與結果的可比性。

    第四，過(guò)程參與的原則。適當的讓員工參與到崗位價(jià)值評估工作中，容易讓大家對結果產(chǎn)生認同感，也有利于增強崗位價(jià)值評估結果的合理性。

    第五，結果公開(kāi)的原則。崗位價(jià)值評估標準、流程、結果要向員工公開(kāi)，透明化。這有利于員工對企業(yè)價(jià)值取向達成理解和認同，明確自己努力的方向，提高員工對薪酬的滿(mǎn)意度，減少抱怨。

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