很多在企業(yè)做HR的朋友都反映他們在招聘新員工時(shí)，對方提出的薪資要求明顯提高，大部分要求都超出企業(yè)的預期，筆者也曾幫助幾家企業(yè)做面試，發(fā)現確實(shí)如朋友們所言，而且越是高端人才，薪酬水平上漲越快。面對這種情況，很多企業(yè)管理者開(kāi)始抱怨，但抱怨又有什么用呢?行情如此，企業(yè)需要引進(jìn)人才，不滿(mǎn)足對方的要求，就很難引進(jìn)，企業(yè)陷入進(jìn)退兩難的境地。
事情往往是這樣，抱怨的人多，認真思考的人卻很少。此時(shí)，作為企業(yè)、作為HR，應該認真思考薪酬水平上漲的深層次原因。物價(jià)上漲、企業(yè)對人才需求的增加無(wú)疑都是原因，這些因素導致的薪酬上漲應該說(shuō)都是理性的，除此之外，是否還有其他原因呢?或者說(shuō)有沒(méi)有非理性的成分呢?筆者認為，不僅有，而且很大，甚至可以說(shuō)非理性的因素是薪酬水平快速上漲的主要推手。
現在，人們都在議論房?jì)r(jià)，普遍認為房?jì)r(jià)過(guò)快上漲源于投機炒作，那么薪酬的快速上漲是否也與炒作有關(guān)呢?按理說(shuō)，中國人口這么多，是不缺勞動(dòng)力的，也就是說(shuō)勞動(dòng)力的供應是充足的，既然供應充足，理論上是沒(méi)有炒作條件的。事實(shí)上，盡管中國不缺勞動(dòng)力，而且也確實(shí)存在總量過(guò)剩，但同時(shí)也存在結構性短缺，技術(shù)人才缺乏、管理人才缺乏、懂技術(shù)善管理的復合型人才更是缺乏。這種狀況不是一家企業(yè)如此，幾乎所有的企業(yè)都面臨這樣的困境，于是就出現了眾多企業(yè)爭搶有限人才的人才大戰，薪酬上漲也就不足為奇了。
人才短缺，不只中國企業(yè)獨有，國外企業(yè)、在華的跨國公司同樣存在，但似乎他們的情況遠不如中國本土企業(yè)嚴重。國內一些優(yōu)秀的企業(yè)，華為、海爾、聯(lián)想等都是正處在快速發(fā)展、快速擴張的企業(yè)，他們對人才的需求是可想而知的，但他們提供的薪酬水平與兩三年前比較并未發(fā)生非常明顯的變化，為什么那些中小型的企業(yè)缺感覺(jué)薪酬水平漲了很多呢?也許有人說(shuō)，那些著(zhù)名企業(yè)原來(lái)的薪酬水平就很高，而那些中小型企業(yè)原來(lái)的薪酬水平比較低，現在是價(jià)值回歸，筆者不完全否認這種觀(guān)點(diǎn)，但至少不是全部，事實(shí)上，很多中小型企業(yè)原來(lái)給出的薪酬水平也并不低。還有人會(huì )說(shuō)，那些企業(yè)本身的品牌就是薪酬的一部分，確實(shí)如此，筆者也是這種觀(guān)點(diǎn)的堅定鼓吹者。
以上兩類(lèi)企業(yè)的不同情況，除了以上談到的因素外，還有一個(gè)非常重要的原因就是優(yōu)秀企業(yè)具備自身造血能力，而其他企業(yè)不具備，具備自身造血能力的企業(yè)，所需要的絕大部分人才都可以自給自足，而不具備造血能力的企業(yè)只能依靠外部引進(jìn)，有限的外部人才被眾多企業(yè)爭搶?zhuān)匠晁阶匀痪蜁?huì )上漲。我們不妨設想一下：假定某人月薪6000，另外一家企業(yè)要挖他過(guò)去，給同樣的薪水，他一定不會(huì )去，增加10%左右也未必有吸引力，增加20%左右可能會(huì )成功，這樣一來(lái)，一個(gè)原本月薪6000的職位就被提高到了7200，這時(shí)如果有另外一家企業(yè)再想挖走他，可能需要在7200基礎上再增加20%。如此反復，必然出現薪酬水平的快速上漲，這種上漲就是非理性的了，而導致這種非理性上漲的根本原因就是企業(yè)不具備自身造血能力，所需人才必須依靠外部引進(jìn)。
應該說(shuō)，大部分中國企業(yè)不重視人才培養，單純依靠外部人才引進(jìn)的人力資源策略是薪酬水平快速非理性上漲的根本原因，如果這些企業(yè)不改變這種人才策略，這種非理性上漲就不會(huì )消除，只會(huì )愈演愈烈。令人擔憂(yōu)的是，仍有很多企業(yè)沒(méi)有認識到這一點(diǎn)，對待人才，他們仍然強調人才使用而不重視人才培養。
薪酬水平的持續上漲，有外部因素，也有企業(yè)自身的因素，不重視內部人才的培養，都希望別人培養人才，自己挖來(lái)就用，這種看似便宜、見(jiàn)效快的用人理念加速了薪酬水平的持續攀升，不管是否承認，現實(shí)都是如此，企業(yè)抱怨沒(méi)有用，自己釀的苦酒只能自己喝!