企業(yè)同工不同酬引發(fā)的憂(yōu)患

    2010年2月5日，某中日合資公司上百工人罷工，抗議公司的薪酬不公。工人稱(chēng)，事情起因該廠(chǎng)用人關(guān)系存在多種渠道，導致同工不同酬。

    “加班不說(shuō)，最恨的就是同工不同酬!”該廠(chǎng)一位員工如此憤慨的說(shuō)。

    該位員工說(shuō)的不無(wú)道理，同時(shí)從這句話(huà)中也不難解讀出薪酬的公平性在員工心中所占有的地位何其重要，“加班”都可以不在乎，但是“同工不同酬”是不能接受的。因此，如果薪酬的公平性解決不好勢必給企業(yè)造成不同程度的內憂(yōu)外患。

    一、企業(yè)薪酬的公與不公

    企業(yè)應該什么時(shí)候給員工發(fā)薪酬?企業(yè)應該給每個(gè)員工發(fā)多少薪酬?企業(yè)應該以怎樣的形式給員工發(fā)薪酬?… … 這些看似簡(jiǎn)單的問(wèn)題，卻都是擺在企業(yè)人力資源經(jīng)理甚至企業(yè)老總面前很實(shí)際的問(wèn)題。

    盡管如今的薪酬形式日趨多樣化，也始終應該遵守一個(gè)基本的概念，薪酬就是企業(yè)付給員工勞務(wù)或服務(wù)的報酬。不管企業(yè)是以哪種形式支付，工資、獎金、福利、期權或其他，即使是支付某些薪酬的目的是為了換取員工將來(lái)的忠誠度或者更大的貢獻，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)均應是一種等量的價(jià)值交換。員工為企業(yè)提供了勞動(dòng)或者服務(wù)，企業(yè)就理所當然的應該給員工以對等的報酬做交換。這里還有一層意思，就是企業(yè)付出的薪酬應該與員工提供的勞務(wù)或服務(wù)之間應該是公平等價(jià)的關(guān)系。

    那么所謂的薪酬公平或者不公，也就很容易理解，即員工提供的勞動(dòng)或服務(wù)的價(jià)值是否與企業(yè)提供的報酬之間是否是同等價(jià)值。從勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)值的角度來(lái)說(shuō)，如果員工的付出與所得到的報酬之間出現了不對等的情況，那么企業(yè)也就出現了薪酬不公的問(wèn)題。

    二、企業(yè)薪酬不公的三個(gè)表現 

    1、自我不公。 

    每一位員工都會(huì )對自己的工作表現有一個(gè)自我評價(jià)，評價(jià)的標準一方面來(lái)源于企業(yè)的各種考核指標、任務(wù)完成情況等，另一方面就來(lái)自于對所做工作的價(jià)值的衡量。同時(shí)，企業(yè)也會(huì )對員工的工作表現有一個(gè)評價(jià)，并據此作為支付薪酬的根據。因此，當員工認為自己的工作價(jià)值高于企業(yè)對其的評價(jià)時(shí)，心中自然會(huì )產(chǎn)生一種“企業(yè)待我不公”的主觀(guān)感受。

    2、內部不公。

    對于同一職位或職級的員工，企業(yè)的崗位工作要求、工作責任等一般是相同的，考核標準也是相同的，然后再根據各位員工的考核結果決定薪酬的多少。然而，也有一種情況，就是企業(yè)認為即使是同一工種，員工所產(chǎn)生的相對價(jià)值也是不同的，于是相應的薪酬也是不同的。因此，同工種員工的相對價(jià)值評價(jià)如果不能得到員工的認可，就會(huì )產(chǎn)生薪酬內部不公問(wèn)題。

    3、外部不公。

    在人力資源供給、需求以及薪酬水平日趨市場(chǎng)化的今天，同行業(yè)不同企業(yè)的員工自然而然的會(huì )根據市場(chǎng)行情來(lái)對自己的工作價(jià)值和行業(yè)平均薪酬做一個(gè)對比。如果在對比中發(fā)現，自己所做的工作在人力資源市場(chǎng)上的價(jià)值高于在本企業(yè)中的價(jià)值，那么，員工就會(huì )覺(jué)得企業(yè)在薪酬上“虧待”了自己，在這家企業(yè)中不能完全體現出自己的價(jià)值。近年來(lái)日益頻繁的員工跳槽事件也證明了薪酬外部公平的重要性，很多企業(yè)也已經(jīng)開(kāi)始做一些外部薪酬市場(chǎng)調查之類(lèi)的工作。

    三、企業(yè)薪酬不公引發(fā)的內憂(yōu)

    1、員工積極性不高。

    員工的工作積極性來(lái)源很多，競爭性的薪酬、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)滿(mǎn)足感、工作環(huán)境等等，其中，競爭性的薪酬是員工工作積極性的最基本的刺激因素，也是對員工工作績(jì)效的直接的激勵手段。干多干少一個(gè)樣，“上班打瞌睡，月底發(fā)工資”的現象，是任何企業(yè)都不能容忍的。因此，薪酬分配中，如果不能體現出企業(yè)中真正的價(jià)值創(chuàng )造者的價(jià)值，員工的工作積極性又從何而來(lái)?

    2、工作“挑肥揀瘦”。

    經(jīng)濟學(xué)一個(gè)最基本的假設“理性人”假設，這個(gè)假設也是現代管理理論的基本出發(fā)點(diǎn)。同樣，企業(yè)管理者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，也應假設員工是“理性”的，其勞動(dòng)付出是“工作成本”，而薪酬待遇是“工作收益”。成本小而收益大的“肥差”，人人都會(huì )搶著(zhù)去做;而成本大收益小的“苦差”，人人都躲之不及。這也就是企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生的員工工作總是“挑肥減瘦”問(wèn)題。

    3、績(jì)效管理形同虛設。

    企業(yè)薪酬制度的制定很大程度上取決于企業(yè)的績(jì)效管理制度，同時(shí)也通過(guò)薪酬來(lái)體現對績(jì)效的激勵，這就是所謂的績(jì)效薪酬。如果企業(yè)的薪酬沒(méi)有和績(jì)效掛鉤，不能體現出經(jīng)營(yíng)成果分配上的公平性，形成工作績(jì)效與薪酬待遇兩張皮的現象，薪酬就不可能達到對績(jì)效的激勵和引導作用，成為一種單純的為了“發(fā)工資”而發(fā)工資的現象，績(jì)效管理也就成了一項“填表”工作而已。

    4、人力資源管理壓力增大。

    薪酬問(wèn)題是企業(yè)人力資源管理中的難點(diǎn)之一，牽扯到方方面面的關(guān)系，也直接關(guān)系到每位員工的切身利益。高管薪酬如何制定，不同部門(mén)的薪酬方案如何平衡，技術(shù)、生產(chǎn)、管理等不同職種序列的薪酬標準如何確立，崗位價(jià)值如何評估，績(jì)效獎金如何計算，這一系列的薪酬難點(diǎn)都需要慎重處理。只要是其中的一個(gè)環(huán)節沒(méi)有處理妥當，當月發(fā)工資的那一天也必將成為人力資源部最忙的一天。