薪酬方案設計要點(diǎn)

     大型集團公司的薪酬管理與單一的企業(yè)相比更加復雜，集團薪酬管理經(jīng)常會(huì )遇到這樣的難題：多個(gè)不同行業(yè)的分子公司的薪酬管理如何能夠準確到位，避免“一抓就死，一放就亂”的尷尬境地？不同地區、不同行業(yè)、不同類(lèi)型的員工薪酬水平與薪酬結構如何體現集團管理的統一性與差異性？

     概況地說(shuō)，集團企業(yè)薪酬設計主要要處理好以下幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：

     1.在薪酬管理上，可制定具有普適性的薪酬管理制度，作為薪酬管理的“憲法”，體現集團管理的統一性。集團薪酬管理的“根本大法”具有“普適性”，為薪酬管理的“母制度”，體現集團在薪酬管理上的統一性。內容包括但不限于：薪酬分配原則、薪酬總額決定機制、薪酬形式與結構、基礎素質(zhì)津貼（包括學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡等）核定依據與發(fā)放標準、薪酬調整辦法等。

     在集團薪酬管理制度這部“根本大法”下，另行制定針對性的系列薪酬子制度。這些系列子制度是在集團薪酬管理制度相關(guān)規定下制定，不得與集團薪酬管理制度這個(gè)“母制度”相違背。

     2.在薪酬水平上，通過(guò)橫向、縱向兩個(gè)維度的價(jià)值評價(jià)工作，來(lái)確保薪酬的內部公平性。

     橫向評價(jià)指在集團成員單位之間開(kāi)展“組織價(jià)值評價(jià)”，確定各成員單位在集團內部的相對重要程度，橫向評價(jià)結果將決定各成員單位負責人收入水平，以及在此基礎上的各單位平均收入水平。

     縱向評價(jià)指在各成員單位內部開(kāi)展“崗位價(jià)值評價(jià)”，確定各成員單位內部崗位的相對重要程度，縱向評價(jià)結果將決定各成員單位內部各崗位的收入水平。

     在各成員單位之間，導入“組織價(jià)值評價(jià)模型”，通過(guò)組織價(jià)值的差異來(lái)體現薪酬水平的高低。