建議一：事先約定
財年開(kāi)始之前，一定要制定書(shū)面的績(jì)效考核方案，并以員工簽字認可為結果。絕大多數員工是很看重獎金的金額的。我個(gè)人的經(jīng)驗是：獎金最好是可以算出來(lái)的。即把年終獎金的金額和量化的考核指標掛鉤，事先用公式制定下來(lái)。這樣到年底，每個(gè)人都可以自己算出自己的獎金，而方案又是事先員工同意過(guò)的，這樣可以減少爭議，減少員工的抱怨。至于定性的指標考核結果，建議可以和員工的工資級別和職務(wù)的晉升掛鉤。
建議二：區別對待
我是同意案例中老總對年終獎發(fā)放方式的決定的�，F實(shí)生活中，很多的企業(yè)出于現金流壓力、避稅和牽制員工等原因采取年終獎非一次性發(fā)放，或者攤在今后的工資，或者來(lái)年分期發(fā)放。不論企業(yè)采用這種安排的真實(shí)理由是什么，員工通常都會(huì )認為企業(yè)的動(dòng)機是牽制員工。所以采用此種方式發(fā)放年終獎金的企業(yè)要和員工進(jìn)行充分溝通說(shuō)明其理由，避免出現影響員工對企業(yè)的歸屬感和信任感。而出于牽制員工的想法而采用此方式，留得住人身留不住人心，是不可取的。

分批發(fā)放獎金是不是一定不可取呢，也有例外。一種情況是，企業(yè)和員工是事先約定，對獎金的小部分金額進(jìn)行分批發(fā)放；還有一種情況是，企業(yè)只和高級管理者事先約定好了，對其的獎金分批發(fā)放。

我建議那些有現金流壓力的企業(yè)考慮第二種方式，因為高管的獎金金額一般數量較大，而且高管對分批發(fā)放的接受度高于普通員工。高管人數少，如果出現問(wèn)題，溝通成本也較少。所以獎金的發(fā)放方式可以考慮不同級別的員工區別對待。
建議三：重視溝通
在績(jì)效考核過(guò)程中，我們總在強調溝通的重要性，認為績(jì)效面談是績(jì)效管理中必不可少的一環(huán)。要解決員工感覺(jué)合理的問(wèn)題，溝通也是必不可少的工作。主管和其負責的員工進(jìn)行績(jì)效溝通，并征求員工對于年底獎金的看法，盡可能去通過(guò)信息的補充，來(lái)平衡員工的心態(tài)。
案例中的HR建議根據職位的高低來(lái)確定年終獎的多少，優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單。這對企業(yè)很重要，因為考核也需要成本。但HR判斷此方案不容易產(chǎn)生分歧卻是錯誤的。該方案解決了不同職務(wù)之間公平的問(wèn)題，但沒(méi)有解決同級別的問(wèn)題。其實(shí)無(wú)論績(jì)效考核體系多科學(xué)完善，員工都會(huì )有不滿(mǎn)的，管理者應有相應預期和應對方案。