薪酬差距難以拉開(kāi)

　　薪酬差距難以拉開(kāi)，一方面是由于平均主義思想作怪，另一方面是由于原有薪酬制度沒(méi)有提供拉開(kāi)薪酬差距的方法和機制。但薪酬差距過(guò)小會(huì )造成“該高的不高，該低的不低”，關(guān)鍵崗位的薪酬水平偏低，從而難以吸引優(yōu)秀人才向關(guān)鍵崗位流動(dòng)，嚴重影響關(guān)鍵人員的積極性。

　�。�1）薪酬水平適當調整。在實(shí)際設計中，一方面必須改變“該高的不高，該低的不低”的倒掛現象，適當拉開(kāi)薪酬差距，另一方面又必須考慮原有薪酬水平和差距，不能影響薪酬改革的進(jìn)行。所以，通常在薪酬水平的選擇上會(huì )適當兼顧。如《圖1：薪酬水平選擇》所示，圖中曲線(xiàn)B為某企業(yè)從1—11級各級崗位薪酬水平平均值，曲線(xiàn)A為市場(chǎng)75分位值�？梢钥闯鲈撈髽I(yè)明顯存在薪酬差距偏小的問(wèn)題，但為了薪酬改革的順利實(shí)施，在最終設計時(shí)，我們仍然選擇了適當調整的方案。即圖中的曲線(xiàn)C，使較高級別的崗位（崗位價(jià)值評估得分較高）薪酬水平適當上移，較低級別的崗位（崗位價(jià)值評估得分較低）薪酬水平適當下移。

　�。�2）拉開(kāi)差距的薪酬模塊隱性化、動(dòng)態(tài)化。為了減小薪酬改革的阻力，可以在有明確標準和固定的薪酬模塊縮小薪酬差距，以符合人們的心理需求。而利用動(dòng)態(tài)的、隱性的薪酬模塊拉開(kāi)薪酬差距，如績(jì)效工資、業(yè)績(jì)獎金、年終獎等。我們在為一家年產(chǎn)值數百億、員工人數幾萬(wàn)人的大型國有企業(yè)設計薪酬時(shí)，就技巧性的采用了針對各類(lèi)崗位分別設置專(zhuān)項獎金的方式，關(guān)鍵崗位的專(zhuān)項獎金與一般崗位的專(zhuān)項獎金毫不相同，使二者沒(méi)有可比性，而關(guān)鍵崗位的專(zhuān)項獎金卻可以隨著(zhù)為公司貢獻的價(jià)值不同大幅度的浮動(dòng)。通過(guò)這樣的設計，既讓薪酬改革方案順利通過(guò)，又實(shí)現了薪酬改革的初衷，激勵了重點(diǎn)人群。