確定部門(mén)加薪總額計劃

在加薪總額確定的前提下，應當由人力資源部將加薪總體額度分解到各個(gè)部門(mén)。

首先，人力資源部應當將各部門(mén)各崗位員工現收入與公司市場(chǎng)定位進(jìn)行比較。例如某崗位薪酬3600元，而作為該崗位薪酬定位的50分位市場(chǎng)水平為4000元，則該市場(chǎng)比率為0.9，相對偏低；這時(shí)企業(yè)應當確定目標市場(chǎng)比率，如果企業(yè)定位于1.1（一般為1～1.2），那么該崗位的目標薪酬應當為4400元。

其次，應當根據各部門(mén)實(shí)際情況進(jìn)行調整。在加薪總額上限的前提下，各部門(mén)不可能完全如目標市場(chǎng)比率確定加薪值——寬裕的加薪自然是最好的。那么就必須對各個(gè)崗位目標市場(chǎng)比率進(jìn)行調整，調整的依據就是這些部門(mén)崗位對于企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程的重要程度，以及該崗位的稀缺程度。當然，崗位的重要程度和稀缺一般是同一的，但是近年來(lái)的一個(gè)現象是低端崗位工資上漲更快，因此要應當給予注意。

此外，還應當考慮到個(gè)別員工的情緒和離職傾向。尤其是公司核心崗位骨干員工，加薪必然要想這些崗位和人員傾斜。

總值，通過(guò)測算人力資源部應當能夠將加薪總額分解下去。