薪酬是組織必須付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的手段。薪酬制度對一個(gè)企業(yè)組織來(lái)說(shuō)是最重要的問(wèn)題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作。

薪酬包括工資和福利兩個(gè)方面。從經(jīng)濟學(xué)的觀(guān)點(diǎn)看，它既是員工在組織中投入勞動(dòng)的報酬，也是組織的成本支出。從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬是激勵組織中個(gè)體行為的手段。

薪酬的構成

薪酬可以分為內在的和外顯的兩種。

內地的薪酬是心理和社會(huì )性因素，例如安全感、成就感、滿(mǎn)足感、公平感、自我實(shí)現感、尊重感等等，都是由工作和職位的薪酬所帶來(lái)的心理感受。

內在的薪酬是看不見(jiàn)、摸不著(zhù)的，但是所起的作用也許比金錢(qián)還要重要。
外顯的薪酬是確實(shí)給人帶來(lái)實(shí)惠的物質(zhì)因素，例如金錢(qián)和福利待遇。

工資的種類(lèi)

( 計時(shí)工資制 )

按照工作時(shí)間計算工資是傳統的工資支付方式。衡量工作時(shí)間的時(shí)間單位有中時(shí)、日、月和年等。

( 計件工資制 )

計件工資制度真摯以勞動(dòng)才子是完成的合格產(chǎn)品或工作的數量為依據計算工資數額。這種工資制度一般在生產(chǎn)任務(wù)明確、產(chǎn)品數量和質(zhì)量易于測量和統計表的工種中實(shí)行。而對一些智能化程度較高的技術(shù)工作或管理工作則不易實(shí)行。

( 結構工資制 )

1985年7月1日起，國家機關(guān)、事業(yè)單位進(jìn)行工資歷制度改革，實(shí)行以職務(wù)工資為主的結構工資制度。這以后，結構工資制度在我國得到廣泛動(dòng)用。一般來(lái)說(shuō)，執照工資的不同職能可以分為基礎工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎勵工資等四個(gè)組成部分。

( 浮動(dòng)工資制 )

浮動(dòng)工資制度就是把職工基本工資的部分或全部與獎金合在一起，依據企業(yè)效益好壞以及職工工作表現和工作績(jì)效大小支付工資的一種工資制度。

( 等級工資制 )

等級工資制度應做到職務(wù)范圍清晰、責任分明、工作規范、易于評價(jià)，還應建立嚴格的職工調配、考核和晉升制度才能保證實(shí)施的有效性。

( 崗位技能工資制 )