我為什么要上班？

    我為什么要那么準時(shí)的辛苦地工作？

    在別人沒(méi)有發(fā)現問(wèn)題之前，我為什么要主動(dòng)讓別人知道？

    我為什么要幫助別人？

    所有這一切，如果公司能夠對每個(gè)人所做的一切都能夠準確的評價(jià)，而且每個(gè)人做了之后都能夠得到額外的獎勵，那么，沒(méi)有問(wèn)題，每個(gè)人都會(huì )努力。

    不幸的是，公司不可能做到這對每個(gè)員工都公平評價(jià)與。豐田當然知道員工到公司就是賺錢(qián)的，但豐田希望做到，豐田與員工的關(guān)系是一種長(cháng)期的信任關(guān)系——他們希望，在沒(méi)有監督的情況下，員工也能夠為公司盡心盡力，那么長(cháng)期下來(lái)，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。

    但這一切可能嗎？員工真的能夠相信企業(yè)嗎？企業(yè)能夠相信員工嗎？

    一、T型人才：縱向橫向的人才培養方式

    盡管在豐田60年代的高速增長(cháng)期間，但是大部分員工并沒(méi)有因此獲得提升，而是在自己的本職工作崗位上干到了退休，但豐田為了不讓員工失望，選擇了橫向調動(dòng)與跨崗位，通過(guò)橫向與縱向的培訓，豐田造就了一支高效的管理團隊�，F在這種方式在豐田體系中，大受歡迎。

    T型管理人才—橫向人才，先有某一專(zhuān)業(yè)的知識，然后再橫向發(fā)展豐富的工作經(jīng)驗。倒T型管理人才—縱向發(fā)展人才，先有豐富的工作經(jīng)驗，然后再縱向發(fā)展。

    這樣做的目的是，拓寬職業(yè)空間，讓員工獲得自我滿(mǎn)足，盡量留住員工。