任何一家企業(yè)的快速發(fā)展離不開(kāi)人才隊伍的建設，那么大家知道人才戰略怎么寫(xiě)？有哪些技巧？下文就是小編收集的人才戰略的案例，歡迎大家閱讀！
人才戰略
企業(yè)的快速發(fā)展離不開(kāi)人才隊伍的建設，微得利公司是一家重視并以人力資源制勝的企業(yè)，我們相信公司市場(chǎng)的拓展速度取決于人才產(chǎn)生的多寡。因此我們把員工的職業(yè)生涯規劃管理、人才儲備管理作為重點(diǎn)工作，以讓每一位員工清晰并量化自己在微得利的短、中、長(cháng)期發(fā)展的目標與方向。微得利通過(guò)引入市場(chǎng)導向，并高于市場(chǎng)導向的人才價(jià)值定位系統，不拘一格地以品格選人為基礎，競爭及能力練人為方式，清晰并量化員工發(fā)展途徑及標準。
員工靠能力來(lái)獲得晉升，公司以發(fā)展來(lái)留人，我們相信我們強大的人力資源及人才開(kāi)發(fā)管理運作體系是微得利的致勝之道。
激勵制度
微得利確定企業(yè)希望員工達到的目標并量化，明確員工的工作職責，實(shí)行科學(xué)的收入與考核掛鉤指標，獎優(yōu)罰劣。微得利的企業(yè)目標與員工發(fā)展相結合，從員工自我實(shí)現、受人尊重等方面對員工進(jìn)行激勵，有效地激發(fā)員工無(wú)限的工作熱忱和績(jì)效潛能。
人才戰略的案例
創(chuàng )新招聘用人機制
----不拘一格用人才，是世茂成功開(kāi)拓高端市場(chǎng)的利劍
世茂一方面推行突破地域的“天羅地網(wǎng)搜才計劃”，在全球范圍內跨國界、跨疆界、全渠道的尋找認同世茂核心價(jià)值觀(guān)的人才;通過(guò)這種不限地域的招聘方式，力爭從招聘開(kāi)始，打破傳統的用人觀(guān)念，最大范圍、最大程度地根據集團的發(fā)展規劃廣納四方英才，以人才為唯一導向的操作大大提高了人員招聘與選拔的效率和成功率;另一方面是逐步打破身份和資歷界限，建立靈活的用人制度，使集團的用人標準轉變?yōu)橐阅芰榛A擇優(yōu)錄用，員工不能再依靠原有身份和資歷坐享其成，凡是進(jìn)入世茂的新員工沒(méi)有終身制的概念，根據能力的提高和相關(guān)經(jīng)驗的積累，隨著(zhù)集團的發(fā)展，每個(gè)員工都有無(wú)限的上升空間和提升機會(huì )。與此相配套，基于招聘策略和職位管理系統，人們開(kāi)發(fā)了系統化測評工具，將不同層面的職位要求轉化為不同核心能力模型和競爭力緯度，用于招聘面試、跟進(jìn)員工培訓和員工職業(yè)生涯規劃的推進(jìn)工作，這些舉措無(wú)疑為員工發(fā)展平臺的建設增添了無(wú)窮的動(dòng)力并給與了嚴格的衡量標準，系統化測評工具不僅為集團招聘與選拔工作提供了科學(xué)的參考，更為將來(lái)的精細化管理預留了廣闊的空間，可謂是促進(jìn)集團發(fā)展戰略的利器。
可以說(shuō)，世茂用特有的開(kāi)放而嚴謹的立體招聘方式和系統科學(xué)的面試工具，將越來(lái)越多的人才吸引到共創(chuàng )未來(lái)的遠景之下，為實(shí)現個(gè)人、集團和環(huán)境的共同進(jìn)步而奮進(jìn)。從加入世茂那刻起，新員工在統一的教育管理平臺上接受世茂文化的熏陶和優(yōu)厚的激勵，個(gè)個(gè)都樹(shù)立了立志奮發(fā)、共享成功的拼搏精神和勇于實(shí)踐、排除萬(wàn)難的創(chuàng )新精神。同時(shí)世茂人還以寬廣的胸懷千方百計地吸引離職人才回流，已取得一定成效。
創(chuàng )新績(jì)效管理制度
----公平公正勵人才，是世茂提升整體管理水平的基石
績(jì)效管理是人力資源管理的重要環(huán)節，為其他制度推行和貫徹提供指導性文件。如果績(jì)效考核失當或溝通不充分，往往造成放大的負面效應，會(huì )直接影響團隊的合作效率和員工的工作熱情，所以績(jì)效管理制度可謂是人力資源管理的“雙刃劍”。
世茂根據當前行業(yè)發(fā)展狀況和集團績(jì)效管理的現狀，根據總體發(fā)展策略和人力資源管理目標，決定設計并推行以用人為手段、以公司戰略為導向的績(jì)效管理體系，以此來(lái)充分調動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的工作效率。
世茂具體的做法是借用“外腦”推行“以人才為本的管理與發(fā)展規劃”，世茂的人本管理的核心思想通過(guò)以下兩個(gè)指標得到了落實(shí)：一，“關(guān)鍵性績(jì)效指標”為導向的業(yè)績(jì)考核指標;二，企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)為導向的行為指標。通過(guò)上述兩項指標，將績(jì)效考核制度充分量化，使公正公平的考核和激勵有據可依。
“關(guān)鍵性績(jì)效指標”本身非常注重以人為本，強調團隊合作與個(gè)人發(fā)揮相結合，強調團隊績(jì)效實(shí)現基礎上的個(gè)人價(jià)值的體現，將集團的階段性目標分解到各個(gè)團隊，制定出嚴格可操作的團隊KPI指標，再進(jìn)一步細分轉化成具有時(shí)限和量化約束的個(gè)人KPI績(jì)效指標，依此類(lèi)推，層層細分，將管理中心和責任中心不斷下移，通過(guò)個(gè)人的努力和團隊的高效合作來(lái)實(shí)現集團的總體戰略目標。
創(chuàng )新薪酬分配策略
----千方百計留人才，是世茂制勝未來(lái)的動(dòng)力源泉
借助于特有的文化氛圍和資源共享的互動(dòng)平臺，世茂在全集團各個(gè)層面積極倡導并大力推行基于團隊合作效率的個(gè)人價(jià)值體現與事業(yè)發(fā)展計劃，在增進(jìn)團隊合作效率和提升世茂整體競爭力的同時(shí)，引導并協(xié)助廣大員工逐步實(shí)現個(gè)人職業(yè)生涯規劃并不斷積累事業(yè)必成的信念和物質(zhì)基礎的優(yōu)厚回報。與此相應，世茂已經(jīng)實(shí)行了與員工績(jì)效表現相配套的富有行業(yè)競爭力的薪酬體系并作為世茂長(cháng)期而持久的發(fā)展定位和管理重點(diǎn)，用于長(cháng)效激勵更多的員工在團隊合作中不斷進(jìn)步。世茂采用的薪酬回報體系是寬帶薪酬制，主要是根據貢獻拉開(kāi)內部分配差距，使薪酬與集團效益、崗位責任、個(gè)人效績(jì)以及團隊配合指標相結合，逐步建立以崗位工資為主體的分配機制，具有嚴謹的理論依據和堅實(shí)的實(shí)際數據支持，充分體現了對員工貢獻、價(jià)值和能力等素質(zhì)的全面尊重;每一個(gè)世茂員工，通過(guò)個(gè)人努力做出的任何貢獻都會(huì )得到高于市場(chǎng)平均值的回報。
創(chuàng )新教育培訓體系
----互動(dòng)高效育人才，是世茂永葆青春的法寶
培訓是現代企業(yè)得以發(fā)展和創(chuàng )新的動(dòng)力，也是吸引優(yōu)秀人才的重要途徑，更是一項持久的戰略性投入。許多企業(yè)由于沒(méi)有長(cháng)遠的戰略規劃，因而投資計劃方面往往在培訓上“惜投”，甚至在經(jīng)營(yíng)出現階段性停滯時(shí)最先扣減培訓支出，造成培訓沒(méi)有體系可言，操作空泛而缺乏長(cháng)遠性和針對性，培訓的長(cháng)期效力無(wú)從發(fā)揮，總體的投入與產(chǎn)出比例嚴重失衡，如此惡性循環(huán)使企業(yè)對培訓更加惜投，企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng )新力也更得不到保證。
世茂根據房地產(chǎn)行業(yè)的特點(diǎn)和員工的培訓需求，首先做出了充分的培訓預算，然后在充分的資金保證的基礎上制定了詳盡的培訓計劃并安排了培訓課程，并硬性落實(shí)到各個(gè)基層。在師資方面，世茂將利用外部培訓資源和內部?jì)?yōu)秀的講師相結合，行多層次的針對性培訓。安排的課程既包括專(zhuān)業(yè)方面的培訓，也包含投資理財等生活方面的講座，更涉及了各個(gè)層面管理方向的培訓課程，所有培訓課程設置的依據就是要充分反映企業(yè)核心價(jià)值的、針對不同員工的各類(lèi)“核心能力”模型;培訓的方式有重點(diǎn)資助考取資格證書(shū)、專(zhuān)家現場(chǎng)講座、專(zhuān)業(yè)沙龍以及提升個(gè)人價(jià)值的MBA培訓班等。