輪崗是什么?輪崗制定大家知道哪些?為何公司學(xué)習人才戰略，需要輪崗制度呢?我們通過(guò)下文了解與學(xué)習。
輪崗又稱(chēng)職務(wù)輪換，根據MBA智庫的定義，是指企業(yè)有計劃地按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考察員工的適應性和開(kāi)發(fā)員工多種能力的目的。輪調對活化公司人事結構具有很高的重要性。
原則一
部門(mén)因為外在環(huán)境改變或業(yè)務(wù)緊縮，人員有超編現象，應將剩余人員由冷點(diǎn)調動(dòng)到熱點(diǎn)，以最大程度避免人力的閑置。
原則二
部分員工在同一崗位上已經(jīng)工作好幾年，對于工作行禮如儀，缺乏熱情與創(chuàng )新者，應給予調動(dòng)，讓他們有機會(huì )在新的工作領(lǐng)域學(xué)習。
原則三
公司有些新設部門(mén)，是屬于新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或業(yè)務(wù)模式，不容易由外面引進(jìn)人才，優(yōu)先由公司現有表現優(yōu)秀之人才調動(dòng)，除了解決新事業(yè)單位的缺人問(wèn)題外，提供人才新的挑戰與歷練機會(huì )，是最具建設性之輪調安排。原則四具有發(fā)展潛力的年輕人才，應給予特別輪調，讓他有機會(huì )歷練各項重要職位，發(fā)展不同崗位的技能，以?xún)涔疚磥?lái)管理職位需求。
公司因業(yè)務(wù)穩定 組織容易出現老化現象
員工在同一職位工作超過(guò)三年，對各項工作流程都已經(jīng)駕輕就熟，需要挑戰和新鮮感才能保持活力，否則長(cháng)期在一個(gè)職位上任職，可能缺乏對工作的熱情，難以為工作注入創(chuàng )新的元素，每天的工作只是為了填滿(mǎn)八個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間，長(cháng)久下來(lái)甚至會(huì )對工作產(chǎn)生倦怠感，進(jìn)而萌生去意，這會(huì )增加公司的人事成本。根據不同的職務(wù)，一般工作的學(xué)習曲線(xiàn)需要1～5年不等，知識性的工作則至少需要2～3年的學(xué)習曲線(xiàn)。當學(xué)習曲線(xiàn)趨于水平的時(shí)候，同一工作很難再提供學(xué)習成長(cháng)的機會(huì )，適時(shí)的調整工作職位，讓員工重新爬另一個(gè)學(xué)習曲線(xiàn)，這樣可以最大程度確保員工對工作之熱情。
公司投入新市場(chǎng)、新事業(yè) 需要征調優(yōu)秀人才
公司為了發(fā)展要不斷地擴張業(yè)務(wù)領(lǐng)域，比如開(kāi)展新業(yè)務(wù)項目或新興區域，可是往往因為無(wú)法迅速找到適當人才，而耽誤了商機。由公司現有組織征調優(yōu)秀人才，是最快的方法。平時(shí)公司就需要培養儲備足夠的人才，才能應付公司發(fā)展的需要。
解決人事瓶頸之困境
有時(shí)一個(gè)表現優(yōu)秀的年輕人才，在一位資深的主管部門(mén)工作太久，會(huì )逐漸有被卡住的感覺(jué)。這時(shí)候，更高一層的主管或HR若不及早發(fā)現這種現象，主動(dòng)調整組織，年輕的優(yōu)秀人才可能會(huì )沒(méi)有耐心而求去。處理這樣的情形有兩種方式：一是將這位優(yōu)秀年輕人才調到另一位能力強的主管之下，給予新的任務(wù)，讓他有新的學(xué)習對象;二是如果這位年輕的人才具有更上一層樓的潛力，可以將大部門(mén)拆分成兩個(gè)部門(mén)，讓年輕的人才帶一個(gè)小團隊，獨立于資深的主管團隊之外，讓人事管道暢通。這樣安排不但可以讓組織扁平化，還可以不斷挖掘新的管理人才，避免因為組織老化，年輕人的晉升管道受阻。
培養關(guān)鍵崗位的儲備人選
公司發(fā)展過(guò)程中，因為某些關(guān)鍵職位異動(dòng)，而對公司造成損失甚至危機，這是因為平時(shí)沒(méi)有為關(guān)鍵職位儲備“備位人選”。外資企業(yè)平時(shí)就重視職位輪調，一有重要人事異動(dòng)，幾乎都可以在幾周之內由內部或其他海外分公司，調動(dòng)適當人選填補，完成一系列之人事調整，不會(huì )出現人事斷層或危機，每一次組織調整反而是公司進(jìn)步的機會(huì )。有時(shí)候，策略性的輪調就是為各個(gè)關(guān)鍵性職位準備“備位人選”，“備位人選”可以是在同一部門(mén)之副主管，也可以是其他不同職能部門(mén)之主管，也可能是高階主管之幕僚，如總經(jīng)理特別助理或特別顧問(wèn)。
減少人才因職業(yè)倦怠增加流動(dòng)人事成本
職業(yè)倦怠是造成人員流動(dòng)的原因之一，而人員流動(dòng)對于公司來(lái)說(shuō)，增加了刊登招聘廣告、獵頭服務(wù)費用以及新員工培訓等費用，同時(shí)也因為這個(gè)職位的不連續性而造成損失。輪調制度可以有效避免這種情況的發(fā)生，并且對人力資源進(jìn)行有效的優(yōu)化配置。
避免形成山頭文化
一個(gè)員工長(cháng)期在一個(gè)崗位上工作，可能會(huì )對資源造成壟斷，或形成獨特的部門(mén)管理文化，與其他部門(mén)形成隔閡，尤其是主管類(lèi)的職務(wù)，而一旦這個(gè)員工離職，就可能會(huì )對公司造成較大的損失。有些公司對分公司主管有任期制的規定，并有定期的稽核制度，就是要防止產(chǎn)生個(gè)別主管抗拒總部的情況，制度性的定期輪調，可以有效避免“諸侯各自為政”的局面。保持每年10%的流動(dòng)率，并引進(jìn)外界新的人才，可以刺激組織的活力，對公司而言是健康的，高于10%則組織不穩定，無(wú)法形成有效率的運作，低于10%則組織太過(guò)于穩定，也不利公司的發(fā)展。作為公司的人事主管和高階主管應該時(shí)時(shí)關(guān)注公司人事之老化現象，主動(dòng)調整人事結構。