一家互聯(lián)網(wǎng)公司，主要的工作是招聘。剛一入職，總經(jīng)理和開(kāi)發(fā)部負責人就交給HR一個(gè)任務(wù)，立即想辦法招人，填補研發(fā)人員的空缺。此類(lèi)人才在市場(chǎng)上很搶手，通常的招聘時(shí)間點(diǎn)都是在年初，從業(yè)人員的年終獎落袋為安，才會(huì )出現跳槽熱。

　　現在正是淡季，偏偏公司開(kāi)出的薪資又不具備競爭力，沒(méi)法吸引人家放棄現有的工作跳槽出來(lái)，所以我很是有些不知道如何著(zhù)手。分析公司可吸引人才的關(guān)鍵點(diǎn)時(shí)，咱們先看一下人的需求點(diǎn)一般有哪些，初步分為12個(gè)關(guān)注點(diǎn)：1、現金收入;2、企業(yè)福利;3、職務(wù)晉升;4、培訓機會(huì );5、企業(yè)名聲;6、受到尊重;7、個(gè)人興趣;8、社會(huì )地位;9、工作穩定;10、自主性;11、休閑娛樂(lè );12、同事關(guān)系。

　　當然，企業(yè)也可以按自己的方式劃分不同的需求原動(dòng)力，再針對性的將企業(yè)的優(yōu)勢進(jìn)行匹配。對于薪酬不高的企業(yè)，快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，是否可以體系化晉升渠道、培訓機會(huì )、員工個(gè)人興趣的發(fā)揮、休閑式工作方式等。

　　此外，不僅僅是開(kāi)通招聘渠道上，我們也可以建議薪資區間乃至薪資的發(fā)放方式等等，依據企業(yè)的實(shí)際結合市場(chǎng)的情況，我們提出合適的招聘方案再去執行。當然，我們也可兩條腿一起走，外部招，內部也物色物色，是否有合適人選調崗呢?

　　當然，業(yè)績(jì)是按結果說(shuō)話(huà)的，人員不到位，啥都是浮云，我們既然已經(jīng)接到任務(wù)，也要想方設法去執行，不入職沒(méi)有關(guān)系，總會(huì )有面試人員吧，過(guò)程中不斷磨合，此不僅僅對自己，對總經(jīng)理和開(kāi)發(fā)部負責人也是一個(gè)探究市場(chǎng)行業(yè)及市場(chǎng)薪資的好契機。

　　招聘做得好，流失原因不可少。“招、選、育、留”為招聘的四字真言。無(wú)論你想多快，企業(yè)有多急，效率要求多高，都要適當的緩緩，很多企業(yè)的薪資結構不明確的時(shí)候，同樣的崗位的薪資是不一樣的。特殊性人員的符合度機率小之又小。

　　在企業(yè)里內招內部培訓做好梯隊建設，才是解決根本之道。適當的校招、內招進(jìn)行梯隊建設，在一定的時(shí)期里對企業(yè)對招聘工作來(lái)說(shuō)都有有益。