“人才觀(guān)”決定流失率

　　根據此前的一份調查，目前我國中小企業(yè)仍處在成長(cháng)階段與發(fā)展階段的占80%以上，加之規模較小，對人員的吸引度很難與大企業(yè)媲美。因此，很可能會(huì )不顧與價(jià)值觀(guān)相符而匆忙抉擇人才之選——要么在人才需求壓力下選擇能力較弱的員工；要么試圖追求一勞永逸，去大企業(yè)挖角。

　　這兩種方式都有可能因為入選員工與企業(yè)需求并不能夠完全吻合，造成“閃婚閃離”。此前一份對中小企業(yè)的調查顯示，54%的中小企業(yè)認為流失率過(guò)高是人力資源管理的頭等難題，而過(guò)度依賴(lài)“空降兵”的企業(yè)竟高達37%.而根據哈佛商學(xué)院的一項數據，錯誤雇用的成本高達該員工年薪的3-10倍，由其帶來(lái)的生產(chǎn)力損失更是不可估量。

　　因此，較高的人員流失率對于成長(cháng)中的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)很可能是致命的。

　　“適合”最重要

　　斯蒂文。布蘭特提出的小企業(yè)生存之道，被廣為贊譽(yù)，而對于人才選用之法更為精辟——企業(yè)主創(chuàng )人員必須要認同企業(yè)的宗旨目標；雇用對企業(yè)價(jià)值理念贊同的骨干人才。歸根結底，無(wú)論決策層抑或核心人才，都必須符合企業(yè)的發(fā)展需求，認同企業(yè)發(fā)展理念。

　　包括英特爾、通用電氣在內的大型企業(yè)，都經(jīng)歷過(guò)從小到大的發(fā)展歷程。也許會(huì )讓人覺(jué)得每個(gè)階段他們都會(huì )“幸運”的獲得上至管理層下到員工的支持。仔細研究就不難發(fā)現，之所以會(huì )有優(yōu)秀的成績(jì)，并不是優(yōu)秀的人才都“恰好”被企業(yè)招募，秘訣在于選人自始至終都在以符合公司發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)。

　　以英特爾為例，從創(chuàng )立開(kāi)始幾乎所有的CEO都堅持使用卓越的技術(shù)人才，而非來(lái)自銷(xiāo)售或者財務(wù)。這是因為起始階段，技術(shù)人才更容易理解公司的發(fā)展理念。這一選人規則直到2005年英特爾進(jìn)入平穩發(fā)展期以后，才被保羅。歐德寧打破。反觀(guān)國內中小企業(yè)，能夠在起步之初即建立正確用人觀(guān)的，少之又少。