一、系統性原則

　　企業(yè)管理者會(huì )從一個(gè)點(diǎn)上發(fā)現招聘工作中存在的問(wèn)題，比如：發(fā)現招聘來(lái)的銷(xiāo)售人員干不了幾天就離職了，于是建議人力資源部用心理測評的方法提高招聘銷(xiāo)售人才的準確度。這時(shí)候，作為企業(yè)的招聘經(jīng)理，并不是找到一個(gè)銷(xiāo)售人員招聘測評軟件就OK了。而是要系統性地考慮這個(gè)問(wèn)題，主要是兩個(gè)方面：

　　1.測什么

　　我們測評銷(xiāo)售人員，不能就簡(jiǎn)單地說(shuō)，測測他的銷(xiāo)售能力怎么樣？而是測評影響其銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的多個(gè)因素。比如他的溝通能力怎么樣？他追求成就的愿望如何？他的分析思考力是什么水平？他是否喜歡與人交往？等等。所謂系統性，就是要系統地考慮這些問(wèn)題。從人力資源專(zhuān)業(yè)角度講，就是建立銷(xiāo)售人員的勝任力模型，這個(gè)模型里較全面地涵蓋了影響銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的勝任力要素�，F實(shí)當中的面試往往做不到這一點(diǎn)，很少系統深入考慮測什么的問(wèn)題，從我們看到的企業(yè)人員招聘面試之前的準備就可以看出來(lái)，許多企業(yè)面試時(shí)連一張像樣的面試評分表都沒(méi)有。

　　2.用什么測

　　如果你想了解應聘者的深層次性格，比如這個(gè)人是有主見(jiàn)的還是沒(méi)主見(jiàn)的，是謙虛型的還是張揚一些的，可以用性格測驗去了解。性格測驗能夠從比較全面的角度給出其性格輪廓。如果你想了解應聘者的表達能力，那么應該通過(guò)面試進(jìn)行考察，通過(guò)問(wèn)問(wèn)題可以了解到，正如諸葛孔明的“窮之以辭辯而觀(guān)其變”的七觀(guān)法。如果你還想了解應聘者的說(shuō)服能力如何，還可以通過(guò)角色扮演讓其實(shí)際演練一番�？傊�，針對不同的勝任力，應盡量用最有優(yōu)勢的測評工具和流程進(jìn)行測評，要通過(guò)設計和選擇測評工具對諸項勝任力進(jìn)行系統全面的測評。