部分企業(yè)做培訓面臨類(lèi)似的問(wèn)題：保健因素用的多，激勵因素用的少。比如，在企業(yè)培訓過(guò)程中，保健因素用的多，強制規定員工參加培訓的制度較多，而激勵因素比較缺乏，員工參加培訓缺少相關(guān)的激勵措施，其結果是，員工感覺(jué)培訓變成了任務(wù)和負擔，管理層認為培訓走了過(guò)場(chǎng)，變了樣。

　　缺少保健因素或激勵因素的培訓管理，勢必導致員工學(xué)習熱情低下，甚至出現抵觸情緒。作為培訓者，要解決受訓員工積極性不高的問(wèn)題，可從三方面入手：

　　首先，將培訓納入公司發(fā)展戰略中，培訓涉及公司全體員工，沒(méi)有領(lǐng)導的重視和支持是不可能取得成功的。目前許多大中型企業(yè)都配備了專(zhuān)職培訓管理人員，但缺少培訓規劃、培訓目標和費用預算。

　　解決此問(wèn)題的有效辦法之一，是成立跨部門(mén)的培訓管理委員會(huì )，讓領(lǐng)導掛帥，借用領(lǐng)導的影響力，借力發(fā)力。同時(shí)要制定明確的短期目標和長(cháng)期目標，建立公司、部門(mén)、班組三級培訓組織體系，上下互動(dòng)，明確相關(guān)部門(mén)的責任，“保健因素”必須用足，以達到齊心協(xié)力，同步推進(jìn)。

　　其次，制訂培訓激勵措施，鼓勵形式多樣的員工學(xué)習。包括內部講師的激勵、員工學(xué)習激勵等，可參考“馬斯洛需求理論”來(lái)安排，可豐富多樣，不拘一格。在培訓方式上要靈活，部分員工如研發(fā)人員工作較忙，或者不方便參加集中授課的駐外銷(xiāo)售人員，可鼓勵他們使用E-learning，或在業(yè)余時(shí)間參加自學(xué)考試、職業(yè)資格考試、技術(shù)等級考試等，公司要給予必要的支持。

　　第三，要做準確的培訓需求分析，增強員工學(xué)習的緊迫感�，F在的管理追求的是精細化。建議培訓管理者細致地從人員、任務(wù)、組織目標等角度進(jìn)行具體分析，幫助所屬部門(mén)找出每個(gè)員工的“短板”，再結合其職業(yè)發(fā)展方向，幫他制訂具體學(xué)習目標，引導員工主動(dòng)來(lái)學(xué)習，以達到事半功倍的效果。當然，這個(gè)過(guò)程比較復雜，耗費時(shí)間，但需求分析是培訓的首要任務(wù)，需求分析不準，培訓效果很難提升。

　　時(shí)代光華認為訓的初始階段，應用保健因素較多，隨著(zhù)培訓逐步走向完善和成熟階段，需要更多地應用激勵因素，讓員工養成良好的學(xué)習習慣，即減少推力，增大拉力。雙因素理論是管理的激化劑，將它充分應用于培訓管理中，必將產(chǎn)生良好的效果。