餐飲行業(yè)從業(yè)人員越來(lái)越少已經(jīng)成為行業(yè)普遍存在的現象，核心原因是什么?是工資待遇?下面是小編收集的餐飲員工績(jì)效考核提成方法，歡迎大家閱讀!

　　經(jīng)過(guò)對各類(lèi)酒店的實(shí)地調查以及側面了解，各個(gè)酒店都對餐飲前臺員工都有形式各異的激勵措施來(lái)挽留和招聘服務(wù)人員。作為我們酒店，現在生意很好，但餐飲員工較少，加上其他酒店在招人和激勵上的政策誘惑，導致現有的員工極不穩定，而且招聘工作進(jìn)展不太理想。為了穩定員工隊伍，提高員工工作積極性和招聘成功率，增加酒店經(jīng)濟效益。筆者特對餐飲部前臺員工進(jìn)行績(jì)效改革、體現“按勞分配、多勞多得”的勞動(dòng)體制，結合現在酒店餐飲行業(yè)員工考核提成的趨勢，做出以下方案，與酒店餐飲同行共同探討。

　　一.提成方法：

　　1、 散客和單桌宴會(huì )、自助餐、酒店宴請根據所盯臺菜肴總營(yíng)業(yè)收入的**%進(jìn)行提成。(酒水有酒水獎，供貨商提供)。不超過(guò)*月實(shí)習學(xué)生的按菜肴總營(yíng)業(yè)收入的**%進(jìn)行提成。

　　2、 婚宴、會(huì )議餐、彌月宴、生日宴等**桌以上宴會(huì )包桌均按每席**元提成。 不超過(guò)*月實(shí)習學(xué)生按每席**元進(jìn)行提成。

　　備注：以上二者不可同時(shí)進(jìn)行。

　　3、早餐按早班1個(gè)補發(fā)**元/人。(實(shí)習學(xué)生享受此條款)。

　　二.分配方法

　　分配程序具體如下： 以上方案均按6：2：2的比例分配.

　　1、提成收入60%兌付給盯臺服務(wù)人員(含參與盯臺領(lǐng)班)。結賬完畢后，所有參與盯臺服務(wù)人員在賬單上簽字確認，除單桌外，大型宴會(huì )集體盯臺平均分配桌數或營(yíng)業(yè)收入。

　　2、提成收入20%按比例兌付給傳菜員工、預定員、迎賓、吧員、保潔員、餐廳收銀等。以上人員按單月出勤天數參與分配。不參與盯臺的主管級人員享受后勤人員基數的2倍。月工資不超過(guò)**元的經(jīng)理按后勤人員基數的**倍績(jì)效分配。不超過(guò)1個(gè)月實(shí)習學(xué)生的按提成績(jì)效的**%進(jìn)行提成。部門(mén)總監不參與分配。

　　3、提成收入20%歸部門(mén)基金。有部門(mén)統一安排使用，部門(mén)基金要透明每月一公開(kāi)。

　　4、制定表格每餐有領(lǐng)班以上管理人員確認人數、金額、桌數、無(wú)誤后簽字，再有收銀員簽字確認，月底有管理人員匯總到餐飲總監處簽字報總經(jīng)理審批發(fā)放。

　　5、表格設計要包括：日期、午晚、臺號、桌數、金額、服務(wù)員、收銀、領(lǐng)班等簽字確認。部門(mén)把分配表統計打印后、月底原始表格要附后交與勞資員和財務(wù)審核，如果出現不符或作假將扣除當事人當月績(jì)效。

　　三.其它事宜

　　1、 如有員工營(yíng)業(yè)額造假和違犯提成規定的按設計營(yíng)業(yè)額提成的10倍處罰當事人。

　　2、當日服務(wù)、餐具環(huán)境衛生不達標造成客人投訴的，扣除應提成營(yíng)業(yè)額收入的5倍罰款。

　　3、違犯部門(mén)相關(guān)制度的，按制度規定給予在績(jì)效中扣罰至部門(mén)基金。

　　4、參與幫工的人員和臨時(shí)工不參與績(jì)效分配活動(dòng)。

　　5、當月沒(méi)有完成酒店制定的任務(wù)指標的，績(jì)效提成整體按50%發(fā)放。

　　四、崗位基本工資

　　1、盯臺服務(wù)員**元每月;傳菜員**元每月;迎賓**元每月。

　　2、見(jiàn)習領(lǐng)班按崗位員工工資發(fā)放。轉正后按**元每月執行。

　　3、轉正主管按**元。

　　4，經(jīng)理、總監按外聘工資執行。

 

　　員工績(jì)效考核指標設計的三項基本原則

　　第一：要關(guān)注指標的規范性和可操作性

　　目前相當多企業(yè)在員工績(jì)效管理考核指標設計時(shí)流于粗疏，并沒(méi)有真正想清楚就倉促上陣了。結果，運作起來(lái)要么歧義叢生，莫衷一是;要么似是而非，不知所云。

　　一項規范和可操作的績(jì)效考核指標至少要回答以下九個(gè)問(wèn)題：

　　一是考核指標的正式名稱(chēng)是什么?

　　二是考核指標的確切定義是什么，用什么形式表達?

　　三是設立這個(gè)績(jì)效考核指標的直接目是什么?

　　四是這個(gè)績(jì)效考核指標有哪些相關(guān)的說(shuō)明?

　　五是考核所需要的數據由誰(shuí)負責收集，用怎樣的流程來(lái)收集?

　　六是考核所需要的數據從哪里來(lái)?

　　七是計算數據的主要數學(xué)公式是什么?

　　八是績(jì)效考核數據統計的周期是多長(cháng)?

　　九是誰(shuí)負責對數據的真實(shí)性和有效性進(jìn)行審核?

　　第二：要關(guān)注員工個(gè)人與團隊績(jì)效的相關(guān)性

　　企業(yè)作為合作勞動(dòng)的組織，必須關(guān)注團隊精神培養，強化合作意識。而實(shí)現這一點(diǎn)，光指望鼓勵、號召、啟發(fā)覺(jué)悟，不觸及利益問(wèn)題，是無(wú)濟于事的。必須形成團隊凝聚力的物質(zhì)基礎，形成“大河有水小河滿(mǎn)，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過(guò)員工績(jì)效管理來(lái)具體體現利益分配，才可能產(chǎn)生影響。

　　既然員工個(gè)人與團隊績(jì)效管理如此的高度相關(guān)，在設計員工績(jì)效考核指標時(shí)我們必須做到：第一，員工績(jì)效管理是以團隊績(jì)效管理為基礎的管理活動(dòng)。第二，員工績(jì)效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工“執行上級指令的堅決性”這一點(diǎn)上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權威。第三，員工績(jì)效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大，員工作為個(gè)人還可能感受不切實(shí)。所以，一定要在施加組織壓力抓緊團隊績(jì)效管理的同時(shí)，把員工個(gè)人的績(jì)效管理作為加大“壓強”的重要環(huán)節，嚴格實(shí)施。

　　第三：要關(guān)注指標信度和效度的分析

　　所謂員工績(jì)效考核指標的信度，是指這個(gè)考核指標的真實(shí)程度。一是這個(gè)指標是企業(yè)運作過(guò)程一個(gè)確實(shí)存在的工作環(huán)節;二是能用數據或者信息表達;三是能被證明是可觀(guān)察的;四是它所用到的數據的采集方法是科學(xué)的，可靠的。

　　所謂員工績(jì)效考核指標的效度，是指這個(gè)考核指標的有效程度。一是用這個(gè)指標能考察出員工的工作態(tài)度如何;二是用這個(gè)指標能反映員工的工作能力高低;三是用這個(gè)指標能計算出員工的工作業(yè)績(jì);四是照指標來(lái)評價(jià)員工工作，大家會(huì )認可它是公正的;五是照這個(gè)指標來(lái)引導員工勞動(dòng)對企業(yè)實(shí)現經(jīng)濟目標真有正面作用。

　　做員工績(jì)效考核指標的信度、效度分析，常見(jiàn)的問(wèn)題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴肅性，事前的設計預案較少科學(xué)分析;事中的討論只是在管理團隊中象征性地討論一下，沒(méi)人提出異議就算通過(guò)，難做深入推敲;事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專(zhuān)業(yè)性，參加討論的人，大多不是內行的設計者，討論的重點(diǎn)也往往是“公平性”，而不是“科學(xué)性”。