“企業(yè)制訂績(jì)效考核的目標不是為了找理由開(kāi)除員工，而是為了更好地調動(dòng)員工的積極性，幫助企業(yè)逐步達成目標。”在9月26日，由英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)舉辦的主題為“企業(yè)用工中績(jì)效考核的法律風(fēng)險防控”的沙龍活動(dòng)上，主講人商博律師明確表示。

　　現如今很多企業(yè)在制訂績(jì)效考核內容時(shí)，往往忽視了制訂績(jì)效考核的最終意義是什么，有時(shí)甚至將其完全轉化為處理勞務(wù)爭議的工具，存在的合理性飽受爭議。

　　績(jì)效設計不合理，合同變更無(wú)效力

　　商律師為了能讓現場(chǎng)的學(xué)員更深入的理解相關(guān)法條，舉了這樣一個(gè)例子：小王在一家企業(yè)做視覺(jué)設計工作，工作內容復雜瑣碎，很難有判斷工作質(zhì)量的客觀(guān)標準，但企業(yè)的績(jì)效考核標準籠統而武斷，一年內三次考核不合格者，視為自動(dòng)離職。小王心中疑慮重重，這樣的企業(yè)是否要繼續呆下去，這樣的不公平條款該不該簽，簽了具有法律效力嗎?

　　“這是一個(gè)真實(shí)的案例，當時(shí)這個(gè)小王咨詢(xún)了我們事務(wù)所的其他律師。”商律師補充說(shuō)。

　　首先，可以肯定該公司的績(jì)效考核設計是不合法的，員工有權利拒絕簽字;其次若是員工在上面簽字，出現例如辭退、調薪、調崗等勞動(dòng)合同變更的情況，這樣的變更在“法律”眼中是無(wú)效的。這就警示企業(yè)的HR們在設計績(jì)效考核時(shí)，要合情、合理，更要合法。

　　“末位淘汰”是否合法?

　　“末位淘汰”在現代企業(yè)管理中十分常見(jiàn)，尤其是在銷(xiāo)售部門(mén)中。末位淘汰制是績(jì)效考核的一種形式，我國勞動(dòng)法規定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

　　“我聽(tīng)說(shuō)過(guò)兩家企業(yè)，都因末位淘汰制而與員工發(fā)生勞務(wù)糾紛，但判決結果卻完全相反，請問(wèn)這是什么原因?”沙龍活動(dòng)現場(chǎng)一位HR學(xué)員提出了這樣一個(gè)問(wèn)題。

　　“末位淘汰制在勞動(dòng)法中并沒(méi)有明確定義，因此爭議較大，建議企業(yè)慎用。”商律師回答說(shuō)，企業(yè)管理者一定要明確“末位淘汰”不等于“不能勝任工作”，即便是認定其不能勝任工作，還要給予其調崗、培訓的機會(huì )。當出現勞動(dòng)爭議時(shí)，提供相關(guān)證據方才有效。