醫院護理崗位實(shí)施績(jì)效考核經(jīng)驗探討論文

　　摘要：［目的］通過(guò)實(shí)施績(jì)效考核分配方案，達到公平、公正的科學(xué)績(jì)效管理體系，實(shí)現了合同制護士與在編護士的同工同酬。［方法］通過(guò)對各個(gè)護理單元、不同年齡、不同職稱(chēng)、不同班次護士的近１０次績(jì)效改革方案的問(wèn)卷調研，重點(diǎn)突出工作量和崗位風(fēng)險權重，體現能級對應，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。并在實(shí)踐中循序漸進(jìn)地不斷修訂，期間經(jīng)濟核算科給予各護理單元日常成本控制和人力資源利用程度兩方面的數據測評、院領(lǐng)導大力支持、多科協(xié)助，制定護理單元及護士績(jì)效考核辦法，科室同時(shí)也成立了獎金分配小組，使此方案能夠順利開(kāi)展。［結果］利用績(jì)效分配的杠桿激勵護理人員努力工作，刻苦鉆研，提高工作熱情，主動(dòng)關(guān)心病人的身心狀態(tài)和健康，努力為病人解決各種需要明顯增加，病人滿(mǎn)意度大幅提高，護理缺陷及糾紛明顯減少，提高了護理服務(wù)的質(zhì)量。形成有激勵、有約束的內部競爭機制，體現了向高風(fēng)險、高難度、高工作量?jì)A斜，定編定崗，同等級別的合同制護士與在編護士同工同酬、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬。［結論］護士的個(gè)人收入與績(jì)效考核結果掛鉤，以護理工作質(zhì)量、技術(shù)含量、勞動(dòng)強度、崗位風(fēng)險、病人滿(mǎn)意度、出勤天數等分配要素的得分和崗位系數為分配依據。有效地克服了平均主義，調動(dòng)了護士工作的積極性、打破了傳統的分配方式。

　　關(guān)鍵詞：護理崗位；績(jì)效考核；護理管理

　　績(jì)效就是業(yè)績(jì)和效果的綜合反映，績(jì)效分為組織績(jì)效與個(gè)人績(jì)效。組織績(jì)效即集體績(jì)效，主要看最終成果；個(gè)人績(jì)效即員工完成工作情況，主要考察工作過(guò)程［１］。２０１０年１月衛生部啟動(dòng)了全國“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”活動(dòng)。該活動(dòng)一方面要求加強醫院臨床護理工作，落實(shí)基礎護理，為人民群眾提供安全、優(yōu)質(zhì)、滿(mǎn)意的護理服務(wù)；另一方面要在臨床護理模式、護理管理方式、績(jì)效考核方法等方面進(jìn)行探索和實(shí)踐，逐步建立長(cháng)效機制，以調動(dòng)廣大護士的積極性，更好地服務(wù)于病人［２］。本院從２０１２年３月，通過(guò)對各個(gè)護理單元、不同年齡、不同職稱(chēng)、不同班次護士的近１０次績(jì)效改革方案的問(wèn)卷調研，重點(diǎn)突出工作量和崗位風(fēng)險權重，體現能級對應，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。并在實(shí)踐中循序漸進(jìn)地不斷修訂，２０１３年３月開(kāi)始試行，期間進(jìn)行測算、評估，再次征求廣大臨床護士的意見(jiàn)后再次完善，于２０１４年１月正式啟用護士績(jì)效考核分配方案，基本達到公平、公正的科學(xué)績(jì)效管理體系，實(shí)現了合同制護士與在編護士的同工同酬。

　　１實(shí)施方案

　�。保�１院經(jīng)濟核算科數據測算

　　內容包括各護理單元日常成本控制和人力資源利用程度兩方面的數據測評。

　�。保�１．１各護理單元日常成本控制日常成本控制主要以各護理單元醫療服務(wù)過(guò)程中的百元醫療收入材料消耗為關(guān)鍵指標，將材料成本控制結果與績(jì)效管理相結合，實(shí)現材料成本控制的事前、事中、事后監督的有機統一。具體辦法是醫院事先確定各護理單元的百元醫療收入材料消耗的預算值，每個(gè)月３日前各護理單元結合本科室業(yè)務(wù)需要，通過(guò)醫院物流管理信息平臺申報材料需求月計劃，物資管理部門(mén)按科室需求備貨并通知科室領(lǐng)用，原則上非計劃品規物資和超計劃申報量的物資不許科室領(lǐng)用，特殊及應急情況單獨申請審批。既鍛煉各科護士長(cháng)良好的材料物資需求計劃申報能力，又實(shí)現了材料消耗的事中控制。月末經(jīng)濟核算科根據各護理單元材料支出成本及其護理業(yè)務(wù)收入，計算各護理單元當月的百元醫療收入材料成本消耗的實(shí)際值，并將各護理單元材料消耗的實(shí)際值與預算值進(jìn)行比較，來(lái)評價(jià)各護理單元的材料成本的控制效果。百元醫療收入材料消耗是一個(gè)相對值指標，材料成本控制簡(jiǎn)單用它來(lái)評價(jià)各護理單元的成本控制效果，會(huì )導致材料成本控制受預算值大小影響的弊端，預算值小，材料消耗等值變動(dòng)在不同科室的評價(jià)結果可能會(huì )不同，因此，賦分標準結合預算值，采用分段賦分的方式，為科室材料成本控制指標給予賦分評價(jià)，以體現公平性。

　�。保�１．２人力資源利用程度護理單元人均業(yè)務(wù)收入是考核各護理單元節約人力，提高人力資源邊際產(chǎn)出的能力。具體辦法是依據各護理單元當月的護理業(yè)務(wù)收入和當月的護理考勤人數計算出各護理單元當月的護理業(yè)務(wù)收入的實(shí)際值，并以當月人均護理業(yè)務(wù)收入最低的護理單元為基準，凡是人均護理業(yè)務(wù)高于此基準值的，采用超額累計的方式給予加分，對科室人力資源的利用情況進(jìn)行評價(jià)，由于和護理操作有關(guān)的業(yè)務(wù)收入有時(shí)也受收費標準的影響，為規避收費標準對護理單元人均業(yè)務(wù)收入的影響，經(jīng)對歷史數據的統計，凡有收費標準紅利的護理單元，采用基數扣減的方式，扣減后再給予計分，以體現公平性。以此有效控制計劃外用人，節省勞務(wù)成本，鼓勵各護理單元提高勞動(dòng)出產(chǎn)率，降低成本。

　�。保�２護理單元績(jì)效考核

　　護理單元績(jì)效考核需要多科協(xié)助，有專(zhuān)門(mén)的信息平臺不斷滿(mǎn)足各類(lèi)信息的匯總與處理；護士績(jì)效考核的信息來(lái)源于多方面，包括護理部、護士長(cháng)的考核，黨政辦的醫德醫風(fēng)信息，信息科的`工作量相關(guān)信息，質(zhì)控部的獎懲信息，經(jīng)濟核算科的財務(wù)相關(guān)信息及后勤、設備、物流等相關(guān)信息，相關(guān)的考核情況均由相關(guān)職能部門(mén)提供。只有有了強有力的系統支持，才能確保護士績(jì)效考核的有效落實(shí)。

　�。保�３護理單元獎金分配

　　成立科室護理單元獎金分配領(lǐng)導小組，小組成員分別為１名護士長(cháng)、１名Ｎ３級護士長(cháng)和１名Ｎ２級護士及１名Ｎ１級護士代表組成。３名不同級別護士在全科會(huì )議上民主投票產(chǎn)生。每個(gè)月各級質(zhì)量管理組將考核結果上報績(jì)效考核組，小組成員共同測算獎金，并將每個(gè)月獎金打印一份，公示于科室固定位置，做到公開(kāi)、公平、公正，體現同工同酬、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬。

　�。保�４院領(lǐng)導人性化支持

　　介于４５歲以上護士學(xué)歷低、體力差、從事臨床工作年限長(cháng)且在科室多從事治療室、辦公室崗位系數低等工作的特點(diǎn)每個(gè)月給予另外補貼。

　�。保�５績(jì)效分配

　�。保�５．１集體績(jì)效

　�。保�５．１．１制定護理單元績(jì)效考核辦法，內容包括崗位性質(zhì)、工作數量、工作質(zhì)量、工作效益、負性事件和員工成長(cháng)六個(gè)指標進(jìn)行考核。崗位性質(zhì)：臨床護理崗位分為白班崗位、倒班崗位和重癥監護崗位，按照責任、技術(shù)、風(fēng)險不同賦分。工作數量：每個(gè)月從計算機ＨＩＳ系統提取工作數量，換算成分值按月匯總，賦分參照長(cháng)海醫院標準。工作質(zhì)量：每月根據考核結果和滿(mǎn)意度調查情況，按百分制計算，干擾總得分。工作效益：根據科室人均護理收益和百元收入耗材情況賦相應分值。負性事件：包括護理事故、有效投訴、壓瘡、墜床、燙傷等安全事件，根據賦分標準生成負向得分。員工成長(cháng)：包括科室論文發(fā)表、開(kāi)展新技術(shù)、新項目和科研情況，根據標準換算成正向得分，與下一年度績(jì)效掛鉤。

　�。保�５．１．２護理單元獎金計算方法護理單元績(jì)效總分＝７０％×崗位性質(zhì)×工作質(zhì)量×工作數量＋３０％工作效益（人均創(chuàng )收、百元收入耗材）＋員工成長(cháng)－負性事件。護理單元總獎金＝獎金總數÷各護理單元績(jì)效總分之和×護理單元績(jì)效總分。

　�。保�５．２個(gè)人績(jì)效

　�。保�５．２．１護士績(jì)效考核辦法護士的獎金由層級獎金和班次獎金兩部分組成：層級獎金和班次獎金各占個(gè)人總獎金的５０％。護士考核分數與護士層級掛鉤，考核分數滿(mǎn)分１００分，按１００％計。護士績(jì)效考核指標包括：職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平、工作業(yè)績(jì)、職業(yè)發(fā)展、基本績(jì)效六個(gè)指標進(jìn)行考核。職業(yè)道德：關(guān)系愛(ài)護病人、維護病人權益、注重人文關(guān)懷、注重病人溝通、保護病人隱私。業(yè)務(wù)水平：理論知識、實(shí)踐能力、應急能力。工作業(yè)績(jì)：工作數量、工作質(zhì)量、病人評價(jià)、同行評價(jià)。職業(yè)發(fā)展：參與管理、科研能力、教學(xué)能力�；�本績(jì)效：護士層級、班次系數、出勤天數。層級系數：護士長(cháng)＝１．７；副護士長(cháng)＝１．５；Ｎ４層護士＝１．５；Ｎ３層護士＝１．３；Ｎ２層護士＝１．０；Ｎ１層護士＝０．６．班次系數：后夜＝１．０；責護（早、中、白）＝０．８；辦公室＝０．６；治療班＝０．５；輔助班＝０．４出勤天數：依據實(shí)際出勤天數計算。

　�。保�５．２．２護士績(jì)效計算公式個(gè)人獎金（層級部分）＝個(gè)人層級系數×考核分數×出勤天數×單位層級金額（單位層級金額＝５０％總獎金／總層級積分）。個(gè)人獎金（班次部分）＝個(gè)人班次系數×出勤天數×單位班次金額（單位班次金額＝５０％總獎金／總班次積分）。

　　２實(shí)施效果

　　護理崗位績(jì)效管理真正體現了公平、公正，做到讓護士心服口服，這樣在無(wú)形中提高了護理人員的工作積極性，提高了工作效率和護士團隊的凝聚力。通過(guò)公開(kāi)、平等、自愿原則下的競聘上崗和雙向選擇，護理人員的積極性有了很大的提高，護理質(zhì)量得到了提升，主動(dòng)服務(wù)意識和質(zhì)量意識加強，在工作中更投入、更用心，護理質(zhì)量得到認可，質(zhì)量持續改進(jìn)效果顯著(zhù)，護士的真心付出和真誠服務(wù)，使病人對護理服務(wù)滿(mǎn)意度有了很大的提高；護士收入適度向一線(xiàn)護理崗位傾斜，整體水平有了很大的提高，護士和醫生各自相對獨立，護士的考核不會(huì )受到醫療指標的影響，護理績(jì)效穩中有升，整體水平提高。護士長(cháng)遵循能級對應原則，合理分配并動(dòng)態(tài)調整各層級護士工作，中班、夜班及管理危重患兒、護理技術(shù)難度大、承擔風(fēng)險大的班次獎金系數，鼓勵高年資、有能力的護士擔任倒班等工作，克服了因崗位差異而導致的苦樂(lè )不均現象。緩解了護士選崗、調崗，能更好地合理使用人力，保證護理服務(wù)質(zhì)量；護士績(jì)效按實(shí)際出勤天數計算，考評結果顯示護士在勞動(dòng)紀律方面有較高的自覺(jué)性，病假、事假等也較前有所減少；激勵機制增加了廣大護理人員的能動(dòng)性，有利于護理人才的創(chuàng )造性發(fā)揮，增強了護理人員的責任感、緊迫感和自我實(shí)現的價(jià)值觀(guān)，護理論文、科研較前有所增多。

　　３經(jīng)驗探討

　　護理薪酬績(jì)效分配管理是護理管理的一種手段，并不是護理管理的目的。護理薪酬績(jì)效分配管理主要是以調動(dòng)護理人員的自主性、積極性和創(chuàng )造性為根本。因此，護理薪酬績(jì)效分配要重視人的因素，以人為本的護理薪酬績(jì)效分配管理［３］。護士的個(gè)人收入與績(jì)效考核結果掛鉤，以護理工作質(zhì)量、技術(shù)含量、勞動(dòng)強度、崗位風(fēng)險、病人滿(mǎn)意度、出勤天數等分配要素的得分和崗位系數為分配依據。有效地克服了平均主義，調動(dòng)了護士工作的積極性，在護理分配制度改革的管理研究中，打破了傳統的分配方式。利用績(jì)效分配的杠桿激勵護理人員努力工作，刻苦鉆研，提高工作熱情，主動(dòng)關(guān)心病人的身心狀態(tài)和健康，努力為病人解決各種需要明顯增加，病人滿(mǎn)意度大幅提高，護理缺陷及糾紛明顯減少，提高了護理服務(wù)的質(zhì)量。形成有激勵、有約束的內部競爭機制，體現了向高風(fēng)險、高難度、高工作量?jì)A斜，定編定崗，同等級別的合同制護士與在編護士同工同酬、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬。

　　參考文獻：

　�。郏保輳埣引R，李琳，劉彬，等．大型綜合性企業(yè)醫院績(jì)效管理的構建與實(shí)施［Ｊ］．中國醫院，２００７（１１）：２８－３１．

　�。郏玻蓠R曉偉．在全國“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”重點(diǎn)聯(lián)系醫院工作會(huì )議上的講話(huà)［Ｊ］．中國護理管理，２０１０，１０（４）：５－７．

　�。郏常輳埲�，高莉．護理崗位實(shí)施績(jì)效考核的效果探討［Ｊ］．護理研究，２００７（２Ａ）：３０８－３１０．

【醫院護理崗位實(shí)施績(jì)效考核經(jīng)驗探討論文】相關(guān)文章：

醫院護理教學(xué)管理措施探討論文07-14

醫院護理信息管理中護理部探討論文07-10

醫院護理繼續教育管理的探討論文07-14

關(guān)于醫院護理人員分層管理探討的論文07-13

醫院護理服務(wù)分層次管理分析的探討論文07-12

傷口護理醫院護理論文07-08

醫院護理管理實(shí)施目標管理的研究的論文08-12

綜合性醫院門(mén)診分組護理管理探討論文08-04

基層醫院護理論文07-14

優(yōu)質(zhì)醫院護理論文07-13