對于“嚴重違紀”在法律上并無(wú)明確的規定，必須收集員工嚴重違紀的證據，且必須以書(shū)面形式通知員工，否則敗訴風(fēng)險極大，增加企業(yè)的用工成本。為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)特邀北京市億嘉律師事務(wù)所勞動(dòng)法部主任袁泉律師，為HR主講“特殊員工管理的法律風(fēng)險防控”主題沙龍活動(dòng)，幫助HR應對此類(lèi)情況的發(fā)生。

　　袁律師介紹說(shuō)，司法實(shí)踐中由于解雇案件實(shí)行舉證責任倒置，通俗的說(shuō)就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據的，所以在解雇嚴重違紀員工之前必須收集充分的證據。如何收集員工違紀證據呢?因為現實(shí)生活中此類(lèi)案件情況千差萬(wàn)別，因此違紀證據也各不相同，不可能公式般的套用。

　　前不久的一個(gè)案例中，某公司銷(xiāo)售人員趙某在報銷(xiāo)的時(shí)候為自己多報了200元的打車(chē)費用，公司發(fā)現之后顯示對其行為進(jìn)行了阻止和改正。但是一個(gè)星期后，公司書(shū)面通知趙某，由于其弄虛作假行為屬于嚴重違紀符合公司規章制度中解除勞動(dòng)合同的情形，因此公司決定與其解除勞動(dòng)合同。趙某不服申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金，獲得仲裁庭支持。

　　袁律師解釋說(shuō)，這個(gè)案件的關(guān)鍵就在于該公司是否對員工的崗位職責進(jìn)行了具體、清晰地描述，對于“嚴重失職”、“重大損害”是否進(jìn)行了準確地界定。如果公司具備上述條件而員工的行為又違反了崗位職責，那么依此解除是會(huì )獲得仲裁委支持的。相反，則員工勝訴的機率就會(huì )很大。

　　本案的結果是員工勝訴。仲裁委認為，員工在本起事件中存在一定過(guò)錯，但公司的規章制度也未對員工的行為做出明確要求，沒(méi)有規定什么樣的行為屬于嚴重失職，所以公司很難證明員工的行為構成嚴重失職。

　　實(shí)踐中，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)經(jīng)常用到“嚴重失職”、“嚴重違紀”，前者指因疏忽大意或者過(guò)于自信導致的，而后者更多的是強調主觀(guān)故意。另外，以“嚴重違紀”辭退員工，不需要任何的損害存在，而以“嚴重失職”辭退員工，則需要同時(shí)存在“重大損害”，這就意味著(zhù)用人單位要對這兩者進(jìn)行明確規定，否則很難被認定合法有效;同樣“嚴重違紀”也要通過(guò)規章制度進(jìn)行具體規定。建議使用時(shí)將兩者進(jìn)行嚴格區分，避免因混淆概念而帶來(lái)風(fēng)險。