筆者認為：這個(gè)問(wèn)題實(shí)際上不僅僅是如何作職位分析的問(wèn)題。首先要澄清一下：領(lǐng)導感覺(jué)到公司員工有點(diǎn)人浮于事，這個(gè)結論的依據不夠充分——僅僅因為“有些員工整天叫忙，但也出不來(lái)什么成績(jì)”，就認為公司“人浮于事”未免有些主觀(guān)了!所以，要解決該問(wèn)題，必須要解答：1、“有些員工整天叫忙，但也出不來(lái)什么成績(jì)”，怎么辦?2、如何解決企業(yè)人浮于事的問(wèn)題?3、如何做職位分析?現就這三個(gè)問(wèn)題分別解答如下：
一、“有些員工整天叫忙，但也出不來(lái)什么成績(jì)”，是企業(yè)領(lǐng)導看到的現象，而員工是真忙還是“嘴忙手不忙”，領(lǐng)導應該心中有數。可能有這樣幾種情況：1.由于上級給員工的任務(wù)太繁重，目標定得太高，讓員工無(wú)論怎么忙都完不成任務(wù)，當然就出不來(lái)什么成績(jì)了;為了讓領(lǐng)導知道這種情況，員工就整天叫忙，讓領(lǐng)導知道“我已經(jīng)非常努力了，如果完不成任務(wù)可不能怪我”，并且希望領(lǐng)導下次安排任務(wù)的時(shí)候，任務(wù)不要過(guò)重，目標不要太高。
還有一種情況，有些員工叫忙，不是因為他很忙，而是因為別人沒(méi)有他那么忙，就是說(shuō)，相對于那些很輕閑的人來(lái)說(shuō)，他忙的同時(shí)心里會(huì )不平衡。
這兩種情況都是由于公司領(lǐng)導或相應的部門(mén)經(jīng)理在分配任務(wù)、確定目標時(shí)缺乏科學(xué)分析和恰到好處的管理手段，要么是對下屬情況不了解，要么對工作的難度、工作量不了解。這個(gè)問(wèn)題的主要責任在于公司領(lǐng)導或者該崗位的直接上司，因為管理者對工作任務(wù)的難度、工作量以及下屬的能力應該有比較清楚的認識，這是衡量一個(gè)管理者管理能力的重要標準，所以，解決這個(gè)問(wèn)題應該從提高各級經(jīng)理的基本管理能力入手。如果這種情況比較普遍，那么，可以認為公司在用人上存在較大的問(wèn)題。這就要解決公司的用人之道了。如何用好人，需要做好兩個(gè)方面的工作：一是職位分析，一是人才測試。當然，多數的情況是，公司的管理者在用人問(wèn)題上或多或少都有些問(wèn)題，并且，這種能力的提升是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，所以，堅持不懈的培訓是解決此問(wèn)題的一條捷徑。
二、如何解決人浮于事的問(wèn)題?
當企業(yè)的忙閑差異比較普遍的時(shí)候，企業(yè)中就會(huì )出現一批沒(méi)事找事的人：看起來(lái)大家都挺忙，但有效率的人少，多數是瞎忙，這就是人浮于事。產(chǎn)生這種現象的原因很復雜，解決它需要從多方面入手，但主要是要抓好“組織的優(yōu)化”，例如，將組織扁平化或者改變現在的組織結構(由直線(xiàn)職能結構變?yōu)榫仃嚱Y構或是事業(yè)部制，這個(gè)問(wèn)題很復雜，這里無(wú)法展開(kāi))，對應的要抓好工作職責及權限的確定、有效授權、工作任務(wù)的科學(xué)分配、績(jì)效考核、激勵性薪酬等等，這些都是企業(yè)管理的核心問(wèn)題。解決好這些問(wèn)題不是一朝一夕可以完成的，所涉及到的管理原理、方法很多，需要長(cháng)期積累，比較快速高效的方法就是先開(kāi)展有針對性的培訓。
三、如何做職位分析?
做職位分析的方法很多，比較經(jīng)典的有訪(fǎng)談法、問(wèn)卷法、寫(xiě)實(shí)性工作記錄法、模版法等等。這些方法有很多現成的資料可以參考，在書(shū)城就有不少這方面的書(shū)。但是，現有的資料存在一定的問(wèn)題：在介紹這些方法時(shí)，都只是對現在情況的反映或者描述，并沒(méi)有將對企業(yè)的改善意圖融入進(jìn)去。因此，在這些資料里(包括一些著(zhù)名的人力資源著(zhù)作)，我們既看不出來(lái)如何把崗位分析作為一種管理工具來(lái)體現出企業(yè)的管理意圖，也看不出來(lái)如何促進(jìn)企業(yè)戰略目標的達成。這就需要我們共同的思考、探討和嘗試。行天公司目前就這個(gè)問(wèn)題開(kāi)設了相關(guān)課程，希望能夠幫助企業(yè)在使用經(jīng)典職位分析方法的同時(shí)，將管理意圖融入進(jìn)來(lái)。