一、入職1個(gè)月離職，與HR的關(guān)系大

　　員工入職一個(gè)月時(shí)，如果HR沒(méi)有組織好入職接待與手續辦理、入職培訓與考核、入職溝通與關(guān)懷，那么很可能會(huì )導致員工離職，因為如果HR沒(méi)有做到上述入職事項，這說(shuō)明公司還不夠正規，或者從企業(yè)文化上反映出公司對新員工不夠重視。

　　二、入職3個(gè)月離職與直接上司關(guān)系大

　　有句話(huà)說(shuō)，“進(jìn)入的是公司，離開(kāi)的是上司”。因此，當員工經(jīng)過(guò)三個(gè)月的共事，發(fā)現上司的管理水平較低，或與上司在價(jià)值觀(guān)、工作目標、管理方式、工作風(fēng)格等方面分歧嚴重，也是導致人才流失的因素。

　　三、入職6個(gè)月離職與企業(yè)文化關(guān)系大

　　員工工作，并不僅僅只是為了薪水，良好的企業(yè)文化如同豐厚的“精神薪金”，對員工也異常重要。比如，具有親和、平等和包容的團隊氛圍，能夠讓員工將自己的夢(mèng)想和公司的目標緊密結合，實(shí)現個(gè)人成長(cháng)與企業(yè)發(fā)展的雙贏(yíng)，這樣的企業(yè)文化顯然具有很強的新引力，反之，則會(huì )造成人才流失。

　　四、入職1年離職與薪酬關(guān)系大

　　“天下熙熙，皆為利來(lái);天下攘攘，皆為利往”。薪酬福利雖然不是員工關(guān)注的全部，但卻是員工愿意留下來(lái)工作的根本因素。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買(mǎi)其人力資源的“價(jià)值回報”，不僅是人力資源所有者賴(lài)以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎，更是代表了企業(yè)對人才價(jià)值的評價(jià)。

　　五、入職3年離職與發(fā)展空間關(guān)系大

　　人與事不相適應，用非所學(xué)，用非所長(cháng)，個(gè)人職業(yè)生涯計劃難以實(shí)現;培訓機會(huì )少、升遷機會(huì )少，人才被閑置，沒(méi)有發(fā)展空間;或工作單調缺乏挑戰而引起職業(yè)倦怠。這些因素也是導致人才流失的主要原因。

　　古往今來(lái)，但凡人才都有理想抱負，希望有所成就，如果“英雄無(wú)用武之地”，自我實(shí)現的需求得不到滿(mǎn)足，必然會(huì )另謀高就。韓信本在項羽帳下聽(tīng)用，但是項羽只讓他做一個(gè)執戟郎，無(wú)視他統帥三軍的帥才，韓信不得志，轉而投靠劉邦。