調整崗位和薪酬時(shí)，書(shū)面程序必不可少

因各種原因需要調整員工的崗位、薪酬，除了要提前15天征得勞動(dòng)者同意以外，還要在調整前發(fā)出正式的書(shū)面通知。參加沙龍活動(dòng)的HR提出疑問(wèn)，如果在制度上沒(méi)有明確調整的標準，勞動(dòng)者不同意，拒絕調整怎么辦？張弛老師表示，此種情況非常普遍，如果僅僅是崗位調整，薪酬不變，難度比較��；如果薪酬減少，員工不能接受也在情理之中。那么企業(yè)在此情況下，要做兩手準備。

第一種，從人性化管理的思路上考慮，勞動(dòng)者是弱勢群體，如果女性勞動(dòng)者因懷孕暫時(shí)不能承擔較多的工作，企業(yè)可以將其現有工作量分攤給同部門(mén)的其他同事，盡量避免調整崗位，尤其是對于核心員工，要通過(guò)這種人文關(guān)懷方式來(lái)保留人才。

第二種，向績(jì)效考核要答案。有些員工因不能勝任項目變化的新挑戰，或者滋生不服從管理情緒，企業(yè)管理者可以根據績(jì)效考核結果來(lái)調整其工作崗位。因崗位不同，薪酬變化自然在正常調整范圍之列。即使員工拒絕在績(jì)效考核表上簽字，按照企業(yè)已有規定，企業(yè)仍可通過(guò)書(shū)面告知員工具體條款并作出調整決定的程序來(lái)達到目的。

張弛老師提醒HR一定要注意合法程序的履行，比如通過(guò)快遞、登報等發(fā)放通知，盡量避免使用郵件。同時(shí)，如果員工不能繼續履行勞動(dòng)合同，企業(yè)應按照規定給予補償金。企業(yè)只有在履行自身應有義務(wù)時(shí)，才能真正避免勞動(dòng)糾紛，切不可因“節省”一時(shí)的開(kāi)支而導致更耗費人力、物力的勞動(dòng)糾紛，甚至影響企業(yè)長(cháng)遠的口碑形象。