新形勢下事業(yè)單位職稱(chēng)評教的改革探析理論文

　　摘要：事業(yè)單位職稱(chēng)評教關(guān)乎到該單位員工的集體素質(zhì)與個(gè)人利益，從更深層次來(lái)講，更關(guān)系到單位的發(fā)展利益，因此，單位職稱(chēng)評教制度應該作為單位管理重點(diǎn)。就目前事業(yè)單位職稱(chēng)評教的現狀來(lái)看，仍存有很大的缺陷，急需改革，本文將對新形勢進(jìn)行分析，對事業(yè)單位職稱(chēng)評教的改革提出對策。

　　關(guān)鍵詞：新形勢 職稱(chēng)評教 改革

　　事業(yè)單位的發(fā)展需要生產(chǎn)力來(lái)保障，而生產(chǎn)力又離不開(kāi)員工的個(gè)人素質(zhì)，因此，個(gè)人素質(zhì)的提高尤為重要，具體到事業(yè)單位而言，就是要制定合理的職稱(chēng)評教改革分析。職稱(chēng)評教改革分析關(guān)系到員工的個(gè)人素質(zhì)，必須要保證公平、合理。但現下，事業(yè)單位職稱(chēng)評教暴露了許多問(wèn)題，評教制度毫無(wú)公平、合理性，這就促進(jìn)了新形勢事業(yè)單位職稱(chēng)評教改革的進(jìn)行。

　　一、當下事業(yè)單位職稱(chēng)評教弊端分析

　　事業(yè)單位的發(fā)展除了需要優(yōu)秀的員工、過(guò)硬的技術(shù)、完全的設備以外，還需要一系的管理制度。管理制度作為事業(yè)單位的軟性規范，自然有其特點(diǎn)，能夠很好地對員工進(jìn)行約束、管理，很有存在的必要性。而職稱(chēng)評教就是一種管理制度，按照性質(zhì)來(lái)劃分屬于激勵機制的一種，在一定程度上可以調動(dòng)員工的積極性，提高員工的競爭意識，可以很好地幫助管理者篩選人才、管理公司。但當下職稱(chēng)評教的作用卻越來(lái)越小，原因在于職稱(chēng)評教存在的一系列的弊端，經(jīng)過(guò)調查分析，基本上確定了以下幾點(diǎn)弊端：

　　1.過(guò)于重視學(xué)歷，忽視能力

　　當下，事業(yè)單位進(jìn)行職稱(chēng)評教時(shí)，總習慣依據學(xué)歷的高低來(lái)進(jìn)行人才的評定，但學(xué)歷并不代表能力。學(xué)歷是一個(gè)人在校完成任務(wù)的結果反映，并不能應用到工作的領(lǐng)域，工作要求的應該是能力，能力是決定一個(gè)人能否出色的完成任務(wù)的標準。而在進(jìn)行職稱(chēng)評教的過(guò)程中管理者過(guò)于重視學(xué)歷，忽視能力，就會(huì )縮小取決范圍，減少人才的輸入或是將人才拒之門(mén)外，很容易使職稱(chēng)評教失去公平性，更重要的是使事業(yè)單位的生產(chǎn)力下降，管理方面也可能會(huì )出現紕漏，這些都不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

　　2.職稱(chēng)評教過(guò)虛，降低技術(shù)標準

　　職稱(chēng)評教一般流程都是先讓員工進(jìn)行申請，提交說(shuō)明材料，然后上交到評定人手中，經(jīng)過(guò)商議分析，列出候選者，到最后再確定合適人選。在員工申請這一環(huán)節中，員工往往都會(huì )被要求在某些期刊上發(fā)表一些論文，因為進(jìn)行評定的人對實(shí)際情況不了解，只能從這些論文中企圖發(fā)現申請者的能力。這本就不實(shí)際，注重虛的，通過(guò)論文看出的怕只是一個(gè)人的書(shū)面表達能力，卻不能真正的看出一個(gè)人實(shí)際的工作能力，這就會(huì )使事業(yè)單位的技術(shù)標準下降，不利于實(shí)業(yè)公司技術(shù)水準的提高。

　　3.職稱(chēng)評教難以落實(shí)，管理不到位

　　在我國職稱(chēng)評教的相關(guān)文件中規定專(zhuān)業(yè)職務(wù)的任期一般是三年，換句話(huà)來(lái)講，就是職稱(chēng)評教選定的人一旦出現職位的虛假或是其他違規行為，均可以進(jìn)行解聘。而實(shí)際上卻是事業(yè)單位職稱(chēng)評教難以落實(shí)，評教選定者往往會(huì )利用此條件，為自己謀取福利，即使不在職，也會(huì )享受原本的福利。除了職稱(chēng)評教的無(wú)法落實(shí)，還有管理不到位的影響。

　　二、職稱(chēng)評教存在的必要性

　　職稱(chēng)評教是事業(yè)單位一種管理手段，從首次出現到現在已經(jīng)歷時(shí)彌久，經(jīng)得起時(shí)間的考驗，雖說(shuō)已經(jīng)出現了如此多的弊端，但是它還是有存在的必要性的。經(jīng)過(guò)數據調查與實(shí)際對比，現總結了職稱(chēng)評教存在的幾點(diǎn)必要性，以供參考。

　　1.激勵員工，提高員工競爭意識

　　事業(yè)單位對員工的管理并非僅僅依靠嚴格的處罰制度，還需要有激勵制度，而職稱(chēng)評教就是激勵制度的一種。職稱(chēng)評教是對評教者的一種肯定，不只是物質(zhì)激勵還是情感激勵，可以借助此種方式激勵員工，提高員工的競爭意識，形成良好的工作氛圍。

　　2.提高事業(yè)單位生產(chǎn)力，促進(jìn)發(fā)展

　　職稱(chēng)評教將優(yōu)秀的員工選出，一方面為其他員工樹(shù)立榜樣，帶動(dòng)單位員工的積極性，使他們對工作更上心，更好地完成任務(wù)，另一方面也是對該名員工工作的肯定，增強該員工的自信心以及對事業(yè)單位的信任。一旦事業(yè)單位全體員工都秉持著(zhù)認真、專(zhuān)業(yè)的態(tài)度執行工作，那將會(huì )為事業(yè)單位引進(jìn)巨大的生產(chǎn)力，從而為事業(yè)單位創(chuàng )造更多的利益，促進(jìn)其發(fā)展。

　　3.幫助事業(yè)單位選拔人才

　　職稱(chēng)評教是事業(yè)單位進(jìn)行人才選拔的方式，可以為事業(yè)單位選出優(yōu)秀人才，幫助事業(yè)單位進(jìn)行人事安排。員工并不是一樣的，工作能力自然也不同，而事業(yè)單位需要優(yōu)秀人才對員工進(jìn)行管理，以及技術(shù)上的更新。與其花大筆金錢(qián)、時(shí)間向外招收人才進(jìn)行管理，還不如就在自己?jiǎn)挝惶暨x，因為自己?jiǎn)挝坏娜藢ψ约簡(jiǎn)挝坏那闆r了解更深，更容易進(jìn)行人才管理、技術(shù)更新。

　　三、事業(yè)單位職稱(chēng)評教改革方向

　　新形勢下，原有的事業(yè)單位已經(jīng)暴露了多處弊端，顯然已經(jīng)不適應了新形勢下事業(yè)單位發(fā)展的需求，嚴重阻礙其發(fā)展的步伐，這就意味著(zhù)事業(yè)單位職稱(chēng)評教必須進(jìn)行合理改革，現結合當下實(shí)際情況，提出幾點(diǎn)改革方向。

　　1.由“重學(xué)歷、輕能力”向“重能力、重業(yè)績(jì)”過(guò)渡

　　事業(yè)單位需要的不是理論人才，而是實(shí)際操作人才，學(xué)歷已經(jīng)不能夠很好地說(shuō)明一切，工作能力對于職稱(chēng)評教而言才是王道。事業(yè)單位必須拋棄原始的“重學(xué)歷、輕能力”的選擇標準，進(jìn)而改向“重能力、重業(yè)績(jì)”。在真正的評選過(guò)程中，應該降低員工學(xué)歷要求，事業(yè)單位真正需要的是有過(guò)硬工作能力的員工，進(jìn)行評定的人也必須進(jìn)行單位隨機抽查，實(shí)際了解情況，對參與職稱(chēng)評教的人進(jìn)行考核，這在一定程度上能夠杜絕員工能力的虛假。

　　2.職稱(chēng)評聘分離，科學(xué)設置崗位

　　職稱(chēng)評聘分離就是指上司對下屬的評聘分離進(jìn)行嚴格的篩選、控制，以期達到嚴格控制人才引入的要求。而關(guān)鍵是要合理的設置崗位，崗位的設置是因人而異而并非為人所定，也就是崗位是按照實(shí)際要求進(jìn)行的設置，因為每個(gè)員工的工作內容、工作能力不同，所以就會(huì )有不同的崗位來(lái)實(shí)現人才的利用。而為人所定的崗位則會(huì )破壞指教評教的公平，不利于員工管理，崗位利用。因此，事業(yè)單位在職稱(chēng)評教方面既要注意用人也要注意用位。

　　3.考核制度的完善

　　進(jìn)行職稱(chēng)評聘必須需要一套公正的考核制度，這將有效避免職場(chǎng)弄虛作假、投機取巧的現象，從而能夠真正實(shí)現人才的選拔，有利于公司的發(fā)展�，F今考核制度的不公正已經(jīng)為事業(yè)單位帶來(lái)了不小的影響，無(wú)論是經(jīng)濟方面還是形象方面�？己酥贫纫�根據事業(yè)單位的實(shí)際情況制定，最重要的是要保證公平，所以考核制度要一視同仁，只有保證選拔人才時(shí)的統一，才能夠真正通過(guò)職稱(chēng)評聘獲得單位所需的人才。

　　4.支持推薦評教

　　員工在事業(yè)單位中的表現最清楚的不是上層領(lǐng)導，也不是評教專(zhuān)家，而是與他共同處事的同事，所以，在職稱(chēng)評教時(shí)可以支持推薦評聘。員工推薦必須要講求實(shí)際情況，不因與參選員工的關(guān)系而提供虛假的信息，這不僅是對于該員工的能力欺騙，也是對事業(yè)單位信任的辜負。推薦是推舉賢人，向上頭進(jìn)行舉薦，為了集體員工的切身利益以及事業(yè)單位的發(fā)展，必須保證舉薦的公平。

　　總之，在新形勢的影響下，事業(yè)單位進(jìn)行職稱(chēng)評教改革勢在必行。為了更好地達到經(jīng)濟效益的提高，事業(yè)單位必須嚴格要求職稱(chēng)評教的進(jìn)行，做到公正、合理。此外，既然改革已經(jīng)被推上了舞臺，那社會(huì )就必須加大關(guān)注力度，以期更好地完成，實(shí)現事業(yè)單位以及員工的利益擴大化。

　　參考文獻

　　[1]石林.農村中小學(xué)實(shí)施科學(xué)評價(jià)體系的可行性研究[D].上海外國語(yǔ)大學(xué)，2014

　　[2]劉丹丹.高校教師評價(jià)的問(wèn)題分析與對策研究[D].揚州大學(xué)，2013

　　[3]邵士權.我國高等學(xué)校教學(xué)方法創(chuàng )新研究[D].華中科技大學(xué)，2011

　　[4]劉珊珊.學(xué)術(shù)職業(yè)視角中我國大學(xué)教師評價(jià)價(jià)值取向研究[D].蘇州大學(xué)，2010

　　作者簡(jiǎn)介：劉宏妍，女，1986—， 經(jīng)濟師人力資源，單位：河南省有色金屬地質(zhì)礦產(chǎn)局第二地質(zhì)大隊。

【新形勢下事業(yè)單位職稱(chēng)評教的改革探析理論文】相關(guān)文章：

事業(yè)單位改革工作總結11-05

職稱(chēng)評職述職報告08-26

農村綜合改革績(jì)效自評報告08-29

評中級職稱(chēng)的述職報告10-18

評高級職稱(chēng)的述職報告10-09

評中級職稱(chēng)個(gè)人總結09-12

評高級職稱(chēng)個(gè)人總結12-22

兒科護理重點(diǎn)細節探析論文10-31

農業(yè)職稱(chēng)論文04-07

評高級職稱(chēng)述職報告07-16