教師職稱(chēng)論文格式
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專(zhuān)科學(xué)校教師職稱(chēng)制度現狀探析【1】
【摘 要】 本文概述了專(zhuān)科學(xué)校職稱(chēng)制度現狀，分析了專(zhuān)科學(xué)校職稱(chēng)制度存在的主要問(wèn)題，提出了加強專(zhuān)科學(xué)校教師職稱(chēng)管理的對策。
要向重科研、重教學(xué)轉變;向學(xué)歷與業(yè)績(jì)并重轉變;推行教師聘任制，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理;改革專(zhuān)科學(xué)校教師工資制度;取消編制管理。
【關(guān)鍵詞】 專(zhuān)科學(xué)校;教師職稱(chēng);師資建設;現狀;對策
教師職稱(chēng)是評定學(xué)校教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的標準，衡量教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的依據。
專(zhuān)科學(xué)校教師職稱(chēng)是職稱(chēng)的一個(gè)分支，專(zhuān)科學(xué)校教師職稱(chēng)評審工作是對教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的評價(jià)，它關(guān)系到專(zhuān)科學(xué)校教師的培養，也關(guān)系到整個(gè)專(zhuān)科學(xué)校的發(fā)展。
因此，研究專(zhuān)科學(xué)校職稱(chēng)制度，研究符合專(zhuān)科學(xué)校實(shí)際情況的職稱(chēng)制度，發(fā)揮職稱(chēng)制度正面作用，減少負面作用，是目前需要研究分析的問(wèn)題。
一、專(zhuān)科學(xué)校職稱(chēng)制度現狀綜述
專(zhuān)科學(xué)校教師職稱(chēng)制度屬于學(xué)校職稱(chēng)制度系列中的一個(gè)分支，國家教育行政主管部門(mén)依據各類(lèi)學(xué)校的實(shí)際情況，統一規定了各類(lèi)學(xué)校的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格等級，并按照這個(gè)等級對相關(guān)人員進(jìn)行評聘。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格與工資待遇實(shí)行掛鉤結合，相應資格就可對應相應工資。
目前專(zhuān)科學(xué)校實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格聘任制度，聘任制度的特征是實(shí)行評聘相結合，即如要聘任職務(wù)必須首先取得任職資格。
二、專(zhuān)科學(xué)校職稱(chēng)制度存在的主要問(wèn)題
1、科研、教學(xué)水平要求過(guò)低
職稱(chēng)評審部門(mén)開(kāi)展專(zhuān)科學(xué)校職稱(chēng)評審工作中，要求的條件有3項，一是公開(kāi)發(fā)行專(zhuān)業(yè)論文或論著(zhù);二是教師職務(wù)任職資格期限;三是年均教學(xué)工作量。
但評審條件沒(méi)有對發(fā)表的文章質(zhì)量、教學(xué)質(zhì)量作出具體要求。
因此評審條件并不能反映教師真正的科研能力，沒(méi)有發(fā)揮應有的控制作用。
因為職稱(chēng)評審制度只是對3項條件有數量的要求，而沒(méi)有質(zhì)量要求，所以不能推進(jìn)教師在教學(xué)和科研兩個(gè)方面全面發(fā)展，不能產(chǎn)生崇尚教學(xué)，追求學(xué)術(shù)，追逐高水平科研創(chuàng )新的結果。
2、重視學(xué)歷，看輕工作成績(jì)
按照評審要求對申報者的學(xué)歷有嚴格要求，在實(shí)際教學(xué)工作中，因教師學(xué)歷有專(zhuān)業(yè)性的區別，并且在具體教學(xué)培訓工作中，存在教育技能的差別。
因此學(xué)歷并不能完全代表教學(xué)成績(jì)和教學(xué)能力。
在實(shí)際工作中，我們已經(jīng)得出了基本結論，高學(xué)歷的教師并不一定具有較好的教學(xué)科研能力。
3、著(zhù)重理論，淡化實(shí)踐
在專(zhuān)科學(xué)校教師職稱(chēng)制度中，評價(jià)教學(xué)和科研，評價(jià)標準都表現出著(zhù)重理論、淡化實(shí)踐的傾向。
在教師的培養中，主要提高教學(xué)水平，很少安排教師到公司等實(shí)際工作部門(mén)實(shí)踐。
這種培養方式，造成教師很難開(kāi)發(fā)出有實(shí)效的實(shí)務(wù)課程。
在科研方面，多數教師一般以各種刊物、專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站性研究為主，較少深入企業(yè)。
因此職稱(chēng)與實(shí)際業(yè)務(wù)能力之間存在不夠鉚合的情況。
4、對職稱(chēng)職位沒(méi)有實(shí)行動(dòng)態(tài)管理
專(zhuān)科學(xué)校中，教師職稱(chēng)評聘后，實(shí)際情況是“能上不能下”，缺乏動(dòng)態(tài)管理制度，沒(méi)有聘后管理制度，教師考核沒(méi)有懲戒制度，無(wú)法使教師感到危機感。
因此，教師在獲得職稱(chēng)后，不會(huì )出現被解聘的情況，教師職稱(chēng)實(shí)際是終身制。
專(zhuān)科學(xué)校職稱(chēng)評審制度不考慮職務(wù)職責，這種制度是權力與責任的不對稱(chēng)，造成職稱(chēng)制度的異化效應。
三、加強專(zhuān)科學(xué)校教師職稱(chēng)管理的對策
教師職稱(chēng)評定應該是促進(jìn)教師工作的一種舉措，應該促進(jìn)教師發(fā)展，但現在的制度影響教師隊伍發(fā)展，是對教師整體素質(zhì)提高的阻礙。
1、向重科研、重教學(xué)轉變
職稱(chēng)管理部門(mén)的職稱(chēng)評定制度缺陷是造成評審教師職稱(chēng)過(guò)程中，不能真實(shí)考核教師個(gè)體科研、教學(xué)的根本原因。
因此專(zhuān)科學(xué)校應根據學(xué)校需要制定職稱(chēng)評審補充規定，申報晉升職稱(chēng)的人員首先在學(xué)校內部評審，通過(guò)學(xué)校評審才可以到職稱(chēng)管理部門(mén)申報評審職稱(chēng)，通過(guò)校內評審彌補評審制度缺陷。
職稱(chēng)主管行政部門(mén)應出臺適應新形勢的職稱(chēng)評審制度，借鑒美國院校的成熟做法，在職稱(chēng)評聘中加大科研、教學(xué)的權重。
必須在科研、教學(xué)質(zhì)量評價(jià)上取得重大突破，職稱(chēng)評審真正以科研、教學(xué)質(zhì)量為中心，學(xué)校才能回歸到教學(xué)中心上來(lái)，教師的積極性也會(huì )回歸到教學(xué)工作上來(lái)。
2、向學(xué)歷與業(yè)績(jì)并重轉變
制定調整職稱(chēng)評聘辦法，職稱(chēng)評聘制度，不但要考核學(xué)歷、學(xué)位、科研，還要考核教師的實(shí)際工作業(yè)績(jì)。
在教師職稱(chēng)評聘制度中，綜合考核學(xué)歷、學(xué)位、科研、教學(xué)、實(shí)際工作業(yè)績(jì)，不能僅僅考核文憑、論文，這樣對現行的師資隊伍建設是不利的。
教師職稱(chēng)評聘制度應制定全面的綜合評價(jià)制度。
要正確考核學(xué)歷，應強化教師知識更新，自覺(jué)學(xué)習的能力，實(shí)際工作效果。
要正確看待教師的學(xué)歷，學(xué)歷是“存量”，工作業(yè)績(jì)是“增量”，不能不考慮“存量”，但也不能不考慮增量，主要是優(yōu)化考慮，實(shí)現教師能力考核因素的優(yōu)化配置。
在職稱(chēng)評聘制度中，主要重視工作業(yè)績(jì)，并與教師津補貼結合考慮，把工作業(yè)績(jì)作為職稱(chēng)制度、津補貼制度的主要依據。
3、推行教師聘任制，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理
為杜絕教師在獲得職稱(chēng)資格后，工作缺乏進(jìn)取心，積極性減弱的問(wèn)題，教師職稱(chēng)制度實(shí)行職務(wù)聘任制度。
在職稱(chēng)崗位中實(shí)行競爭、激勵和淘汰機制，即實(shí)行教師崗位聘任制度。
按照“崗位流動(dòng)，定期考核、擇優(yōu)聘用”的原則，定期考核適合的教師聘任到相應崗位，在聘用期間加強聘后考核管理，制定動(dòng)態(tài)管理機制，按照崗位職責和聘用合同規定，加強對聘用教師的考核，考核結果作為是否繼續聘用的依據。
4、改革專(zhuān)科學(xué)校教師工資制度
教師工資應該包含四大塊：基礎工資;工作量工資，按教師代課數量計算;教師工齡工資，按教師任教時(shí)間發(fā)放;績(jì)效工資，按教學(xué)質(zhì)量撥付。
四塊工資各占四分之一。
5、取消編制管理
現行編制人事管理制度是計劃經(jīng)濟時(shí)代的管理方式，嚴重脫離當前實(shí)際。
應該取消人頭工資，實(shí)行按事業(yè)撥款機制，根據學(xué)校規模、地理位置、辦學(xué)效益合理?yè)芨妒聵I(yè)費。
切實(shí)給學(xué)校用人權，工資分配權。
綜上所述，現行的專(zhuān)科學(xué)校職稱(chēng)評審制度存在弊端和誤區，給教師教學(xué)科研工作和學(xué)校的發(fā)展造成了負面效應，因此，專(zhuān)科學(xué)校職稱(chēng)評審制度應該調整，職稱(chēng)主管行政部門(mén)應出臺適應新形勢的職稱(chēng)評審制度，借鑒美國院校的成熟做法，引導教師投身教學(xué)科研，促進(jìn)專(zhuān)科學(xué)校事業(yè)穩步發(fā)展和提升。
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淺析我國高校教師職稱(chēng)晉升制度【2】
摘要: 職稱(chēng)晉升是高校人事管理工作中的重要內容,它不僅關(guān)系到教師的切身利益,而且直接影響到教師工作的積極性和創(chuàng )造性。
認真做好這項工作對于高校合理地利用人才、穩定人才具有重要的意義,同時(shí)能有力地促進(jìn)高校的蓬勃發(fā)展。
關(guān)鍵詞: 高校教師職稱(chēng)晉升制度弊端建議
教師職稱(chēng)是教師的任職資格與能力的憑證,是教師的綜合素質(zhì)、實(shí)際水平的憑證及物化體現。
客觀(guān)地說(shuō),教師職稱(chēng)的晉升在一定程度上是教師積極性提高的源動(dòng)力之一,這有利于調動(dòng)教師工作的積極性,促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平的提高。
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展,現行的職稱(chēng)晉升制度凸顯出很多弊端和不足。
一、現行職稱(chēng)晉升制度的弊端
1.高職稱(chēng)人員數量急劇增加導致職業(yè)怠倦現象加劇
近幾年,我國高校高職稱(chēng)人員數量不斷增長(cháng),其間年輕的高職稱(chēng)教師也迅速增加,出現了副教授、教授數量膨脹現象。
然而,高校的綜合科研能力和高質(zhì)量的科研成果并沒(méi)有因此而增長(cháng)。
究其本質(zhì)原因不是政策制定的疏忽,也不是控制監督的主要問(wèn)題,而是高校的定位。
在目前的社會(huì )環(huán)境下,高校招生規模擴大,高職稱(chēng)人員緊缺,高等院校的師資矛盾是供給不足。
而高職稱(chēng)教師的供給不足又是由一定的歷史原因和現實(shí)的學(xué)術(shù)科研水平有限造成的。
[1]不少教師進(jìn)行科研只是為了晉級,這就容易與生產(chǎn)實(shí)際脫鉤,研究出一些無(wú)用的成果,或者評上職稱(chēng)后就將論文成果束之高閣,不去推廣轉化為生產(chǎn)力。
高校教師一評上教授,就會(huì )終身受益,主觀(guān)上不必為晉升而奮斗,物質(zhì)生活和精神需求都達到了滿(mǎn)足。
很多人四十多歲就喪失了前進(jìn)的動(dòng)力,倚老賣(mài)老,反正終身享用國家的教授待遇。
這種不合理的職稱(chēng)評審制度扼殺了知識分子的創(chuàng )造力,束縛了一大批本可以成為發(fā)明家、創(chuàng )造家人士的手腳,造成了人才的普遍平庸化、功利化,嚴重阻礙了教師專(zhuān)業(yè)隊伍的發(fā)展與建設。
2.高校各學(xué)科間職稱(chēng)晉升標準無(wú)專(zhuān)業(yè)區別
評定標準的不一致更多地反映在高校學(xué)科間。
不同的院系,因為設立標準不同,評審的結果千差萬(wàn)別。
理工與藝術(shù)專(zhuān)業(yè),重在實(shí)際操作與表演,它也是文化的一個(gè)重要部分,盡管它不同于理論體系的研究與建樹(shù)。
兩者體系不同,并無(wú)高低之分,對于高校教師來(lái)說(shuō),實(shí)際操作的要求不應被貶低。
順應市場(chǎng)經(jīng)濟變革,重點(diǎn)培養學(xué)生動(dòng)手能力,如果沒(méi)有一支動(dòng)手能力強、技藝精湛的教師隊伍,是不可能實(shí)現的。
盲目追求學(xué)術(shù),輕視技能,不僅會(huì )挫傷許多優(yōu)秀教師進(jìn)取的心,埋沒(méi)人才,而且會(huì )影響學(xué)生的發(fā)展。
當前在評定高級職稱(chēng)時(shí),要制定合理的標準,對于不同類(lèi)型、不同層次的專(zhuān)業(yè)區別對待、分類(lèi)管理,結合其各自情況制定分類(lèi)的任職標準,而不能籠而統之。
3.職稱(chēng)評審重科研輕教學(xué)現象嚴重
教師最本職的工作是教書(shū)育人,是把先進(jìn)的教育理論運用于學(xué)生教育的實(shí)際操作者,把學(xué)生培養成國家的有用之才。
但現行職稱(chēng)評定的導向,卻不可避免地使得教師認為教學(xué)無(wú)所謂,只搞科研,坦率地說(shuō)就是寫(xiě)論文,通行的做法是把公開(kāi)發(fā)表的論文數量或出版的學(xué)術(shù)專(zhuān)著(zhù)作為一個(gè)“硬指標”。
如果論文數量達不到規定要求,無(wú)論這名教師在教書(shū)育人方面做得如何好,無(wú)論其論文質(zhì)量多么高,都無(wú)法得以晉升。
尤其對于搞科研的教師來(lái)說(shuō),認真踏實(shí)地搞科研也許幾年完不成一個(gè)成果,完不成成果怎能評職稱(chēng)?而相同的時(shí)間東拼西湊幾篇論文卻可以評上最高的職稱(chēng)。
于是很多人無(wú)奈地將工作的重心轉移到捷徑上去,也使得教師在教書(shū)育人方面用的精力非常有限。
教師擺不正自身工作的重點(diǎn),教學(xué)的質(zhì)量工程就不可能落到實(shí)處。
僅僅依靠“評聘分離”并不能徹底解決高校教師的價(jià)值取向和職業(yè)追求問(wèn)題,唯有在職稱(chēng)評定這個(gè)源頭糾正高校教師的定位,方能使教師回歸教育工作的本質(zhì)。
二、建議
針對以上問(wèn)題,筆者結合近幾年我國高校職稱(chēng)改革的經(jīng)驗和今后的改革方向談幾點(diǎn)個(gè)人建議。
1.建立多元化的高校教師職稱(chēng)晉升體系
要構建科學(xué)合理的職稱(chēng)晉升體系,即要符合教育的規律、科學(xué)的規律、人才的規律。
高等教育對教師的要求是綜合性的,既要有教學(xué)、科研和人才培養業(yè)績(jì)的定量考核,又要有對教師綜合素質(zhì)的定性分析。
應該把教學(xué)與科研、教書(shū)與育人有機地結合起來(lái),形成系統、客觀(guān)地評價(jià)教授真實(shí)水平和綜合素質(zhì)的晉升體系;在晉級中要兼顧短期與長(cháng)期、數量與質(zhì)量的關(guān)系,鼓勵教師通過(guò)較長(cháng)時(shí)期的艱苦勞動(dòng)創(chuàng )造出高質(zhì)量、高水平、有重大影響的成果;對人才的成長(cháng)要有引導、激勵和約束機制,要為教授們的繼續發(fā)展創(chuàng )造條件。
2.提高高校教師的學(xué)術(shù)權威和學(xué)術(shù)自由
大學(xué)的管理中存在著(zhù)國家權力、市場(chǎng)力量和學(xué)術(shù)權威三種力量,三股力量相互作用表現為一個(gè)三角形的協(xié)調模式。
[2]在我國的大學(xué)管理中國家的行政權力一直占主導作用,市場(chǎng)力量和學(xué)術(shù)權威的作用總體上微不足道,尤其表現為學(xué)術(shù)權威和行政力嚴重失衡。
然而,實(shí)踐證明大學(xué)的行政主導模式不利于學(xué)術(shù)自由,國家權力應為大學(xué)的自由創(chuàng )造保障條件,而不是讓學(xué)術(shù)直接服從于國家短暫的眼前需求。
就整體而言,國家絕不能要求大學(xué)直接和完全地為國家服務(wù);而應該確信,只要大學(xué)達到自己的最終目的,同時(shí)也就實(shí)現了,而且是在最高層次上實(shí)現了國家的目標,由此而帶來(lái)的收效之大和影響之廣,遠非國家之力所及。
[3]現代大學(xué)制度的核心內涵是以學(xué)術(shù)自由為支撐的大學(xué)自治和教授治學(xué),以學(xué)術(shù)指導模式管理大學(xué)有利于學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)發(fā)展。
因此,學(xué)術(shù)事務(wù)應盡可能地交給學(xué)術(shù)人員處理,學(xué)術(shù)管理權力應盡可能賦予教師群體。
3.建立健全相關(guān)法律法規和配套政策
一個(gè)制度的實(shí)施必然要有相應的法律支撐,面對市場(chǎng)化教師職稱(chēng)晉升問(wèn)題上的諸多矛盾,應盡快出臺《教師職稱(chēng)晉升條例》及實(shí)施細則,并制定相關(guān)的法律、法規,保證該制度的權威性,為教師的法律武器,能夠維護教師自身的權益,也為教師職稱(chēng)晉升機制的進(jìn)一步發(fā)展提供法律保障。
高校教師職稱(chēng)晉升是個(gè)涉及面廣、政策性強的工作。
我們要根據我國的具體國情,著(zhù)重研究、發(fā)現其特有的規律,在學(xué)習、借鑒別國的成果經(jīng)驗的同時(shí)也要注意條件比較,不可盲從。
我們要及時(shí)研究解決工高校師資隊伍建設中出現的問(wèn)題,推動(dòng)職稱(chēng)晉升工作的健康發(fā)展。
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我國高校教師職稱(chēng)制度改革探究【3】
[摘要]高校職稱(chēng)評定制度既關(guān)系到教師的發(fā)展,也關(guān)系到對學(xué)校的發(fā)展產(chǎn)生影響。
高校職稱(chēng)改革的重點(diǎn)是擴大高校在職稱(chēng)評審中的自主權;優(yōu)化職稱(chēng)評審指標體系;建立科學(xué)、多樣的人才評價(jià)體系;加大宣傳教育,堅持平穩過(guò)渡的原則。
[關(guān)鍵詞]高校職稱(chēng)制度;職稱(chēng)評審體系;職務(wù)與職稱(chēng)
前言
高校教師職稱(chēng)制度一直是高校人事管理人員及廣大教師關(guān)注的熱點(diǎn)和難點(diǎn),它不僅關(guān)系到教師的切身利益,而且直接影響到教師工作的積極性和創(chuàng )造性。
隨著(zhù)我國高等教育發(fā)展形勢的變化和社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展,它的局限性和滯后性越來(lái)越明顯,已經(jīng)成為制約高校發(fā)展的一個(gè)“瓶頸”,到了非改不可的時(shí)候了。
一些地方和高校已經(jīng)相繼出臺了一些職稱(chēng)改革政策,取得了一定的成績(jì)。
但是,有的僅僅是對申報、推薦、評審的方式和形式進(jìn)行技術(shù)性的改進(jìn)和完善,并沒(méi)有從實(shí)質(zhì)內容上進(jìn)行革新,無(wú)法從根本上消除職稱(chēng)終身制的弊端;有的雖然以“職務(wù)”取代“職稱(chēng)”,全面改變了現有的職稱(chēng)制度,有效地消除了職稱(chēng)終身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人機制,但由于改革在一定程度上破壞了高校教師的穩定性,評聘的主體、方式、內容、標準等方面存有爭議,也產(chǎn)生了一些消極影響。
高校教師職稱(chēng)制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基礎,是高校引進(jìn)人才、使用人才、留住人才的關(guān)鍵因素,從某種意義上說(shuō),關(guān)系到高校的前途命運。
因此,教師職稱(chēng)制度改革對高校的建設與發(fā)展以及我國高等教育的發(fā)展影響深遠,為社會(huì )各界所矚目。
當前,我國深化職稱(chēng)改革就是要進(jìn)一步建立以能力、業(yè)績(jì)?yōu)閷虻�、科學(xué)的、社會(huì )化的人才評價(jià)機制。
在這種情境下提出了評聘分開(kāi)模式,即任職資格評審或考核不受崗位和職務(wù)限制,夠條件者可自主申報評定專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格。
這種模式應該是充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格審定和職務(wù)聘任兩個(gè)作用的最佳模式。
但是由于在實(shí)踐過(guò)程中并沒(méi)有真正按照評聘分離模式來(lái)運行,因而也就并未達到評聘分離模式預期的效果。
2高校職稱(chēng)改革過(guò)程中存在的問(wèn)題
隨著(zhù)職稱(chēng)改革工作的推進(jìn),各高校在職稱(chēng)改革方面都有不同程度的發(fā)展。
但是,由于與高校職稱(chēng)改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制約,高校職稱(chēng)改革工作仍面臨很多亟待解決的問(wèn)題。
2.1高校在職稱(chēng)評審中缺乏自主權
目前,我國高校教師職稱(chēng)有四個(gè)等級：初級、中級、副高級和正高級。
在這四個(gè)等級的職稱(chēng)評審中,副高級和正高級職稱(chēng)的審批權歸省級行政主管部門(mén),高校只有推薦權而無(wú)審批權。
盡管初級和中級職稱(chēng)的審批權下移到部分高校,但是高校在評審過(guò)程中也要受指標和崗位職數的限制,沒(méi)有完全的自主權。
2.2職稱(chēng)與職務(wù)概念混淆
長(cháng)期以來(lái),圍繞著(zhù)“職務(wù)”與“職稱(chēng)”概念就曾引起過(guò)多次討論,直到現在有些人對于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也認為職務(wù)和職稱(chēng)一樣。
這是因為我國教師的職稱(chēng)分為助教、講師、副教授、教授四級,而表示教師的職位也被劃分為四等,而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱(chēng)呼,這樣容易給人造成一種錯覺(jué),認為職稱(chēng)與職務(wù)是一樣的。
從嚴格意義上來(lái)說(shuō)職稱(chēng)屬于人才評價(jià)范疇,職務(wù)屬于人才使用范疇。
職稱(chēng)是標志專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平能力和工作成就的等級稱(chēng)號,是社會(huì )對其綜合學(xué)術(shù)能力、學(xué)術(shù)成就和社會(huì )貢獻大小的認可標志,是一種資格,不直接與工資待遇掛鉤,一旦獲得,終身享有,只能作為應聘職務(wù)的依據;而職務(wù)是同職權相聯(lián)系的工作崗位,擔任某一職務(wù),必須具備一定的資格條件,行使一定的職權,擔負一定的職責,獲得相應的工資及福利待遇,即職務(wù)是責、權、利的統一。
當前,教師只要獲得職稱(chēng),工資待遇及相應的福利就能得到提升及兌現,高校教師管理者力抓職稱(chēng)評審工作,而教師則以職稱(chēng)提升為己任,從而造成了上級教育主管部門(mén)、高校及廣大高校教師都以職稱(chēng)評審為主,而聘任只不過(guò)是職稱(chēng)評上后理所當然的程序――流于形式,教師只要能夠評上職稱(chēng),就會(huì )被聘為相應的職務(wù),這就形成了職稱(chēng)評審后聘任的虛化現象。
從而導致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現狀。
2.3職稱(chēng)評聘制度不夠靈活,人才的正常流動(dòng)受到限制
對于想要引進(jìn)的人才,由于各種限制引不進(jìn)來(lái);或者是能進(jìn)不能出;或者是引進(jìn)后配套政策跟不上,想留又留不住;同時(shí)對于聘用人才在項目合作、訪(fǎng)問(wèn)、進(jìn)修等特別是參與國際交流與合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的內部和外部流動(dòng)受到限制,造成了高級職稱(chēng)人才狀況的參差不齊。
這必然影響到人才隊伍整體素質(zhì)的提高。
2.4評審工作的公正性受到質(zhì)疑
在實(shí)際的職稱(chēng)評審過(guò)程中,申報者花費了很多的時(shí)間和精力去精心準備申報材料,但是學(xué)科評議組和職稱(chēng)評審委員會(huì )卻只用了半天時(shí)間就將幾十甚至一百多位申報者的材料評議完成,并作出評審決定。
這種過(guò)于草率的評審方式給申報者“托人情找關(guān)系”以可乘之機。
另外,職稱(chēng)評審委員會(huì )是由各單位選派人員組成的,各評委在投票時(shí)難免會(huì )對本單位的申報者網(wǎng)開(kāi)一面,而對外單位的申報者則嚴格要求,這嚴重影響了職稱(chēng)評審工作的公正性。
2.5職稱(chēng)后續管理方面存在諸多薄弱環(huán)節
聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無(wú)關(guān)痛癢的信息等低端層面,而以能力業(yè)績(jì)?yōu)榛驹u價(jià)要素,以激勵人的文化管理為基本手段的現代評價(jià)體系和管理模式,最終流于形式。
種種弊端,使一些人的才干得不到施展,潛能得不到發(fā)揮,嚴重束縛了高校教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展,必然影響教學(xué)質(zhì)量。
因此,加強職稱(chēng)制度的進(jìn)一步改革,對高校更好地適應我國經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展要求,有著(zhù)特殊的意義。
3對我國高校職稱(chēng)制度改革的若干思考
古希臘哲學(xué)家亞里士多德曾說(shuō)過(guò)：“提出問(wèn)題等于解決了一半”。
目前,我國深化職稱(chēng)改革的一個(gè)重點(diǎn)是,改進(jìn)完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制,打破專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制,落實(shí)用人單位自主權,真正做到職務(wù)能上能下、工資收入能高能低。
筆者主要從以下幾個(gè)方面提出對高校職稱(chēng)制度改革的思考。
3.1擴大高校職稱(chēng)評審的自主權
社會(huì )的發(fā)展和經(jīng)濟制度的變革要求政府與高校的關(guān)系是一種宏觀(guān)指導的關(guān)系。
具體到職稱(chēng)評審來(lái)說(shuō),就是高校先根據本校的規模、層次和發(fā)展方向確定所需設置的學(xué)科和專(zhuān)業(yè),然后按照學(xué)科和專(zhuān)業(yè)的要求,科學(xué)、合理地配置專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)等級,并自行評審。
而政府的職責就是對高校的行為進(jìn)行適度規范。
這種由下至上的評審模式既可避免原有模式中評審指標不切實(shí)際的情況,又可增強高校的辦學(xué)活力。
3.2優(yōu)化職稱(chēng)評審指標體系
現行的職稱(chēng)評審制度多強調論文的數量、學(xué)歷的高低和資歷的長(cháng)短,忽視了實(shí)踐能力的考察。
因此,改變現有的評審方式,確立科學(xué)、合理的評審指標體系勢在必行。
如,在教師系列職稱(chēng)評審中,可以借鑒國外大學(xué)的標準,分別從教學(xué)、科研和公共服務(wù)三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考察。
教學(xué)方面主要是考察教師的教學(xué)水平,可以通過(guò)兩種途徑來(lái)實(shí)現,學(xué)生對教師的評價(jià)和同行評價(jià)。
科研方面主要是考察教師發(fā)展科學(xué)的能力,考察重點(diǎn)不僅要看發(fā)表了多少篇論文,撰寫(xiě)了多少部專(zhuān)著(zhù),更要看這些論文和專(zhuān)著(zhù)的質(zhì)量。
在評價(jià)論文和專(zhuān)著(zhù)的質(zhì)量時(shí),不能只看發(fā)表刊物的級別,還要由同行進(jìn)行匿名評價(jià)。
公共服務(wù)方面主要是考察教師服務(wù)社會(huì )的能力,具體包括參加全國性的學(xué)術(shù)會(huì )議、參與學(xué)術(shù)性組織的活動(dòng)、社區活動(dòng)、服務(wù)地方經(jīng)濟的橫向課題等。
3.3建立科學(xué)、多樣的人才評價(jià)體系
對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行科學(xué)合理的評價(jià)是一個(gè)難題,而評價(jià)是高校職稱(chēng)評聘改革中一個(gè)必須認真面對的課題。
職稱(chēng)評定實(shí)質(zhì)上是對一個(gè)人學(xué)術(shù)水平的評定,它與教學(xué)水平、技術(shù)水平應該是并列的,本身與待遇沒(méi)有關(guān)系,只有與崗位結合起來(lái)才有意義。
為此,高校要切實(shí)加強對教師學(xué)術(shù)、技術(shù)評價(jià)的研究。
按照不同的學(xué)校、不同專(zhuān)業(yè)教師以及同一專(zhuān)業(yè)教師在不同任期的學(xué)術(shù)工作重點(diǎn),考慮建立多樣化的評價(jià)標準。
應充分考慮到學(xué)校之間、個(gè)體之間的差異,以人為本,使人才發(fā)揮應有的作用。
對不同的情況要區別對待,如不同學(xué)科,學(xué)術(shù)研究具有各自的獨特性,以同一種評價(jià)制度來(lái)統一評價(jià)不同學(xué)科的研究成果,難以實(shí)現評價(jià)的客觀(guān)、公平和公正,對此應該實(shí)行分類(lèi)評價(jià)。
因此應該根據職業(yè)標準和崗位需要,不拘一格,制定靈活多樣、科學(xué)合理的人才評價(jià)方式,對人才的品德、知識、能力、身心等有一個(gè)綜合分析和科學(xué)認定,作為人才考核和使用的依據。
尤其是特殊人才、特長(cháng)人才的發(fā)現和使用,使人才價(jià)值通過(guò)多種形式得到認可和使用。
從整個(gè)社會(huì )的發(fā)展看,要建立以業(yè)績(jì)?yōu)橹攸c(diǎn),由品德、知識、能力等要素構成的各類(lèi)人才評價(jià)指標體系,建立健全科學(xué)的社會(huì )化的人才評價(jià)機制,成立專(zhuān)門(mén)的社會(huì )化評價(jià)機構來(lái)評價(jià)學(xué)術(shù)成果。
要發(fā)展和規范人才評價(jià)中介組織,在政府宏觀(guān)指導下,開(kāi)展以崗位要求為基礎、社會(huì )化的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評價(jià)工作,消除以往評審辦法中存在的利益、人情因素。
而社會(huì )化評審職稱(chēng)的唯一標準是教師的學(xué)識、職業(yè)道德及業(yè)務(wù)水平的高低。
3.4加大宣傳教育,堅持平穩過(guò)渡的原則
職稱(chēng)改革是一項難度大、涉及面廣的重大改革,需要廣大教職工的理解和支持。
為此,應做好政策宣傳和思想工作,幫助廣大教職工在思想意識上實(shí)現從職務(wù)終身制向競爭上崗、優(yōu)勝劣汰轉變,為深化改革創(chuàng )造良好的社會(huì )氛圍。
要宣傳國家深化職稱(chēng)改革的目標和發(fā)展趨勢是要建立與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制相配套的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員執業(yè)資格制度。
通過(guò)宣傳教育,讓教職工更好地理解職稱(chēng)制度改革的政策和措施,促進(jìn)高校各項改革制度的落實(shí)。
由于改革也涉及一定范圍、一定層次教職工的利益調整,必須恰當處理改革的推進(jìn)速度和教職工承受力的關(guān)系,把連續性和穩定性結合起來(lái),在做好宣傳教育的基礎上,有階段、有重點(diǎn)地循序漸進(jìn)。
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