高校教師職稱(chēng)評定中業(yè)績(jì)成果量化體系
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高校教師職稱(chēng)評定中業(yè)績(jì)成果量化體系【1】
摘要：教師職稱(chēng)評定是高校人事管理的重要職責，建立健全教師職稱(chēng)評價(jià)體系對提高教師積極性、提高人才培養質(zhì)量、提升高校管理水平具有重要意義。
文章分析了職稱(chēng)評定中業(yè)績(jì)成果量化體系構建的意義和原則，并構建了比較合理公正的業(yè)績(jì)成果量化體系。
關(guān)鍵詞：教師 職稱(chēng)評定 業(yè)績(jì)成果 量化體系
自2013年北京大學(xué)和清華大學(xué)主動(dòng)請纓高等學(xué)校綜合改革試點(diǎn)以來(lái)，本輪高等學(xué)校深化綜合改革逐漸進(jìn)入攻堅階段。
高校內部管理一直都是社會(huì )的熱點(diǎn)關(guān)切問(wèn)題，人事管理改革則是高校內部管理改革的焦點(diǎn)。
某高校校長(cháng)指出，高校綜合改革聚焦人事制度改革非常重要。
教師職稱(chēng)評定是高校人事管理的重要職責，是建立有效的教師激勵體系的基礎，也是實(shí)現高校師資優(yōu)化配置的重要依據。
因此，建立健全教師職稱(chēng)評價(jià)體系對提高教師積極性、提高人才培養質(zhì)量、提升高校管理水平具有重要意義。
一、職稱(chēng)評定中業(yè)績(jì)成果量化體系構建的意義
1.業(yè)績(jì)成果量化引導作用強，有助于提高人才培養質(zhì)量。
近年來(lái)，重科研、輕教學(xué)的現象廣受批評，高校職稱(chēng)評定送審的論文/著(zhù)作均為科研內容，很多高校形成了唯SCI論文的觀(guān)念，教師教學(xué)水平大幅下降。
通過(guò)業(yè)績(jì)成果量化，提高教學(xué)能力和教學(xué)業(yè)績(jì)的量化權重，則可以引導教師更多的投入的教學(xué)工作中，進(jìn)而提高人才培養質(zhì)量。
2.業(yè)績(jì)成果量化可以使考核過(guò)程更加透明、結果更加公正合理。
以往職稱(chēng)評定主要有論文/著(zhù)作送審環(huán)節、個(gè)人述職報告環(huán)節組成，由于論文/著(zhù)作送審環(huán)節送審的材料有限，加之評定的評委常為相關(guān)學(xué)科/行業(yè)人員，所以論文/著(zhù)作送審環(huán)節很容易通過(guò);個(gè)人述職環(huán)節則是當今職稱(chēng)評定制度被詬病主要原因，評定黑幕經(jīng)常見(jiàn)諸報端。
建立業(yè)績(jì)成果量化體系，以參評人員的學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和實(shí)際工作業(yè)績(jì)指標進(jìn)行量化，量化結果進(jìn)行公開(kāi)，從而增加了考核過(guò)程的透明度，量化結果也將更加公正，量化考核成果差的教師也能夠信服。
3.業(yè)績(jì)成果量化可以減少論資排輩，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。
通過(guò)業(yè)績(jì)成果量化，中青年教師則可以對比本人與副教授、教授評定條件之間的差距，可以知道本人與其他同事之間的差距，讓中青年老師知道只要更加努力，就有可能超越其他人。
這樣中青年教師會(huì )更加有盼頭、有奔頭、有勁頭，可以讓更多有才華的中青年教師脫穎而出，那些想靠論資排輩的平庸教師將無(wú)處藏身。
4.業(yè)績(jì)成果量化可以提高高校管理水平，促進(jìn)教師管理規范化。
業(yè)績(jì)成果量化倒逼高校建立完備的教學(xué)、科研、人事管理系統，職稱(chēng)評定時(shí)可以方便的生成申報人員職稱(chēng)評定申報表，自動(dòng)調取申請人的教學(xué)、科研成果、學(xué)術(shù)道德信息等，減輕教師填報各類(lèi)表格時(shí)間，人事管理部門(mén)也可以很容易的匯總、審核申報人員信息，進(jìn)而提升管理水平，促進(jìn)教師管理規范化。
二、職稱(chēng)評定中業(yè)績(jì)成果量化體系構建原則
1.客觀(guān)公正原則。
高校在職稱(chēng)評定中業(yè)績(jì)成果量化時(shí)，必須客觀(guān)合理、便于操作，應該從本校各學(xué)科的實(shí)際情況及教師隊伍整體水平出發(fā)，既要高標準，又要切實(shí)可行，進(jìn)而提高教師的積極性。
職稱(chēng)評定業(yè)績(jì)成果量化體系需經(jīng)廣大教師廣泛討論，經(jīng)過(guò)校內外專(zhuān)家共同評議。
量化體系一旦確定后，不因某個(gè)人特殊情況隨意修改，每次修改都要經(jīng)過(guò)嚴格的公示、公開(kāi)程序。
2.全面考核與分類(lèi)考核原則。
全面考核原則指職稱(chēng)評定業(yè)績(jì)成果量化體系要堅持學(xué)術(shù)道德和業(yè)務(wù)條件并重、堅持工作量和工作業(yè)績(jì)并重、堅持不同崗位不同標準、堅持不同學(xué)科不同標準。
突出教師學(xué)術(shù)道德的中心作用，違反學(xué)術(shù)道德一票否決;對于事關(guān)學(xué)校、學(xué)科發(fā)展的指標，實(shí)行一票否則，比如教師教學(xué)的學(xué)生評教結果低于一定的分數就一票否決;高校各個(gè)教研室、研究中心等崗位不同，有的教師以教學(xué)為主、有些教師教學(xué)科研并重，那么就應該以不同的標準體系來(lái)評價(jià);綜合類(lèi)院校學(xué)科涉及工學(xué)、力學(xué)、文學(xué)、農學(xué)等各個(gè)方面，不同學(xué)科建立不同的評價(jià)指標。
通過(guò)全面考核與分類(lèi)考核原則實(shí)施，每位教師可以找到本人的發(fā)展方向，促進(jìn)教師隊伍的整體素質(zhì)全面提高。
3.定量與定性相結合的原則。
在高校職稱(chēng)評定過(guò)程中，實(shí)行量化評定是必要的，但也必須看到量化評定的不全面性。
教師的政治素質(zhì)水平、師德師風(fēng)等情況是無(wú)法進(jìn)行完全量化的。
在職稱(chēng)晉升指標數量一定的情況下，不同學(xué)科間職稱(chēng)晉升指標分配也是需要高校根據自身學(xué)科布局來(lái)宏觀(guān)調配。
另外，在設計量化評定體系時(shí)不可能面面俱到，也有使用大量低質(zhì)成果的風(fēng)險，因此輔以一定權重的專(zhuān)家評議也是非常必要的。
三、業(yè)績(jì)成果量化體系構成
職稱(chēng)評定中業(yè)績(jì)成果量化體系的合理構建，才能發(fā)揮好的引導作用，才有可能實(shí)現職稱(chēng)評定過(guò)程中的公平公正，業(yè)績(jì)成果量化體系的指標選取、執行細則非常關(guān)鍵。
職稱(chēng)評定屬于水平的評價(jià)，參評人員、學(xué)歷學(xué)位、英語(yǔ)與計算機水平、任職時(shí)間等基本條件給予一個(gè)定性的判斷，即達到可以申請職稱(chēng)評定、達不到就不可以申請。
部分高校對教授、副教授要求嚴格，也可以設置一定的業(yè)績(jì)成果門(mén)檻，比如教學(xué)的學(xué)生評教達到90分以上、發(fā)表SCI論文2篇以上才可以參評副教授職稱(chēng)，那么達不到這個(gè)水平的就不準許參評。
達到上述基本條件后，才對申請職稱(chēng)評定人員的業(yè)績(jì)成果進(jìn)行量化。
依據某高校材料學(xué)院(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“CL學(xué)院”)職稱(chēng)評定業(yè)績(jì)成果量化辦法，結合本人多年從事職稱(chēng)評定管理工作的思考，合理的業(yè)績(jì)成果量化體系應該包含教學(xué)業(yè)績(jì)、科研業(yè)績(jì)2個(gè)方面，各級指標選取參見(jiàn)表1。
對于選定的指標還應該考慮實(shí)際情況進(jìn)行賦分，對于需要團隊協(xié)作完成的成果必須體現團隊成員的貢獻，給予不同的分值。
以國家級及省部級教學(xué)成果獎為例，因其申報難度大、含金量高，作為獲獎第一單位、第二單位甚至第三單位都應該給予一定的分數，賦分標準示例見(jiàn)表2。
第二完成單位的成果，所有分值對應減半;第三完成單位，所有分值對應減為25%。
在遇到完成單位和完成人順序交叉的情況，比如一項成果完成人排第一、完成單位排第二的情況，作為職務(wù)行為則應首先考慮單位排名。
作為引導性政策規定，職稱(chēng)評定量化評分體系可以發(fā)揮很多積極作用。
CL學(xué)院引入職稱(chēng)評定量化評分體系前，每年發(fā)表SCI論文數量50篇左右，引入后第1年達到105篇，之后持續走高;該院將企業(yè)橫向協(xié)作和技術(shù)轉讓項目按國家級科研項目對待，一定程度上鼓勵了教師走向企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際。
當然，CL學(xué)院的職稱(chēng)評定業(yè)績(jì)量化評分體系中沒(méi)有規定部分項目的最高限，近幾年以大量低影響因子SCI論文充數的情況已經(jīng)出現，也出現了大量無(wú)實(shí)際轉讓需求和知識產(chǎn)權保護價(jià)值的專(zhuān)利申請。
四、結束語(yǔ)
隨著(zhù)中國社會(huì )經(jīng)濟等各方面的飛速發(fā)展，國家各個(gè)行業(yè)對高校人才培養水平提出了更高要求，高等學(xué)校為了適應這些要求，必須進(jìn)一步深化綜合改革，尤其是師資制度改革。
第一，高校應該建立公平公正的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道，摒棄粗放式的職稱(chēng)評定辦法必將實(shí)現師資人才建設的新突破。
第二，高校應該積極利用新技術(shù)、新手段進(jìn)行師資隊伍管理，職稱(chēng)評定過(guò)程中的業(yè)績(jì)成果量化既能提高工作效率，又能提高工作效果，應該進(jìn)一步完善加強。
第三，任何制度的設計和實(shí)施過(guò)程中都會(huì )有不完美的一面，高校教師也應該積極主動(dòng)參與、適應師資隊伍的變革，只有公平、公正的制度才可以給大家平等的晉升機會(huì )。
我國正處在大力推進(jìn)依法治國的進(jìn)程中，教育部所屬各高校也建立了各自大學(xué)章程，正在推進(jìn)以大學(xué)章程為核心的依法治校路上。
每位教師都應心懷擁抱改革創(chuàng )新的觀(guān)念，為本人的職業(yè)發(fā)展、高校的人事制度進(jìn)步貢獻力量。
參考文獻
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高校管理人員的行政職務(wù)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)薪酬均衡化問(wèn)題【2】
摘要： 從兩個(gè)層面分析了高校“雙肩挑”人員薪酬現狀和存在問(wèn)題，剖析了此類(lèi)問(wèn)題存在的根源，并針對高校管理人員薪酬均衡化問(wèn)題，提出了相應解決方案，為規范用人制度，提高工作積極性提供參考。
關(guān)鍵詞： 高校管理人員;雙肩挑;薪酬均衡化
0 引言
2006年7月，我國全面啟動(dòng)了事業(yè)單位收入分配制度改革，高校作為教育事業(yè)機構，按照國家人事部、財政部下發(fā)的《關(guān)于印發(fā)<事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案>的通知》(國人部發(fā)[2006]56號)和《關(guān)于印發(fā)<事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案實(shí)施辦法>的通知》(國人部發(fā)[2006]59號兩份文件規定，于2006年底正式啟動(dòng)了高校新一輪的收入分配制度改革工作。
此次06薪酬改革高校實(shí)行的是崗位績(jì)效薪酬制，推行崗位分類(lèi)管理，強調以崗定薪，崗變薪變，且每人原則上只能在單個(gè)崗位上任職。
由于高校的特殊性，部分管理崗人員需要專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)?yè)�，故多數管理人員既有行政職務(wù)又有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)，如何實(shí)現管理人員行政職務(wù)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)薪酬均衡化值得我們思考。
1 高校管理人員薪酬現狀分析
1.1 狹義“雙肩挑”人員薪酬現狀 狹義“雙肩挑”人員是指由教學(xué)科研隊伍選拔出來(lái)從事黨政管理工作同時(shí)兼任教學(xué)科研工作的人員，并評聘了高校教師高級職務(wù)，這部分人員絕大多數分布在學(xué)校的中層干部崗位，根據《江蘇省事業(yè)單位崗位設置管理實(shí)施意見(jiàn)》、《江蘇省高等學(xué)校崗位設置管理實(shí)施意見(jiàn)》重要文件精神，這部分人員既可以參加專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的崗位晉級，執行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬，也可以執行行政職務(wù)薪酬，即可享受“就高”原則。
1.2 廣義“雙肩挑”人員薪酬現狀 廣義“雙肩挑”人員涉及管理人員中評聘了教育研究管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)或其他系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)人員、從事會(huì )計、審計、工程技術(shù)的人員和其他機關(guān)教輔人員。
此類(lèi)人員職稱(chēng)的設定，客觀(guān)上使高校的管理人員在具有行政職務(wù)的同時(shí)，也可以取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)。
自1993年薪酬制度改革以來(lái)，雙肩挑人員薪酬可在兩個(gè)職務(wù)間采用“就高”原則，因此，對于多數管理人員，由于行政職務(wù)沒(méi)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位高，薪酬兌現的是專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位薪酬。
目前在高校管理人員中，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的領(lǐng)導干部極少，在本次崗位聘任改革中，根據國家人事部文件、江蘇省事業(yè)單位崗位設置、江蘇省高校崗位設置文件規定，管理崗位兼任專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員原則上不得同時(shí)在兩類(lèi)崗位上聘用，因行業(yè)特點(diǎn)確需兼任的，需按人事管理權限審批，在首次聘任時(shí)原來(lái)執行的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬可以保留，但不能晉級，待今后行政職務(wù)崗位薪酬高于專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位薪酬，執行相應的行政職務(wù)薪酬。
因此將會(huì )降低相當一部分“雙肩挑人員”的薪酬待遇，但如果對“雙肩挑人員”不加以限制，也會(huì )產(chǎn)生許多負面影響，不利于人事制度改革工作的深入開(kāi)展。
2 現有管理人員薪酬體系存在的問(wèn)題與困惑之處
根據上述管理人員薪酬體系現狀，只有學(xué)校中層以上干部的崗位薪酬才可享受“就高”原則，既可參加專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的等級評聘，也可參加管理崗的職務(wù)聘任。
在首次崗位設置聘任后，科級以下管理人員即使評聘了專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)也不能兌現相應的薪酬待遇。
高校管理人員中層領(lǐng)導職數設置須按比例分配指標，根據江蘇省教育廳文件規定，省屬重點(diǎn)高校中正處、副處管理崗位數不能超過(guò)學(xué)校管理崗位總數的35%，正科、副科崗位數占管理人員崗位總量的50%，多數管理人員分布在科員崗位，而這部分人都在管理第一線(xiàn)從事具體工作，如果他們的待遇降低，直接影響其工作熱情和工作積極性，從而影響高校的綜合管理工作，帶來(lái)的后果一是急功近利，做事浮躁，官本位思想越來(lái)越重，人人都想做官;二是通過(guò)比較會(huì )產(chǎn)生失落感，對自身的工作價(jià)值產(chǎn)生懷疑，自身工作的認可度會(huì )隨之降低，這樣會(huì )減弱對本職管理工作的興趣和精力投入。
由于高校的特殊性，管理崗人員的流動(dòng)性較大，需要經(jīng)常在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位之間流動(dòng)。
在一個(gè)聘期內，原專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位中級二級崗的人員流動(dòng)到管理崗并任命為科長(cháng)、副科長(cháng)時(shí)，中級二級崗崗位工資高于科長(cháng)的崗位工資，根據以崗定薪，崗變薪變的原則，該人崗位工資就應該執行科長(cháng)的崗位工資，如此以來(lái)，該同志工資就要降低。
然而，從“以人為本”角度出發(fā)，大多數高校選擇保持現狀，并沒(méi)有降低其工資待遇。
但是，對于首次崗位聘任為管理崗的同類(lèi)人員來(lái)講，他們只能兌現同級最低層次工資待遇，此類(lèi)現狀會(huì )造成管理人員心理的不平衡，進(jìn)而會(huì )影響其工作熱情。
對于管理人員來(lái)說(shuō)，如何實(shí)現行政職務(wù)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)薪酬均衡化問(wèn)題，減少上述矛盾的存在，是值得我們思考的問(wèn)題。
3 管理人員薪酬均衡化的幾點(diǎn)思考
3.1 完善高校管理人員職級、職務(wù)制度 中國高等學(xué)校教職工主要含蓋三類(lèi)人員：教學(xué)科研人員、管理人員、工勤人員。
這三類(lèi)人員中教師實(shí)行的是專(zhuān)業(yè)技術(shù)評聘制，工勤人員實(shí)行的是技術(shù)等級考試制，唯有管理人員職務(wù)職級沒(méi)有統一的職務(wù)等級序列，多數高校根據自身實(shí)際情況進(jìn)行劃分，評判標準不統一，同時(shí)也不具有延續性，評聘標準一改再改。
很多管理人員為體現自身價(jià)值、提高薪酬待遇，雖然置身管理崗位也要評聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)，從而激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍和管理隊伍的矛盾不斷加大。
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