企業(yè)人力資源激勵和思想政治教育的融合思考論文

　　任何社會(huì )組織的存在與發(fā)展離不開(kāi)頂層設計，也離不開(kāi)對構成組織細胞的人力資源的管理。在經(jīng)濟轉型的今天，企業(yè)對人力資源管理的著(zhù)眼點(diǎn)不僅僅局限在知識和技能的提高上，更重要的是采取各種激勵手段，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng )造性，使其自覺(jué)自愿地投身于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節。思想政治教育以自身的激勵作用為導向，動(dòng)之以情、導之以行，充分發(fā)揮其本身的激勵功能是完善企業(yè)管理的客觀(guān)要求，也是企業(yè)實(shí)現發(fā)展的內生訴求。

　　一、企業(yè)人力資源激勵的必要性

　　任何組織的管理所追求的目標都是提高組織中個(gè)人和團隊的績(jì)效，而組織管理中提高個(gè)人績(jì)效的一個(gè)重要途徑就是激勵，在人力資源管理中，激勵是一個(gè)核心的手段，激勵以其自身所具有的“煽動(dòng)”作用能夠幫助員工升華思想觀(guān)念、起到招賢納士、留住員工的吸引作用。一個(gè)企業(yè)的管理能否產(chǎn)生實(shí)效，很大程度上取決于各項制度的安排設置是否具有激勵作用。企業(yè)思想政治教育是企業(yè)在關(guān)注員工的思想行為、把握員工心理特點(diǎn)的基礎上，將企業(yè)倡導的思想觀(guān)念、政治觀(guān)點(diǎn)、規范政策等施加于員工，達到改變員工的思想、行為的目的。企業(yè)思想政治教育者在鼓勵員工努力學(xué)習、工作、勞動(dòng)，并對他們的良好言行給予肯定的評價(jià)和各種形式的鞭策中所具有的激勵功能，所起到的激勵作用對實(shí)現人力資源激勵具有重要的價(jià)值。

　　二、現代企業(yè)人力資源激勵的現狀

　　在今天以人為本的環(huán)境下，企業(yè)肯定人力資源對自身的長(cháng)遠發(fā)展以及競爭力的提升所起到的作用，在對人力資源進(jìn)行激勵時(shí)也重視從員工的立場(chǎng)出發(fā)，關(guān)注員工的需要。但企業(yè)自身的性質(zhì)又決定了企業(yè)在運行中存在著(zhù)人力資源激勵不到位的情況。

　�。ㄒ唬┪镔|(zhì)激勵與精神激勵相脫節

　　目前，在企業(yè)中更多的是采用工資加獎金等物質(zhì)激勵，這種激勵往往以規章制度的形式確定下來(lái)，并要求用相應的短期績(jì)效來(lái)衡量，誘導員工采取更加有利于自身的短期行為，一定程度上與社會(huì )的主流價(jià)值取向相違背。員工是一個(gè)立體的人、社會(huì )的人，絕不是單純的“理性經(jīng)濟人”。員工除了對基本的物質(zhì)條件的需要，還有著(zhù)對友誼、尊重、信任等較高層的、社會(huì )情感性的、復雜多樣的需要。在企業(yè)中發(fā)生的員工頻頻跳槽的現象固然有員工對現有的工資、獎勵機制等制度化管理的不滿(mǎn)，但對員工的情感、自我實(shí)現等多樣化需求關(guān)注度不夠也是其中一個(gè)重要的因素。但企業(yè)本身的性質(zhì)決定了企業(yè)是一個(gè)追求經(jīng)濟利益的組織，再加上員工的急功近利、追求物質(zhì)的本性，企業(yè)運行中更加側重于對能夠直接產(chǎn)生經(jīng)濟效應的方面進(jìn)行激勵，對精神激勵欠缺，精神激勵具有間接性、隱匿性、信息透明度低、可比性差的特點(diǎn)，不能起到立竿見(jiàn)影的效果。這些都導致了企業(yè)在激勵的過(guò)程中患了重物質(zhì)輕精神的麻痹癥，出現了物質(zhì)與精神相脫節的現象。

　�。ǘ�）激勵場(chǎng)域氛圍不濃厚

　　激勵需要在一定的場(chǎng)域中進(jìn)行，對員工的激勵很大程度上受到周?chē)�環(huán)境的左右，在企業(yè)中這種激勵環(huán)境主要是指企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心是共同價(jià)值觀(guān)的塑造，是員工對企業(yè)的價(jià)值體系，思想信念的認同。企業(yè)文化在潤物細無(wú)聲中潛移默化地影響員工對激勵因素的消化、吸收。企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造得益于每一個(gè)員工的共同努力，而市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，各種思想觀(guān)點(diǎn)交流、交融、交鋒，人的自主選擇性和主動(dòng)能動(dòng)性得到空前的發(fā)展，員工在趨利本性的驅使下對企業(yè)的認同感不強，企業(yè)缺乏凝聚力，往往造成個(gè)人價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)共同理念的斷層，這在某種程度上對共同價(jià)值觀(guān)的認同形成了阻抗，不利于企業(yè)濃厚文化氛圍的營(yíng)造。

　�。ㄈ�）主體性意識激勵尚缺

　　人力資源管理經(jīng)歷了從“管理科學(xué)”“技術(shù)管理”向“人本管理”過(guò)渡的階段，以人為本的管理理念是當今企業(yè)生存和發(fā)展的思想精髓，在企業(yè)中具體而言是以員工為本。在今天，企業(yè)管理中領(lǐng)導階層已經(jīng)意識到人力資源的重要性，并且設有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)進(jìn)行員工的培訓、教育等各項激勵。這種激勵不僅僅局限在物質(zhì)層面，還有思想、精神層面。但在激勵的過(guò)程中領(lǐng)導者往往是一種居高臨下的態(tài)度，被激勵對象即員工通常采取順從的態(tài)度，被動(dòng)接受領(lǐng)導者的管理、教育，并且認為只有認真執行上級的指示、命令，完成規定的任務(wù)才能得到相應的獎勵，員工從思想上認識不到自身對企業(yè)的價(jià)值，缺乏對自身行為的肯定，這與企業(yè)在人力資源激勵時(shí)缺乏對員工主體意識的滲透、灌輸有密切的關(guān)系。企業(yè)管理層管理策略的實(shí)施，目的就是培養員工對組織的服務(wù)、效勞的意識，員工的行為越具有服從性，反而越會(huì )減少管理層管理的投入，增加其對管理策略可行性的認知，這在無(wú)形中弱化了對企業(yè)主體性意識的培育，因為員工的主體性意味著(zhù)思想觀(guān)念的多元化、多重性。

　　三、思想政治教育在人力資源激勵中的作用

　　部分企業(yè)在對人力資源激勵時(shí)，不論是激勵的內容還是激勵所需要的外部環(huán)境，都存在著(zhù)不足，而思想政治教育本身所具有的激勵功能又決定了它能夠在企業(yè)人力資源激勵中發(fā)揮舉足輕重的作用。其作用具體表現在：

　�。ㄒ唬┮匀嵝约�勵彌補制度化激勵的不足

　　馬克思曾說(shuō)：“對不希望把自己當愚民看待的無(wú)產(chǎn)階級來(lái)說(shuō)，勇敢、自尊、自豪和獨立感比面包更加重要�！盵1]在所有的心理學(xué)流派中，最為基本的等式之一是：能力×激勵機制=績(jì)效[2]。由此看來(lái)，令人滿(mǎn)意的報酬的主要作用就是增強對員工的激勵，提高積極性�，F代企業(yè)在發(fā)展中越來(lái)越認識到薪酬激勵的重要性，在制度設計方面更傾向于通過(guò)物質(zhì)手段起到激勵員工的作用。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，單純的物質(zhì)激勵已經(jīng)遠遠不能滿(mǎn)足員工的需求，因為人的獎懲的本質(zhì)是精神性的，思想政治教育的獎懲就是一種精神獎懲[3]。思想政治教育側重于從精神層面，挖掘人內在的潛能，激發(fā)人自覺(jué)為組織效力的積極性，在一定程度上彌補了剛性制度激勵所帶來(lái)的缺陷。思想政治教育的激勵相對于制度激勵不能起到立竿見(jiàn)影的效果，但做得好積極性則比較穩定持久。美國心理學(xué)家赫茲伯格將激勵分為兩個(gè)方面：保健因素和激勵因素。管理者在消除員工負性情緒的同時(shí)，只能是在維持沒(méi)有不滿(mǎn)意的“保健”狀態(tài)，不會(huì )對員工激勵起到增益的作用。思想政治教育者在激勵員工時(shí)，要側重于運用各種激勵手段，站在員工的立場(chǎng)上，深入員工的生活把對員工的情感與他們的心理需要有機地結合起來(lái)。在工作中員工除了滿(mǎn)足低層次的需要外，還有滿(mǎn)足和諧人際關(guān)系的需要。一些能夠為人們提供社會(huì )交往機會(huì )的職業(yè)，能產(chǎn)生較大的吸引力。當思想政治教育者發(fā)現員工們追求的是這一需要時(shí)，應強調員工的共同利益，開(kāi)展一些有組織的體育活動(dòng)，來(lái)增進(jìn)相互間的感情，逐步形成集體公認的行為規范，讓他們從職位工作中獲得最大的心理滿(mǎn)足，體驗工作成就所帶來(lái)的樂(lè )趣，而這些恰恰是企業(yè)制度化激勵所欠缺的地方。

　�。ǘ�）以共同價(jià)值觀(guān)的培育創(chuàng )設良好的激勵場(chǎng)域

　　20世紀80年代得到廣泛重視并迅速發(fā)展的新人際關(guān)系學(xué)說(shuō)強調，以共同價(jià)值觀(guān)為基礎的企業(yè)文化來(lái)激勵每一個(gè)員工為實(shí)現目標去主動(dòng)、積極、靈活地適應復雜多變的環(huán)境，也就是說(shuō)，企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造是以共同價(jià)值觀(guān)為基石。在企業(yè)中，員工雖然利益千差萬(wàn)別，但都有對共同愿景的期待。共同愿景是組織未來(lái)發(fā)展目標、任務(wù)、使命的景象，是組織全體成員共同發(fā)自?xún)刃牡脑竿�或意愿，是組織凝聚力的核心[4]。而組織成員共同愿景的形成直接來(lái)源于組織對員工需要的滿(mǎn)足并提供保護，但更重要的是員工對組織目標與價(jià)值觀(guān)的尊崇與接受。前者是因組織的外在牽動(dòng)而產(chǎn)生的，是組織與員工的交換性；后者的激勵是員工對價(jià)值觀(guān)的順應內化的升華，是自覺(jué)自愿的道德性的活動(dòng)。思想政治教育的宗旨是求同存異，建立共同愿景，實(shí)現共同目標，這一目標的實(shí)現是通過(guò)向企業(yè)員工傳遞一定的思想道德、政治規范、共同價(jià)值觀(guān)等，使員工在思想、情感上認識到組織的目標并將其內化。思想政治教育者在傳遞企業(yè)共同價(jià)值觀(guān)時(shí)，以調動(dòng)員工個(gè)體的積極性為目標，以端正個(gè)體的價(jià)值觀(guān)為出發(fā)點(diǎn)，促使個(gè)體產(chǎn)生內在的需求和情感的共振，形成心理相容相通。行為學(xué)家通過(guò)實(shí)地調研發(fā)現，個(gè)體行為會(huì )對群體行為產(chǎn)生增益或減損的效果，對個(gè)體行為的激勵會(huì )減少或消除群體行為的發(fā)生，共同價(jià)值觀(guān)的培育也是如此，先在小范圍內形成示范效應，進(jìn)而帶動(dòng)周邊的員工，最終實(shí)現激勵場(chǎng)域的擴充。

　�。ㄈ�）以主體性意識的激勵培育主人翁精神

　　現代企業(yè)人本管理的核心是將人力資源不僅僅視為企業(yè)發(fā)展必不可少的一種要素、資源，更是一種“活”的具有無(wú)限可能性的個(gè)體。學(xué)者陳怡安教授將人本管理的價(jià)值訴諸于：點(diǎn)亮人性的光輝、回歸生活的價(jià)值、共創(chuàng )繁榮和幸福三個(gè)層面�？梢�(jiàn)在企業(yè)中提高人、重視人、實(shí)現人的發(fā)展是進(jìn)行人力資源激勵的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。但由于在企業(yè)中長(cháng)期根深蒂固的“官本位”思想的影響，服從領(lǐng)導安排，貫徹執行上級的命令指示，成為員工“一以貫之”的做法，員工作為被管理者將自己定位為被動(dòng)接受者，缺乏對自身主體性的認識以及自我價(jià)值的肯定。而在思想政治教育中，教育對象不僅是知識、思想、觀(guān)念的接受者，更是教育過(guò)程中的主體，這種角色的轉變運用到企業(yè)人力資源激勵中會(huì )使員工意識到自身不再是被動(dòng)接受者而是主動(dòng)獲取者，不僅僅是各種政策、制度的忠實(shí)執行者，更是其中的參與者、制定者。而這需要企業(yè)在進(jìn)行思想政治教育時(shí)，不斷強化員工的主體性意識，扭轉員工長(cháng)期根深蒂固的扭曲的價(jià)值取向，使員工在思想層面深化對自我價(jià)值的認識，樹(shù)立“我是組織的一員”的主人翁價(jià)值觀(guān)，當然這一思想的轉化并不是疾風(fēng)驟雨式的，要經(jīng)歷循序漸進(jìn)的過(guò)程。

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