研究生助管人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題分析論文

　　研究生“助管”制度屬于“三助”中的一種，主要指聘任研究生協(xié)助學(xué)校進(jìn)行行政事務(wù)管理或學(xué)生工作管理�！爸�管”主要依附于學(xué)校相關(guān)的職能部門(mén)的工作，工作內容相對固定，工作時(shí)間相對穩定，具有很強的重復性和可持續性。對于高校而言，“助管”制度能夠優(yōu)化行政管理人員的隊伍，降低管理成本，提高管理效率。對于參加“助管”工作的研究生來(lái)講，則可以激發(fā)事業(yè)心、培養責任感，在管理工作中提升交往能力、辦事能力。同時(shí)，“助管”工作提供一定的報酬，能夠緩解學(xué)生的經(jīng)濟壓力。

　　１當前高校助管制度的產(chǎn)生的問(wèn)題

　　當前，“助管”制度在高校管理中起到了重要的補充作用，日益成為高校管理中不可或缺的組成部分。但是在執行的過(guò)程中，“助管”制度出現了各種各樣的問(wèn)題，而且一些問(wèn)題還呈現出日益嚴重的趨勢。

　�。保�１“助管”學(xué)生離職率高，服務(wù)時(shí)間普遍過(guò)短：通過(guò)對山東某高校部分在崗和已經(jīng)離崗的“助管”研究生的問(wèn)卷調查，發(fā)現百分之九十以上的“助管”人員的服務(wù)期限和預期的服務(wù)期限都在一年以下。其中，已離職的“助管”工作人員更有超過(guò)百分四十的人只在崗位服務(wù)了一個(gè)學(xué)期。研究生“助管”工作人員在服務(wù)部門(mén)中，最然只是擔任輔助性工作，但是服務(wù)時(shí)間過(guò)短，也會(huì )嚴重影響該制度發(fā)揮其應有的作用。對聘用助管人員的部門(mén)來(lái)說(shuō)，過(guò)短的服務(wù)期限不僅浪費人力物力，而且將大大影響工作效率。對于參加工作的“助管”來(lái)說(shuō)，過(guò)短的服務(wù)期限，使得他們尚不能完全掌握有用的技能，不利于其發(fā)展自身的能力，更是對責任心、使命感的一種損害。

　�。保�２“助管”崗位設置不合理：山東某高校２０１５年秋季學(xué)期，全校共設置研究生“助管”崗位１６１個(gè)，聘用助管人員３３９人。其中，校一級職能部門(mén)設置崗位８１個(gè)，聘用“助管”人員１８７人，都超過(guò)了總數的一半。其中，某研究生管理的相關(guān)部門(mén)，設置了８個(gè)崗位，聘用了４０人，平均每個(gè)崗位達到了５人，而全校平均每個(gè)崗位只有１．８人。與此相對的，現實(shí)工作的情況則是：校級職能部門(mén)，由于職能較為單一，工作往往相對集中；而基層的教學(xué)單位，不僅要完成校級各個(gè)職能部門(mén)按照工作計劃安排的各項任務(wù)和工作，還要同時(shí)面對最廣大的師生，負責處理日常的教學(xué)科研工作，工作內容繁雜，強度較大且貫穿整個(gè)學(xué)年。也就是說(shuō)，“助管”崗位設置中，工作的強度和人員配置情況十分不合理。

　　２人力資源開(kāi)發(fā)是造成諸多問(wèn)題的根源

　　對于“助管”制度出現諸多問(wèn)題的原因，當前主流的分析主要集中在崗位設置、資金不足、考核制度不健全等方面。但是，這些現狀只能被看做是問(wèn)題本身的表現，并不是造成問(wèn)題的原因。

　�。玻�１研究生助管的工作性質(zhì)：研究生助管的工作性質(zhì)是發(fā)現問(wèn)題根源的重要切入點(diǎn)。首先，研究生助管的工作具有臨時(shí)性。研究生在校學(xué)習時(shí)間有限，其的主要任務(wù)是學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識，提升研究能力，參加實(shí)際工作是提升能力的一個(gè)手段。其次，研究生助管工作具有服務(wù)性。研究生到學(xué)校相關(guān)部門(mén)參與工作，主要的目的在于鍛煉能力，而非真正就業(yè)，取得生活來(lái)源。再次，研究生助管工作具有明顯的輔助性。研究生助管在其工作的部門(mén)，終究只能從事輔助性的工作，一般是不會(huì )有機會(huì )作為主要負責人承擔部門(mén)工作的。

　�。玻�２人力資源開(kāi)發(fā)的不足是根本原因：根據對山東某高校研究生助管的調查，幾乎沒(méi)有聘用部門(mén)組織聘用的面試，也沒(méi)有對其管理的助管人員進(jìn)行工作的培訓。更有超過(guò)半數的部門(mén)甚至沒(méi)有給助管人員劃定明確的工作職責與范圍。還有超過(guò)百分之三十的助管人員表示，在工作過(guò)程中，沒(méi)有持續性的工作指導，不論是在技能方面，還是在工作方法方面。在對工作滿(mǎn)意度的調查中，超過(guò)百分之七十的助管工作人員對自身能力提升狀況的評價(jià)是一般，沒(méi)有人表示非常滿(mǎn)意。而在對入職動(dòng)機的調查中，所有人都選擇了提升自身能力。由此可以看出，矛盾的核心在于，參與助管工作的研究生，其主要目標就是提升自身的工作技能和能力，而大多數部門(mén)并沒(méi)有滿(mǎn)足研究生的這一需求。

　　３多途徑解決“助管”制度中的問(wèn)題

　�。常�１加強人力資源的培訓開(kāi)發(fā)：從內容上來(lái)說(shuō)，包括技能培訓、業(yè)務(wù)培訓和能力培訓。這里的技能主要是指工作中所需的各種專(zhuān)業(yè)技能，而能力則主要指人際交流、組織協(xié)調等工作能力。工作技能培訓主要包括計算機軟硬件的使用、其他辦公器材的使用等。業(yè)務(wù)培訓則是讓助管人員了解本部門(mén)的職能，進(jìn)而能夠在領(lǐng)導和負責人員的指導下有效開(kāi)展本部門(mén)的日常工作。而能力的培訓是最為重要也是最核心的，這類(lèi)能力是各個(gè)崗位、各行各業(yè)都適用的，也是研究生在助管工作中最想提升的。從培訓的組織方式上，可以分為個(gè)別培訓和集體培訓。對于部門(mén)的業(yè)務(wù)培訓，可以采取個(gè)別培訓。部門(mén)自行組織本部門(mén)的助管人員熟悉本部門(mén)工作內容和方式。對于基本技能和共同的工作能力，例如組織協(xié)調等，可以采用集中培訓。集中培訓不僅能夠節約成本和資源，提高培訓的效率，還能夠在培訓中加強助管群體相互交流，增強其對自身工作的認同感。

　�。常�２充分發(fā)揮工作開(kāi)發(fā)的作用：在人力資源開(kāi)發(fā)中，工作本身也是一中非常重要的方式。在助管人員工作的過(guò)程中，聘用部門(mén)和相關(guān)的負責人應當有意識地給助管人員安排有利于其能力提升的工作，同時(shí)在工作過(guò)程中，必須給予助管人員持續有益的工作指導。與此同時(shí)，在助管人員出色完成工作后，應當給予充分肯定，引導其對工作中的收獲和經(jīng)驗進(jìn)行系統的總結。在工作出現問(wèn)題或不能圓滿(mǎn)完成時(shí)，也不應一味批評責備，應當與其一同分析原因、總結教訓。

　　４總結

　　研究生“助管”制度作為“三助”的一種，其核心的價(jià)值就在于全方位培養研究生的各方面能力。該制度的其他方面作用，都依賴(lài)于這一價(jià)值的發(fā)揮和實(shí)現。當前這一制度出現的各種問(wèn)題，原因也是多方面的。對于研究生助管人力資源的開(kāi)發(fā)不足，是這些原因中最為核心的。由于助管工作具有的各種特點(diǎn)，只有采用多種可行的手段和制度，切實(shí)做好對于助管人員人力資源的開(kāi)發(fā)，才能從根源上解決這些問(wèn)題。

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