國有煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬體系設計探討管理論文
摘要：本文以國有集團化企業(yè)子公司經(jīng)營(yíng)者薪酬體系設計為目標，按照“基本年薪+績(jì)效年薪+任期激勵”三個(gè)模塊提出了設計企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬體系的思路和方法，同時(shí)針對經(jīng)營(yíng)者薪酬體系實(shí)施提出了一系列的保障措施，形成了一套較為完善的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵約束體系。
關(guān)鍵詞：煤炭經(jīng)營(yíng)者 薪酬激勵
在我國宏觀(guān)經(jīng)濟新常態(tài)下，2012年下半年以來(lái)煤炭市場(chǎng)下行壓力加大，煤價(jià)下跌、庫存上升、貨款拖欠嚴重，導致企業(yè)虧損面不斷擴大，經(jīng)營(yíng)困難加劇。隨著(zhù)經(jīng)濟形勢繼續惡化，各種矛盾交織，國有煤炭企業(yè)面臨市場(chǎng)和改革巨大壓力。為扭轉煤炭企業(yè)面臨的困境，在外部市場(chǎng)價(jià)格無(wú)法決定的情況下，在市場(chǎng)的激烈競爭中想獲得競爭和生存優(yōu)勢，就必須有效激勵企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。本文主要研究對象為國有集團化企業(yè)子公司經(jīng)營(yíng)者薪酬體系設計問(wèn)題。
一、經(jīng)營(yíng)者薪酬體系設計基本思路
積極貫徹落實(shí)中央和各省國有企業(yè)負責人薪酬改革實(shí)施意見(jiàn)精神，按照現代企業(yè)管理和人力資源管理理念要求，堅持市場(chǎng)化原則，立足企業(yè)實(shí)際，科學(xué)設計年薪體系中的工資單元，理順年薪人員收入分配關(guān)系，建立既具有內部公平性、又具有外部競爭性且具有較強激勵和約束機制作用。
二、經(jīng)營(yíng)者薪酬體系設計內容
1.基本年薪設計
基本年薪是企業(yè)負責人年度的基本收入，主要是由與企業(yè)規模、管理難度等企業(yè)價(jià)值度因素和外部市場(chǎng)的工資水平等因素綜合確定。
對于不同企業(yè)間的價(jià)值度評價(jià)，根據國際企業(yè)價(jià)值測評方法，不同企業(yè)可以制定企業(yè)價(jià)值評價(jià)標準和崗位價(jià)值矩陣坐標。外部市場(chǎng)因素影響情況，主要可以通過(guò)市場(chǎng)調節系數度量，具體結合行業(yè)、地區兩個(gè)因素綜合確定。
按照上述思路，基本年薪確定可以形成以下計算方式：
基本年薪一基本年薪基數×企業(yè)價(jià)值度系數×市場(chǎng)調節系數（基本年薪基數根據企業(yè)不同情況，按照員工平均工資一定的倍數確定）
�。�1）企業(yè)價(jià)值評估體系構建
總體上可以分為四個(gè)步驟：影響要素問(wèn)卷調查、企業(yè)價(jià)值評估因素和維度、企業(yè)價(jià)值評估歸類(lèi)、企業(yè)評價(jià)度評估工具信度效度檢驗。
第一，影響要素問(wèn)卷調查。為科學(xué)合理設計企業(yè)價(jià)值評估工具，使其更加貼近企業(yè)實(shí)際，需要對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及其上下級管理者等有關(guān)人員進(jìn)行問(wèn)卷調查。具體包括：設計調查問(wèn)卷、組織問(wèn)卷調查、問(wèn)卷調查結果進(jìn)行統計分析。
第二，企業(yè)價(jià)值評估因素和維度。根據調查分析結果，同時(shí)充分借鑒了外部市場(chǎng)權威性、高覆蓋的企業(yè)價(jià)值和崗位評估工具，考慮到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的共同特征，可以參照國際職位評估標桿與經(jīng)驗，根據調查結果可以選取評估因素及維度，運用專(zhuān)家法確定比重，最后根據典型企業(yè)薪酬發(fā)放數據進(jìn)行測算驗證和調整。
第三，企業(yè)價(jià)值評估歸類(lèi)。通過(guò)以上因素賦分、權重設置等形成系統后，組織專(zhuān)家對企業(yè)價(jià)值度進(jìn)行評估，通過(guò)專(zhuān)家小組打分，測算企業(yè)價(jià)值評估分數，按照“內部相對有序”的原則確定級差分數，同時(shí)考慮到整體平衡性，設置封頂分數。
第四，企業(yè)評價(jià)度評估工具信度效度檢驗。為保證企業(yè)價(jià)值度評估工具更加可信和符合企業(yè)內部實(shí)際情況，可以對專(zhuān)家小組測評結果進(jìn)行信度和效度檢驗。
�。�2）市場(chǎng)調節系數確定
市場(chǎng)調節系數主要是對于薪酬的行業(yè)差別和地區差別進(jìn)行調節，涉及行業(yè)調節系數和地區調節系數，其中：行業(yè)調節系數主要解決多元化管理企業(yè)內部各個(gè)行業(yè)之間保持合理差別問(wèn)題，地區調節系數主要解決企業(yè)跨地區引起的薪酬差距問(wèn)題，市場(chǎng)調節系數中，以行業(yè)調節為主，地區調節為輔，具體權重根據企業(yè)所在地的情況綜合考慮。
2.績(jì)效年薪設計
績(jì)效年薪整體上以企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本年薪為基數進(jìn)行浮動(dòng)。在設計績(jì)效年薪時(shí)候，充分考慮了集團、所在企業(yè)、個(gè)人因素，形成了績(jì)效年薪計算方法如下：
績(jì)效年薪一基本年薪×集團效益系數×組織績(jì)效評價(jià)系數×個(gè)人崗位績(jì)效系數
�。�1）集團效益系數確定
集團效益系數體現集團整體經(jīng)濟效益和勞動(dòng)效率，集團效益系數，主要通過(guò)凈資產(chǎn)收益率、人均營(yíng)業(yè)收入、人均利潤等指標反映。為引導業(yè)績(jì)增長(cháng)和效率提升，相關(guān)指標均引入當年計劃完成情況和同比上年度實(shí)際完成情況，對于年度經(jīng)營(yíng)指標計劃的人為因素影響進(jìn)行適當縮小，能夠反映企業(yè)效益完成情況。具體計算公式舉例如下：
集團效益系數=人均凈資產(chǎn)收益率指數×權重+人均營(yíng)業(yè)收入指數×權重+人均利潤指數×權重
指標指數=（當年完成值/當年計劃值）×30%+（當年完成值/上年完成值）×70%
�。�2）組織績(jì)效評價(jià)系數確定
組織績(jì)效評價(jià)對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的績(jì)效考核，組織績(jì)效評價(jià)系數是組織績(jì)效管理的結果之一，具體是根據年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標、經(jīng)營(yíng)者360度評價(jià)、企業(yè)可持續發(fā)展等指標分數綜合評價(jià)結果確定。
根據綜合考核分數和排序情況，借鑒《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》規定，對評出A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）四個(gè)級別，并確定各級的起點(diǎn)分數和最高封頂分數。
�。�3）個(gè)人崗位績(jì)效系數確定
個(gè)人崗位績(jì)效系數是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者根據業(yè)務(wù)分工不同，其業(yè)績(jì)對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的貢獻也不同，一般情況下，經(jīng)營(yíng)者中正職個(gè)人崗位績(jì)效系數為1.0；副職的個(gè)人崗位績(jì)效系數按其分管業(yè)務(wù)、個(gè)人業(yè)績(jì)，執行正職系數的0.6-0.9，平均崗位績(jì)效系數不超過(guò)0.8。
3.任期激勵設計
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一般以三年為一任期，任期考核的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標可以結合企業(yè)實(shí)際從任期主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均增長(cháng)率、任期利潤指標平均增長(cháng)率、任期創(chuàng )新及可持續發(fā)展指標實(shí)現率等中選擇。任期激勵標準可以參照中央關(guān)于國有企業(yè)負責人薪酬制度改革精神，按照不超過(guò)企業(yè)負責人任期內年薪總水平的30%確定。
三、經(jīng)營(yíng)者薪酬總額控制線(xiàn)
國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬首先應與其貢獻相匹配，以調動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性。但是，作為國有企業(yè)還要考慮員工和社會(huì )公眾的感受，所以，在經(jīng)營(yíng)者的薪酬總額上限應進(jìn)行合理控制，根據薪酬組成部分，應設置薪酬封頂控制線(xiàn)。
經(jīng)營(yíng)者薪酬總額控制線(xiàn)的設置堅持市場(chǎng)化導向，劉銀國等學(xué)者認為可以限定在員工收入的20倍左右，而中央關(guān)于國有企業(yè)負責人薪酬含任期激勵10.4倍封頂，綜合各方面因素，筆者認為薪酬總額控制線(xiàn)定為12-15倍較為適宜，在市場(chǎng)化情況下屬于比較有競爭力的薪酬水平。
四、經(jīng)營(yíng)者薪酬體系實(shí)施的保障措施
1.優(yōu)化經(jīng)營(yíng)者內部選拔任用機制
建立具有本企業(yè)特點(diǎn)的內部職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價(jià)認證體系，將“德才兼備”的標準可操作化，使經(jīng)營(yíng)者的選拔數字化、清晰化。同時(shí)全面推行經(jīng)營(yíng)者任期制度，在任期內明確責任、權利和義務(wù)，將經(jīng)營(yíng)者的任職契約化，任期結束考核不合格不予續聘，有效解決國有企業(yè)“能上不能下”的問(wèn)題。
2.加大企業(yè)經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)化選聘力度
建立完善董事會(huì )選聘、考核和獎懲相結合的職業(yè)經(jīng)理人制度，按照市場(chǎng)化方式，充分利用內外部?jì)蓚�(gè)人力資源市場(chǎng)，同時(shí)要進(jìn)一步明晰職責權限、優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)者結構、規范決策程序、嚴格激勵約束機制，有效增強企業(yè)活力，推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jì)不斷提升。
3.建立健全監督約束機制
一是以混合所有制改革優(yōu)化公司治理結構，積極引進(jìn)民營(yíng)資本、外資等，提高非國有股權比例，促進(jìn)企業(yè)股東會(huì )、董事會(huì )、監事會(huì )等規范運作。二是完善企業(yè)內部專(zhuān)業(yè)機構監督機制，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者形成震懾作用，保障企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。三是建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬追索機制，對于因經(jīng)營(yíng)者失誤給企業(yè)造成重大損失的，根據其應當承擔的責任，對已經(jīng)發(fā)放薪酬進(jìn)行追索扣回。四是建立健全企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬信息公開(kāi)制度，對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬信息定期在公司內部公示，接受廣大職工群眾的監督。
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