市場(chǎng)經(jīng)濟條件下在企業(yè)中建立科學(xué)的人才評價(jià)體系論文
【摘 要】在傳統的計劃經(jīng)濟體制下，我國大多數企業(yè)初步建立了以學(xué)歷、職稱(chēng)為主要指標的人才評價(jià)機制。在當時(shí)的歷史條件下，這種評價(jià)機制對企業(yè)人才隊伍的培養和建設起到了積極作用。在我國逐步邁入市場(chǎng)經(jīng)濟的社會(huì )環(huán)境下，單純以學(xué)歷和職稱(chēng)作為人才評價(jià)的標準，已經(jīng)越來(lái)越不能適應企業(yè)的發(fā)展。如何建立起多維的、與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的、科學(xué)的、全面的人才評價(jià)體系，已經(jīng)成為大多數企業(yè)面臨的新課題。本文試圖通過(guò)作者在實(shí)際工作中的體會(huì )，說(shuō)明在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，如何在企業(yè)中建立起科學(xué)的人才評價(jià)體系。
【關(guān)鍵詞】市場(chǎng)經(jīng)濟 科學(xué) 人才評價(jià)體系
一、我國企業(yè)現行人才評價(jià)機制存在的主要問(wèn)題
在我國的很多企業(yè)中，“文憑論高低、職稱(chēng)定成敗”已成為一句流行諺語(yǔ)。這說(shuō)明當前在企業(yè)中，以學(xué)歷和職稱(chēng)為評價(jià)標準的人才評價(jià)機制，仍然占據著(zhù)主流地位。在傳統的計劃經(jīng)濟條件下，國內企業(yè)只須按計劃生產(chǎn)、很少與國內、國際其他企業(yè)進(jìn)行交流合作，職工隊伍相對固定，企業(yè)人員的素質(zhì)要求也相對較低，這使得單純以學(xué)歷和職稱(chēng)為指標的內部人才評價(jià)機制得以生存。
隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，大多數企業(yè)開(kāi)始成為獨立經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)主體。企業(yè)面臨著(zhù)越來(lái)越大的市場(chǎng)競爭壓力，對各類(lèi)人才的需求也越來(lái)越迫切，單純的高學(xué)歷和高職稱(chēng)員工，已不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展對人才隊伍的要求，單一評價(jià)標準的人才評價(jià)和選拔機制，制約了人才的發(fā)展與使用，已經(jīng)開(kāi)始成為企業(yè)發(fā)展的阻礙。
二、建立科學(xué)的人才評價(jià)體系
企業(yè)是人才培養與使用的主體，內部人才評價(jià)體系必須適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對人才的實(shí)際需要，對于不同類(lèi)型的人員，應該分別制定相應的評價(jià)體系。
1、對生產(chǎn)技能人員的評價(jià)
生產(chǎn)技能人員是企業(yè)直接從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主力軍，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的中堅力量，也是企業(yè)中最重要的人力資本。國家針對生產(chǎn)技能人員已經(jīng)初步建立起職業(yè)資格證書(shū)制度。對于企業(yè)，應該在推行完善職業(yè)資格證書(shū)制度基礎上，有針對性地做好以下幾方面工作：
�。�1）建立評價(jià)、培訓與待遇相結合的激勵機制。通過(guò)完善企業(yè)內部薪酬制度，把員工的工資福利待遇、職業(yè)生涯、培訓等人力資源要素和職業(yè)資格證書(shū)結合起來(lái)，充分調動(dòng)生產(chǎn)技能人員參加技能培訓和技能鑒定的自覺(jué)性和積極性，促進(jìn)他們努力提高自身生產(chǎn)技能
�。�2）從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際出發(fā)，強化對員工工作業(yè)績(jì)的考核，把評價(jià)的重點(diǎn)放在員工執行安全規程和操作規程、完成生產(chǎn)任務(wù)、解決生產(chǎn)實(shí)際問(wèn)題、進(jìn)行技術(shù)攻關(guān)的能力上，將考核評價(jià)的過(guò)程貫穿到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節中去。
�。�3）采取國家鑒定與內部選拔相結合的方式，通過(guò)開(kāi)展多種形式的技術(shù)比武、技能競賽等評價(jià)形式，及時(shí)發(fā)現和選拔企業(yè)急需的高技能人才。
2、對經(jīng)營(yíng)管理人員的評價(jià)
對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，由于從事的工作內容相對不固定，工作成果也不容易量化，對其評價(jià)的內容和形式應該多樣化。對經(jīng)營(yíng)管理人員的評價(jià)體系應包括行為、思想意識、心理、智力、能力等與企業(yè)管理密切相關(guān)的因素。
�。�1）對經(jīng)營(yíng)管理人員的評價(jià)內容
�、俾殬I(yè)行為評價(jià)
主要指員工的工作態(tài)度、人際關(guān)系等的評價(jià)。管理人員承擔工作的主動(dòng)性，對工作的/文秘站－中國最強免費！/熱情程度，是否對企業(yè)有歸屬感，是否能夠在周?chē)⑵鹑谇⒌娜穗H關(guān)系等等，對于管理工作的順利實(shí)施，都有重要意義。
�、谒刭|(zhì)評價(jià)
素質(zhì)評價(jià)包括兩方面，一方面主要有：以專(zhuān)業(yè)知識水平為標志的業(yè)務(wù)素質(zhì)；記憶力、注意力、想象力、觀(guān)察力和思維能力等智力素質(zhì)；語(yǔ)言表達能力，應變能力，自控能力等情商素質(zhì)；人格、觀(guān)念等道德素質(zhì)；以意志力、心理耐受力等指標來(lái)衡量的心理素質(zhì)等等。
素質(zhì)評價(jià)的另一方面主要有：傳統的文化程度、職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)年限等自然情況。
�、蹣I(yè)績(jì)評價(jià)
業(yè)績(jì)評價(jià)應該是整個(gè)評價(jià)工作中的重點(diǎn)內容。即根據事先確定的評價(jià)指標體系，考量在一個(gè)考核評價(jià)期結束后，員工對這些指標的完成情況；同時(shí)，提出糾偏和改正措施，作為下一個(gè)考核評價(jià)期的重點(diǎn)工作。業(yè)績(jì)評價(jià)結果反映了被評價(jià)者對企業(yè)的貢獻度，是企業(yè)最為關(guān)注的東西。
�。�2）對經(jīng)營(yíng)管理人員的評價(jià)形式
對經(jīng)營(yíng)管理人員的評價(jià)內容多樣性，決定了評價(jià)時(shí)選用的方式方法也必然多樣的。
�、偕霞墝ο录夁M(jìn)行評價(jià)
這種評價(jià)形式最為常用，其優(yōu)點(diǎn)是方便易行，省時(shí)省力；缺點(diǎn)是上級對下級不一定有非常全面的了解，評價(jià)時(shí)也往往受人情因素的影響，評價(jià)結果的客觀(guān)性打了折扣。
�、�360度評價(jià)
360度評價(jià)是時(shí)下較為流行的一種評價(jià)方式，它結合了上級、下級、同事及客戶(hù)等各類(lèi)人員的評價(jià)，結果較為客觀(guān)全面。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員，在日常工作中人員接觸面較廣，除了要受上級的領(lǐng)導外，還要激勵下屬、和團隊其他人員搞好團結協(xié)作、又要和客戶(hù)保持良好的合作關(guān)系。360度評價(jià)對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員尤其適用。
�、墼u價(jià)中心法
評價(jià)中心法是利用情景模擬的方式，把員工置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規定的工作或活動(dòng)，考官對他們的行為表現作出觀(guān)察和評價(jià)。情景模擬可以包括公文處理、無(wú)領(lǐng)導小組討論、管理游戲、講演、面試等等，所考評的能力都是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員必備的技能。評價(jià)中心法開(kāi)創(chuàng )了管理人員評價(jià)的一種全新方式，它不僅能夠對員工各方面的能力進(jìn)行全面評價(jià)；同時(shí)，給員工提供了一個(gè)發(fā)揮其才能與潛力的機會(huì )，對于測評人員的素質(zhì)和能力具有一定的開(kāi)發(fā)預測作用。
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