員工績(jì)效考核實(shí)施方案

　　為了確定工作或事情順利開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么你有了解過(guò)方案嗎？下面是小編為大家收集的員工績(jì)效考核實(shí)施方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

員工績(jì)效考核實(shí)施方案1

　　為提高駕駛員工作積極性、主動(dòng)性，體現多勞多得，按勞分配的.原則。同時(shí)規范司機的工作行為，結合公司運作實(shí)際情況，特擬定此績(jì)效考核方案：

　　一、工資構成

　　1、大客駕駛員

　　【月度基本工資+月度加班接送員工往返次數補貼+開(kāi)小車(chē)公里數補貼+100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比

　　2、小車(chē)駕駛員

　　【月度基本工資+車(chē)輛行駛公里數補貼+100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比

　　二、相關(guān)規定

　　1、大客駕駛員加班按照接送員工發(fā)車(chē)往返次數，每加班發(fā)車(chē)往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼；

　　2、公里數計算按0。2元/公里，大客駕駛員機動(dòng)調整開(kāi)小車(chē)，計公里數也按照此標準。

　　3、每月對車(chē)輛行駛公里數和實(shí)際油耗量核算，如果油耗標準出現異常情況，將依據問(wèn)題嚴重情況給予處罰；

　　4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。

　　三、駕駛員績(jì)效考核細則（滿(mǎn)分100分）（見(jiàn)附表）

員工績(jì)效考核實(shí)施方案2

　　一、總體思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合設計人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

　�。ǘ�）適用范圍

　　本公司所有設計人員。

　�。ㄈ�）考核指標及考核周期

　　針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示�？己酥笜祟�(lèi)型（工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力）考核周期（項目結束后，年度/季度/月）（四）考核關(guān)系

　　由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。

　　二、考核內容設計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標

　　工作業(yè)績(jì)考核表（滿(mǎn)分100分）

　　關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分新方案設計周期實(shí)際設計周期比計劃周期提前？天20設計評審滿(mǎn)意率設計評審滿(mǎn)意率達到100% 10項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10設計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于？次5設計成本降低率設計成本降低率達到？%以上

　　設計完成及時(shí)率設計完成及時(shí)率達到%以上15設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到？% 10設計服務(wù)滿(mǎn)意度對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在？分以上10設計資料歸檔及時(shí)率資料歸檔及時(shí)率達到100% 5（二）工作態(tài)度指標工作態(tài)度考核表考核標準（滿(mǎn)分100分）

　　指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分工作責任心強烈30有24一般18工作積極性非常高25很高20一般15團隊意識強烈25有20一般15學(xué)習意識強烈20有16一般12（三）工作能力指標

　　工作能力考核表（滿(mǎn)分100分）

　　指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分設計能力非常強20較強16一般12創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8溝通能力非常強10較強8一般6學(xué)習能力非常強15較強12一般8理解能力非常強10較強8一般6（四）年度績(jì)效考核年度績(jì)效考核表（滿(mǎn)分100分）

　　標準得分無(wú)6無(wú)5無(wú)5無(wú)4標準得分較弱4較弱3較弱2較弱3較弱2總分30 25 25 20總分30 25 20 15 10指標類(lèi)型所占權重折合分數實(shí)得分數工作業(yè)績(jì)70% 70工作態(tài)度15% 15工作能力15% 15合計100% 100特別加分事項：注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料績(jì)效考核總評：

　　績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)：

　　期末評價(jià)

　　□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核實(shí)施

　　設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。（一）計劃溝通階段

　�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。

　�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。

　�。ǘ�）計劃實(shí)施階段

　�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作，達成工作目標。 ②考核者根據工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現。

　�。ㄈ�）考核階段

　　考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。

　　1、績(jì)效評估

　　考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

　　2、結果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。

　　3、結果反饋

　　人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。

　　四、績(jì)效結果運用

　�。ㄒ唬┛�(jì)效面談

　　考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。

　�。ǘ�）績(jì)效結果運用

　　1、薪酬調整

　　設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

　�、倌甓瓤�(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　�、谀甓瓤�(jì)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　�、勰甓瓤�(jì)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；④年度績(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的`下限。

　　2、培訓

　　年度績(jì)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

　　五、績(jì)效申訴

　�。ㄒ唬┥暝V受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。

　�。ǘ�）提交申訴員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。

　�。ㄈ�）申訴受理人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內

　　容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。

　�。ㄋ模┥暝V處理答復人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。

員工績(jì)效考核實(shí)施方案3

　　一、指導思想

　　根據績(jì)效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實(shí)際，在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，以�?shí)行聘任制和崗位管理為重點(diǎn)，維護教職工利益，構建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機制，規范學(xué)校內部分配辦法，探索建立科學(xué)規范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，多勞多得，�?yōu)績(jì)優(yōu)酬，拉開(kāi)分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)完成各項工作任務(wù)，推動(dòng)教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。

　　二、實(shí)施對象我校在編在崗的正式教職工。

　　三、分配原則

　　1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績(jì)效考評結果（教師量化積分）作為主要分配依據，適當拉開(kāi)分配距離，向一線(xiàn)教師，骨干教師和成績(jì)突出的教師傾斜。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能參與獎勵性績(jì)效。

　　2、根據崗位職責科學(xué)分配，實(shí)行相應職稱(chēng)就近分配。

　　3、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則，實(shí)行陽(yáng)光操作，分配方

　　案經(jīng)教師大會(huì )或教代會(huì )通過(guò)后實(shí)施。學(xué)校對教職工的思想政治表現、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責、工作成績(jì)等，每月進(jìn)行一次考核，考核分德、能、勤、績(jì)四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后及時(shí)公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。

　　4、實(shí)行全鄉統籌，兼顧各校實(shí)際的原則，統籌部分適當向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

　　四、考評程序

　　1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過(guò)程進(jìn)行檢查評估，綜合考評，實(shí)行量化積分，然后將考評結果進(jìn)行公示，無(wú)異議后累計分配一學(xué)期績(jì)效工資。

　　2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區內的村級完小、教學(xué)點(diǎn)，依照考評辦法進(jìn)行抽查復評，對各校教職工的工作績(jì)效進(jìn)行評定，進(jìn)行津貼發(fā)放。3、中心完小副校長(cháng)和各村小校長(cháng)由中心完小校長(cháng)考核，中心完小教師由教學(xué)副校長(cháng)按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長(cháng)以學(xué)區為單位，參照本《績(jì)效考核方案》，結合各自實(shí)際。制定本�？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學(xué)審查。

　　五、績(jì)效工資分配辦法

　　1、績(jì)效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶(hù)。

　　2、績(jì)效工資總額的30%，由學(xué)校統籌整體安排，不屬于任何個(gè)人，學(xué)校按教師績(jì)效考核結果依照相應職稱(chēng)職責對應量化分配。

　　凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》及有關(guān)文件規定，受到主管部門(mén)通報批評、警告、記過(guò)、開(kāi)除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績(jì)效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。3、績(jì)效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績(jì)列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績(jì)效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績(jì)效津貼足額發(fā)放。

　　4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分后全額發(fā)放；

　　5、由縣以上醫院鑒定無(wú)法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績(jì)效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一個(gè)月以?xún)鹊幕�礎績(jì)效工資照發(fā)，病事假累計超過(guò)一個(gè)月的，從超假之日起，扣一月基礎績(jì)效的10，累計超過(guò)兩個(gè)月的（含兩個(gè)月），扣兩個(gè)月基礎績(jì)效的'15，累計超過(guò)三個(gè)月（含三個(gè)月）以上五個(gè)月以下（含五個(gè)月）扣25；六個(gè)月及以上的，基礎性績(jì)效每月只發(fā)50。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績(jì)效工資均納入所在學(xué)校統籌，按績(jì)效工資分配辦法執行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個(gè)月計算，依據班主任考核細則實(shí)行每月量化，期末累計結算。

　　7、教研組長(cháng)每月發(fā)30元崗位津貼，每學(xué)期按五個(gè)月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼；

　　8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績(jì)效工資，基礎性績(jì)效按第2款執行。

　　六、分配方式

　　1、從全體教師獎勵績(jì)效總額中提留10？用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼，教研組長(cháng)津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱(chēng)公共金。期末結算時(shí)按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績(jì)效工資。

　　2、根據我校實(shí)際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執行，沒(méi)有超工作量。

　　3、本方案中沒(méi)有涉及的內容在具體量化過(guò)程時(shí)由考核小組參照有關(guān)條款和文件會(huì )議決定。

員工績(jì)效考核實(shí)施方案4

　　第1條績(jì)效考核目的

　　1、績(jì)效考核是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。

　　第2條績(jì)效考核作用

　　1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據。

　　3、為員工的.晉升、降職、調職和離職提供依據。

　　4、了解員工對培訓工作的需要。

　　5、為人力資源部規劃提供基礎信息。

　　第3條績(jì)效考核原則

　　1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。

　　2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。

　　3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。

　　4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。

　　第4條績(jì)效考核時(shí)間安排

　　績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。

　　1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷(xiāo)售人員）。

　　2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）。

　　3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

　　第5條考核小組組成

　　1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�任，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。

　　2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�任，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。

　　3、執行組長(cháng)（負責日常業(yè)務(wù)的執行）由人力資源部經(jīng)理?yè)�任，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。

　　4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。

　　5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。

　　第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。

　　2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。

　　3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出建議并糾偏。

　　4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。

　　5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。

員工績(jì)效考核實(shí)施方案5

　　為了調動(dòng)公司各項目負責人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績(jì)，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預定目標的順利達成，特制定本績(jì)效考核辦法。

　　一、考核對象

　　公司所有承接項目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。

　　二、考核內容和方式

　�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：每年度考核一次。

　�。ǘ�）考核工資標準：將每年度應發(fā)工資總額的作為績(jì)效考核工資，根據當年度工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。

　�。ㄈ�）考核內容：管理處經(jīng)理當年度工作完成情況及管理的.項目綜合評審表現。

　�。ㄋ模┛己朔绞剑簩�(shí)行兩級考核

　　1、公司總經(jīng)理和分管總助意見(jiàn)；

　　2、公司職能部門(mén)例行項目檢查評審意見(jiàn)；

　　三、考核結果及獎懲

　�。ㄒ唬┛己私Y果

　　考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個(gè)等級，以公司領(lǐng)導綜合評定為準。各個(gè)等級對應分數及基本標準如下：

　　A級：超額完成當年度工作任務(wù)，綜合表現突出，工作成績(jì)優(yōu)異；

　　B級：全面完成當年度工作任務(wù)，綜合表現良好，工作成績(jì)良好；

　　C級：基本完成當年度工作任務(wù)，綜合表現合格，工作成績(jì)一般，偶有工作失誤；

　　D級：未完成當年度工作任務(wù)，綜合表現一般，工作成績(jì)較差或有重大工作失誤。

　　2、獎懲辦法

　　當年度考核結果直接與管理處經(jīng)理當年度績(jì)效工資的發(fā)放掛鉤：

　�。�1）考核結果為A級：績(jì)效工資按%發(fā)放。

　�。�2）考核結果為B級：績(jì)效工資按%發(fā)放。

　�。�3）考核結果為C級：績(jì)效工資按%發(fā)放。

　�。�4）考核結果為D級：不予發(fā)放績(jì)效工資。

　　考核中過(guò)程中，當年度考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，降職降級或轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過(guò)三次的，根據其實(shí)際工作情況，公司另行安排職級崗位。

　　此外，管理處經(jīng)理年度度工作績(jì)效考核結果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進(jìn)的直接參考依據。

　�。ǘ�）對管理處經(jīng)理的考核

　　1、考核標準

　　考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成：

　　工作完成情況（60%）現場(chǎng)管理（30%）內部管理（10%）

　　2、考核辦法

　　考核采用外部調查、職能部門(mén)檢查、領(lǐng)導考評的方式，以公司領(lǐng)導最終評定為準。

　　3、考核結果和獎懲

　　年終，公司將根據各管理處經(jīng)理全年總體表現情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據公司當年效益情況，給予適當獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據實(shí)際情況，給予降薪、降職或解聘處理。

　　四、考核執行程序

　�。ㄒ唬┯媱澲贫ê头祷兀�

　　1、年度度工作計劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度工作總結計劃表》，交公司領(lǐng)導審核后按計劃實(shí)施。

　　2、公司下發(fā)要求執行的任務(wù)；

　　3、計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的溝通。

　�。ǘ�）公司常規業(yè)務(wù)標準作業(yè)的正常執行：

　　1、管理處經(jīng)理監督管理處各部門(mén)按照公司業(yè)務(wù)流程和標準作業(yè)；

　　2、履行向下管理的職能；

　�。ㄈ�）了解業(yè)務(wù)單位滿(mǎn)意度；

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