公司激勵方案15篇
為確保事情或工作順利開(kāi)展，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。方案應該怎么制定呢？下面是小編精心整理的公司激勵方案，希望對大家有所幫助。
公司激勵方案1
摘要：
股權激勵對于企業(yè)改善其治理結構，提高自身管理效率，降低其代理成本，增強凝聚力和競爭力可以起到非常積極的作用。作為一種有效的長(cháng)期激勵方法，股權激勵對于上市公司的薪酬制度的改善，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用。本文主要探索我國上市公司股權激勵方案存在的問(wèn)題，分析我國上市公司股權激勵現狀，為怎樣解決面臨的問(wèn)題提出建議措施。
關(guān)鍵詞：
上市公司;股權激勵;長(cháng)期激勵
隨著(zhù)經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者的矛盾不斷涌現，對經(jīng)營(yíng)者的監管激勵問(wèn)題也越來(lái)越引起所有者的重視。很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現內部人控制和道德風(fēng)險的問(wèn)題，經(jīng)營(yíng)者的代理控制偏離所有者的目標，造成企業(yè)資產(chǎn)流失、效率低下等問(wèn)題。如何解決兩者的矛盾，使其目標統一起來(lái)，是所有企業(yè)必須解決的問(wèn)題。本文旨在分析我國上市公司股權激勵方案在設計與實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，為其提出解決措施：一方面為我國政府管理機構提供決策依據，規范和引導上市公司實(shí)施股權激勵;另一方面為準備實(shí)施股權激勵的上市公司提供借鑒，有助于和指引其根據實(shí)際情況設計合適的激勵方案。
一、股權激勵方案設計與實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題
1、股權激勵對象受限
隨著(zhù)我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，越來(lái)越多的國際化人才把中國作為其發(fā)展的平臺，但是根據我國法律規定，外籍人士不能在A(yíng)股開(kāi)戶(hù)，這就限制了上市公司對上述人員進(jìn)行股權激勵。
2、股權激勵額度設置不當
股權激勵額度設置的比例對于股權激勵實(shí)施的效果有著(zhù)較大的影響，據實(shí)證研究激勵效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會(huì )出現激勵不足或過(guò)度。股權激勵不足或過(guò)度對實(shí)施效果都會(huì )有不利影響，部分上市公司在確定方案時(shí)對此兩種影響因素未充分考慮。
3、行權條件設置不完善
績(jì)效考核指標通常包含財務(wù)指標和非財務(wù)指標，財務(wù)指標一般采用凈利潤或增加值，有些公司采用扣除非經(jīng)常損益后的指標;非財務(wù)指標一般包括市值指標和公司治理指標。目前我國上市公司股權激勵行權條件以財務(wù)指標為主，存在激勵條件設置過(guò)低與只看重短期財務(wù)指標不考慮公司長(cháng)遠利益的現象。
4、激勵股份授予過(guò)于集中
目前我國股權激勵授予方式多以一次授予為主，問(wèn)題是實(shí)施股權激勵方案的公司只能在股價(jià)波動(dòng)中鎖定一個(gè)授予價(jià)格，此種方式既無(wú)法應對市場(chǎng)對股價(jià)的影響，又可能會(huì )導致長(cháng)期激勵效果不足。
5、違規行權
有些公司為了達到行權條件，在有效期內做虛假財務(wù)信息或其他違規行為，通過(guò)操縱會(huì )計利潤來(lái)達到行權的.條件，謀取不當利益。在日常監督中，存在一定的滯后性，發(fā)現虛假財務(wù)信息或違規行為時(shí)已經(jīng)行權，公司可能就是利用“時(shí)間差”來(lái)行權。
6、激勵對象稅賦高
我國現在的股票期權薪酬按工資、薪金所得繳納個(gè)人所得稅，并且是按行權日二級市場(chǎng)的股價(jià)和行權價(jià)的差額來(lái)計算，稅率最高可達45%，稅收負擔較重。
二、針對設計與實(shí)施方面問(wèn)題的解決措施
1、豐富股權激勵形式
在西方國家，股權激勵一般有三種主要形式：股票期權、員工持股計劃和管理層收購。股票期權又包括法定股票期權、股票增值權、激勵性股票期權、限制性股票期權和可轉讓股票期權等多種形式。我國證監會(huì )頒布的股權激勵管理辦法中，僅重點(diǎn)對限制性股票和股票期權這兩種較為成熟的激勵工具作了規定，由于這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實(shí)施股權激勵方案的主要激勵形式。隨著(zhù)我國股權激勵需求的多樣化和不斷完善的相關(guān)法規，建議豐富股權激勵形式在我國推廣使用。
2、擴大股權激勵范圍和對象
在西方發(fā)達國家的公司中，股權激勵最初的激勵對象主要是公司經(jīng)理即管理層，后逐步擴展到公司的骨干技術(shù)人員，再后來(lái)發(fā)展到外部管理人員如董事、關(guān)聯(lián)公司員工，最后擴展到重要的客戶(hù)單位等;而我國目前對于股權激勵的對象主要是上市公司的董事（不包括獨立董事）、高級管理人員以及公司核心技術(shù)和業(yè)務(wù)人員，范圍仍較狹窄，建議擴大激勵范圍和對象。
3、逐步放開(kāi)股權激勵額度
西方發(fā)達國家股權激勵的額度是由企業(yè)的薪酬委員會(huì )自行決定的，而我國目前由證監會(huì )會(huì )、國資委對股權激勵額度的最高上限進(jìn)行規定，激勵額度不能超過(guò)發(fā)行股票總數的10%。隨著(zhù)市場(chǎng)機制有效性的不斷提升、機構投資者的大力發(fā)展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機制的完善，建議逐步放開(kāi)股權激勵額度的限制，讓上市公司自主決策。
4、設置恰當的績(jì)效指標
股權激勵的績(jì)效考核一定要與目標管理緊密結合。畢竟股權激勵只是一個(gè)手段，完成公司的經(jīng)營(yíng)目標、實(shí)現公司長(cháng)遠發(fā)展才是目的。如果不能實(shí)現股權激勵的實(shí)施與公司價(jià)值的增值同步，再好的激勵方案也不可能產(chǎn)生令人滿(mǎn)意的激勵效果。對于股權激勵指標選取而言，在發(fā)達國家也經(jīng)歷了從股票價(jià)格到每股收益，再到權益回報率、經(jīng)濟價(jià)值增加值等過(guò)程。上市公司在激勵指標的選取上應考慮所在行業(yè)和公司的實(shí)際情況，考慮業(yè)績(jì)和公司的價(jià)值等綜合因素，使得激勵指標的選取更為客觀(guān)合理，根據各公司所處的不同行業(yè)、公司具體特性呈現多樣化的特點(diǎn)，這也是我國上市公司股權激勵績(jì)效指標選擇上的發(fā)展趨勢。
5、改善我國資本市場(chǎng)的弱效率
股權激勵是一個(gè)能促進(jìn)被激勵對象更好地為企業(yè)、為股東服務(wù)，能減少代理成本，能將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密結合在一起的機制。但是這種有效的股權激勵機制需要具備下面的條件：公司的股價(jià)能夠真正反映公司的經(jīng)營(yíng)狀況，且與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)緊密聯(lián)系。實(shí)施股權激勵需要一個(gè)良好的市場(chǎng)環(huán)境，即要有一個(gè)高度有效、結構合理的股票市場(chǎng)為基礎，股權激勵才能發(fā)揮作用，這個(gè)市場(chǎng)存在缺陷或者不存在，都會(huì )影響甚至阻礙股權激勵的激勵效力。因此，我國在加快經(jīng)濟改革步伐的同時(shí)，應當按市場(chǎng)規律辦事，減少不必要的行政干預;制定市場(chǎng)規則，明確市場(chǎng)主體的行為規范，對惡意炒作行為加強監管和懲罰，引導投資者樹(shù)立正確的投資理念。
6、解決稅收障礙
國外股權激勵的實(shí)施往往有稅收方面的優(yōu)惠，而我國目前對于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外，還對個(gè)人的激勵所得、紅利所得等征收個(gè)人所得稅，對由于行使股票認股權取得的價(jià)差收益也要視同工資性收入征稅。這些規定在無(wú)形中加大了上市公司的負擔，減少了激勵對象的收益，長(cháng)遠來(lái)看不利于股權激勵在我國的實(shí)施和發(fā)展。因此解決高稅率，降低被激勵對象的稅收應列入考慮范疇內。
7、增加激勵股份的授予次數
多次授予是一種較為合理的激勵方式，能夠給予上市公司和激勵對象一定時(shí)間和空間的選擇機會(huì )，能夠有效降低股權激勵的風(fēng)險及提高長(cháng)期激勵效果。為了實(shí)現股權激勵的長(cháng)效性，減少市場(chǎng)對股價(jià)波動(dòng)而帶來(lái)的行權價(jià)格影響，應當鼓勵股權激勵的多次授予，且一次授予不宜過(guò)多。
綜上所述，針對我國上市公司股權激勵方案的問(wèn)題應從股權激勵方案設計與實(shí)施兩個(gè)方面加以解決。相信隨著(zhù)我國資本市場(chǎng)及公司治理結構的逐步完善，股權激勵的廣泛應用，其方案設計與實(shí)施將更加貼合公司需要，為公司長(cháng)遠發(fā)展起到積極作用。
公司激勵方案2
上市公司堅朗五金、金卡智能此前通過(guò)公告發(fā)布的《員工購房借款管理辦法》顯示，公司使用部分自有資金為員工購房提供借款。焦點(diǎn)科技自20xx年首次推出員工購房借款以來(lái)，已審核并發(fā)放了8期，累計受益員工325名，涉及金額6701萬(wàn)元�？七h股份也已發(fā)行第三期員工購房借款。給員工借款買(mǎi)房，已成為上市公司完善員工福利制度體系、激勵員工工作積極性的一大手段。
貸款申請門(mén)檻低
據統計，20xx年以來(lái)，13家上市公司推出員工借款買(mǎi)房方案，并連續推出多期。方案針對的人群多為公司普通員工，滿(mǎn)足一定服務(wù)期限、確實(shí)存在住房困難的可申請。以焦點(diǎn)科技為例，符合條件的員工包括在焦點(diǎn)科技及全資子公司服務(wù)期滿(mǎn)兩年的，控股股東、實(shí)際控制人及其關(guān)聯(lián)人、公司董監高及其關(guān)聯(lián)人除外。通常，員工拿到借款后，要專(zhuān)款專(zhuān)用，直接劃轉到一手房售樓處或二手房中介處。
還款方面，員工只需在規定期限內分期還款，期限內免息，通常為5—8年，具體操作各家上市公司略有差異�？七h股份公告稱(chēng)，申請人應在5年借款期內，5個(gè)年度按約定的比例進(jìn)行還款。各年度還款分為兩部分進(jìn)行償還，本年度還款額的80%通過(guò)在員工工資中按月扣除的方式償還，剩余20%借款由員工在還款年度結束后的20日內，自行籌款直接交由公司財務(wù)部。焦點(diǎn)科技公告稱(chēng)，員工獲得的購房借款在約定的還款期內免息。借款期限最長(cháng)為5年，員工等額、按月向合作銀行還款，也可申請提前還款。
律師認為值得鼓勵
在員工借款后的行為約束方面，上市公司通常與銀行合作，納入銀行征信系統。不良信用行為將影響員工今后的征信記錄。同時(shí)，員工承諾并授權公司，在其違反借款合同約定時(shí)，公司有權處理其薪金、報銷(xiāo)費用等一切應得利益或款項。優(yōu)先用于償還借款本息及罰息。海翔藥業(yè)稱(chēng)，如果員工出現離職情況，公司有權要求其提前歸還全部借款并支付罰息，或將房產(chǎn)以購買(mǎi)價(jià)格平價(jià)轉讓給公司。
公告顯示，為員工提供的借款通常是上市公司的自有資金，也有一些從員工工資中提取購房借款專(zhuān)項資金。堅朗五金公告稱(chēng)，公司每年提取公司員工上一年度工資總額的1%作為購房借款專(zhuān)項資金，該專(zhuān)項資金使用后所產(chǎn)生的回款及尚未使用額度將循環(huán)用于支持公司員工購房。
北京市東易律師事務(wù)所律師熊希哲稱(chēng)：“上市公司為員工提供貸款買(mǎi)房，其本質(zhì)是法人與自然人之間的借貸關(guān)系。我國現行法律規定及實(shí)踐是允許自然人與企業(yè)之間進(jìn)行資金拆借的.，因此這類(lèi)借貸行為是合法的。另外，這些上市公司審議上述事項時(shí)，均依據公司章程或議事規則的規定，履行了董事會(huì )或股東大會(huì )審議程序并依法披露，這樣對于具體的某個(gè)公司而言，向員工提供借款買(mǎi)房也是合法合規的。從公司治理及經(jīng)濟學(xué)的角度，在合法合規的框架下實(shí)現公司、股東、管理層及員工隊伍各方利益的嘗試，都值得鼓勵，這樣對各方都是有利的�！�
公司激勵方案3
一、業(yè)績(jì)指標選擇不合理
上市公司實(shí)施股權激勵是為了推動(dòng)公司的長(cháng)遠發(fā)展，在推行股權激勵過(guò)程中，有些上市公司常常有意或無(wú)意地選擇不合理的指標進(jìn)行考核，這樣就違背了推行股權激勵的初衷，股權激勵成為了上市公司高管的造福工具。
例如：20xx年公布股權激勵方案的網(wǎng)宿科技就是其中的代表之一。網(wǎng)宿科技公布的行權條件為：第一個(gè)行權期，相比20xx 年，20xx年凈利潤增長(cháng)不低于20%;第二個(gè)行權期相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長(cháng)不低于40%;第三個(gè)行權期，相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長(cháng)不低于80%;第四個(gè)行權期，相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長(cháng)不低于100%。
從網(wǎng)宿科技的股權激勵方案來(lái)看：
一是業(yè)績(jì)指標的選擇不合理。網(wǎng)宿科技于20xx年在創(chuàng )業(yè)板上市，由于資金超募，導致其凈資產(chǎn)從上市前的14 272.12萬(wàn)元迅速上升到了70 842.78萬(wàn)元，由于凈資產(chǎn)快速膨脹，而其20xx和20xx年的凈利潤變化幅度不大，導致其凈資產(chǎn)收益率反而逐年下降，從上市前的25.98%下降到了20xx年的5.3%(見(jiàn)表1)。網(wǎng)宿科技在設計股權激勵方案時(shí)，有意避開(kāi)了凈資產(chǎn)收益率這一重要的財務(wù)指標，只把凈利潤列入考核指標。
二是對業(yè)績(jì)指標設置條件過(guò)低。網(wǎng)宿科技的四次行權條件分別為：相比20xx年，20xx- 20xx年凈利潤增長(cháng)分別不低于20%、40%、80%、100%，如果算復合增長(cháng)率還不到20%。雖然年均20%的凈利潤增長(cháng)率比GDP的增長(cháng)速度要高，但是考慮到企業(yè)通常都有經(jīng)營(yíng)杠桿和財務(wù)杠桿效應，企業(yè)的實(shí)際收入增長(cháng)率和GDP的增長(cháng)率也不會(huì )差太多。因此，對于定義高成長(cháng)創(chuàng )業(yè)板的網(wǎng)宿科技收入增長(cháng)率不能超過(guò)社會(huì )的平均增長(cháng)速度，從這個(gè)角度來(lái)看，這一利潤的增長(cháng)速度顯得不合理。
二、降低激勵條件或激勵條件流于形式
降低股權激勵條件表現為業(yè)績(jì)考核門(mén)檻遠低于公司歷年水平或其中任何一年的業(yè)績(jì)水平。有些公司通過(guò)降低行權條件和行權價(jià)方式實(shí)現，如在股權激勵方案中設定限制性股票三年解鎖條件設置過(guò)低，再如以限制性股票為激勵方的上市公司，股票的授予價(jià)為二級市場(chǎng)的50%。上市公司降低激勵條件或激勵條件流于形式這種低門(mén)檻的'業(yè)績(jì)考核，不僅不能起到激勵作用，甚至還存在大股東借股權激勵向激勵對象輸送利益的可能。
例如：九陽(yáng)股份為了適應內部產(chǎn)業(yè)結構調整及外部經(jīng)濟環(huán)境條件的變化，在20xx年2月決定以定向發(fā)行426萬(wàn)新股的方式對246名骨干啟動(dòng)限制性股票激勵計劃。方案中規定只要20xx-2013年公司凈利潤分別比上年上漲5%、6%、7%，被激勵對象就可以獲得股票。另外，除行權條件過(guò)低外，其行權價(jià)也很低。九陽(yáng)股份以公告日(20xx年2月15)前20個(gè)交易日股票均價(jià)15.18的50%確定，每股行權價(jià)為7.59元，而前一個(gè)交易日收盤(pán)價(jià)為16.39元，這種定價(jià)方式與其他一些推出股權激勵方案的公司相比，折扣力度也大了許多。
同時(shí)該行權價(jià)格的作價(jià)方法也違反了《上市公司證券發(fā)行管理辦法》規定，定向增發(fā)股份價(jià)格不低于定價(jià)基準日前20個(gè)交易日公司股票價(jià)格的90%，也就是九陽(yáng)股份股權激勵股票行權價(jià)應不得低于13.67元。但是九陽(yáng)股份卻以前20個(gè)交易日股票均價(jià)的50%作為行權價(jià)，顯然是違規的。對于這些股票激勵對象來(lái)說(shuō)，最高僅7%的凈利潤增長(cháng)率，預示著(zhù)這些激勵對象即使不付出很多甚至不作為也能穩拿激勵股票，但這對于新高管和其他員工來(lái)說(shuō)顯得很不公平，同時(shí)也違背了股權激勵的本意。因此在20xx年8月16號股權激勵被緊急叫停。
三、缺乏激勵對象違規收益的追繳機制
如果激勵對象因為自身違規而喪失激勵資格，多數公司規定要依情況采取措施，以期權為例，常見(jiàn)條款是：違規后公司未授出的股票期權失效，未行權的部分不再行權，對于已行權的部分，按照授予價(jià)格回購。但是絕大多數公司沒(méi)有明確激勵對象違規收益追繳措施以及相應責任。此外，按照授予價(jià)格回購股份，有些情況下還會(huì )給激勵對象帶來(lái)“套利”機會(huì )，變懲為獎，適得其反。20xx年證券市場(chǎng)上漢王科技高管的限售股的精確減持就是一個(gè)典型。
例如：漢王科技20xx年3月3號成功登上中小板，發(fā)行價(jià)41.9元，開(kāi)盤(pán)價(jià)78元。同年5月24號股價(jià)高達175元，相比發(fā)行價(jià)漲3倍，根據股票交易的規則，上市公司年報、半年報、季報公告前30日內，以及業(yè)績(jì)預告、業(yè)績(jì)快報等公告前10日內，屬于上市公司信息披露的敏感期，這個(gè)時(shí)期也叫“窗口期”。此期間公司高管人員買(mǎi)賣(mài)本公司股票的行為屬于違規。但是20xx年3月4日，漢王科技9名高管的股票集體解禁，3月18日20xx年報披露，而3月21日是實(shí)質(zhì)意義上的首個(gè)解禁日，漢王科技9名高管利用報表披露的時(shí)間安排，精確減持150萬(wàn)股股票。
在高管減持股票后，漢王科技的壞消息接踵而至。先是20xx年4月19日公布漢王科技第一季度業(yè)績(jì)虧損公告，緊接著(zhù)是一季度報告虧損，20xx年5月17日計提跌價(jià)準備，7月30日報告半年度巨虧。雖然證監會(huì )在20xx年12月22日立案調查漢王科技，主要是漢王科技涉嫌會(huì )計信息披露違規。然而，由于缺乏違規收益的追繳機制，目前該案如何定論，還不得而知。
四、激勵時(shí)間和人員選擇不透明
股權激勵的時(shí)間和人員選擇不透明主要出現在一些即將上市的企業(yè)中。有些即將上市的公司為了避免上市后股權激勵的高成本，在上市前1-2年就以極低的行權價(jià)格進(jìn)行突擊股權轉讓和增資的股權激勵，這種低價(jià)與同期的另一次增資擴股價(jià)格存在巨大落差，再就是突擊入股的人員選擇上往往不夠透明，使得凈利潤和每股收益實(shí)質(zhì)上在上市前已經(jīng)被稀釋。這種情形已經(jīng)引起了發(fā)審委的重點(diǎn)關(guān)注。20xx年申請IPO被發(fā)審委否決的樂(lè )歌視訊就是典型。
例如：樂(lè )歌視訊20xx年在中小板IPO的申請被證監會(huì )、發(fā)審委駁回，主要原因是涉嫌上市前年前突擊增資擴股以極低的價(jià)格完成。20xx年3月3日，樂(lè )歌視訊董事會(huì )決議通過(guò)，公司新增注冊資本67.34萬(wàn)美元。新增的注冊資本全部由新股東聚才投資以現金認繳，增資價(jià)格為2.6103美元/股。僅僅在半月后，公司新增注冊資本30.53萬(wàn)美元。新增的注冊資本由新股東寇光武、高原以現金方式各自認繳50%，增資價(jià)格為4.7987 美元/股。僅相差半個(gè)月時(shí)間，但聚才投資的入股價(jià)格僅為兩自然人股東入股價(jià)格的54.4%。短時(shí)間內的兩次增資擴股，為何價(jià)格會(huì )有如此大的差異，這不得不讓人覺(jué)得蹊蹺。樂(lè )歌視訊的招股說(shuō)明書(shū)顯示，聚才投資的28名自然人股東均為樂(lè )歌視訊的高管。顯然，聚才投資是為完成股權激勵而成立的法人單位。
雖然聚才投資名義上是樂(lè )歌視訊眾高管成立的公司，但其股權結構顯示，姜藝占有其57.36%的出資比例，為聚才投資的控股股東。而其余27名高管所占出資比例，除副總經(jīng)理景曉輝占到5%，其余均低于或等于2.5%。同時(shí)，公司20xx年的第二次增資所引進(jìn)的投資人寇光武和高原也可以看成是股權激勵的對象，寇光武為上市公司煙臺萬(wàn)華常務(wù)副總裁、財務(wù)負責人兼董事會(huì )秘書(shū)。高原曾擔任過(guò)上市公司外高橋的董事會(huì )秘書(shū)，此二人為公司實(shí)際控制人項樂(lè )宏在北大EMBA28班同學(xué)。然而，股權激勵的初衷是為了激勵上市公司高管為股東創(chuàng )造更多財富，如果股權激勵選擇那些對企業(yè)發(fā)展基本沒(méi)有做出貢獻的外來(lái)人士，明顯是違背了股權激勵的本意。
五、等待期設置較短
統計發(fā)現，絕大多數公司的等待期都是激勵辦法規定的下限(1 年)，只有個(gè)別公司的等待期是1.5 年。等待期過(guò)短不利于體現長(cháng)期激勵效應，甚至誘發(fā)激勵對象的短期行為，有悖于股權激勵的初衷。根據普華永道20xx 年全球股權激勵調查數據，在股票期權中，按照等待期長(cháng)短劃分，等待期長(cháng)度為3-4 年的一次性授予和3-4 年的分次授予占比約為80%。顯然，我國民營(yíng)上市公司設置的等待期相對較短
六、沒(méi)有“意外之財”過(guò)濾機制
股票價(jià)格受到公司內在因素和市場(chǎng)整體因素的影響，而后者帶來(lái)的股價(jià)上漲與激勵對象的努力缺乏實(shí)質(zhì)性聯(lián)系，由此產(chǎn)生的收益一般被稱(chēng)為“意外之財”。如果由于市場(chǎng)行情的變化導致公司股價(jià)大幅度上漲，高管即使經(jīng)營(yíng)較差，仍然能夠從股權激勵的行權中獲取豐厚的薪酬，如果對于高管的這種“意外之財”沒(méi)有過(guò)濾機制，則股權激勵機制發(fā)揮的作用有限。
公司激勵方案4
第一，協(xié)助達成企業(yè)的發(fā)展戰略目標。首先，激勵方案的實(shí)施能減少經(jīng)營(yíng)者的短期行為，有利于使其更關(guān)注企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。如果引入股權激勵，考核指標的設置并不單單只是注重當年的財務(wù)性指標，還注重企業(yè)未來(lái)的價(jià)值，而且長(cháng)期股權激勵方案還設定部分獎勵卸任后延期發(fā)放等條件，使得經(jīng)營(yíng)者不僅關(guān)心任期內的業(yè)績(jì)，并關(guān)注企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
其次，激勵方案的實(shí)施能夠創(chuàng )造企業(yè)的利益共同體。一般而言，企業(yè)的所有者較為注重企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展，而企業(yè)的其他人員則較為注重各自在任期內的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權激勵方案可以讓企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)股東，成為利益共同體，進(jìn)而弱化兩者之司的矛盾。
第二，業(yè)績(jì)激勵。實(shí)施股權激勵方案后，企業(yè)管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為公司股東，具有分享利潤的權力。此時(shí)經(jīng)營(yíng)者會(huì )因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期具有一種強烈的導向作用，會(huì )提高員工的積極性和創(chuàng )造性。利益驅動(dòng)有利于刺激員工潛力的發(fā)揮，促使其采用各種新技術(shù)降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和核心競爭能力。
第三，留住人才、吸引人才。實(shí)施股權激勵方案不僅可以讓其分享企業(yè)成長(cháng)所帶來(lái)的收益，還能增強員工的歸屬感。
四種激勵方案及實(shí)施障礙
在企業(yè)發(fā)展和個(gè)人利益的驅動(dòng)下，各類(lèi)型的企業(yè)均實(shí)施股權激勵的必要。但由于非上市公司在交易市場(chǎng)上的局限性，無(wú)法通過(guò)資本市場(chǎng)分攤股權激勵的成本，也無(wú)法通過(guò)市場(chǎng)確定單位價(jià)格，因此非上市公司無(wú)法采用股票期權，期股等常用的股權激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：
虛擬股票
虛擬股票指企業(yè)將凈資產(chǎn)分成若干相同價(jià)值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價(jià)增值收益，但這部分虛擬股票沒(méi)有所有權，沒(méi)有表決權，不能轉讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。
然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問(wèn)題與障礙。
首先，價(jià)格制定需要一定的依據。對于該問(wèn)題，企業(yè)一般會(huì )通過(guò)聘請薪酬方面的咨詢(xún)專(zhuān)家，結合自身的經(jīng)營(yíng)目標，選擇定的標準(一般是財務(wù)標準)對虛擬股票予以定價(jià)。企業(yè)采取該方法不僅通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的公司獲取較能反映企業(yè)業(yè)績(jì)的真實(shí)數據，也可體現激勵方案的公平性和合理性。
其次，引發(fā)現金支出風(fēng)險。雖然該激勵方式不會(huì )影響企業(yè)的資產(chǎn)和所有權結構，但企業(yè)會(huì )因此發(fā)生較大的資金支出，該障礙一般會(huì )通過(guò)設立專(zhuān)門(mén)的基金予以解決。
再次，潛伏“道德風(fēng)險”。由于非上市企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息的不公開(kāi)性，缺乏有效的市場(chǎng)和社會(huì )監督，而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來(lái)業(yè)績(jì)的增值水平掛鉤，這時(shí)作為“內部人”的激勵對象則可利用信息不對稱(chēng)人為地提高企業(yè)業(yè)績(jì)，使個(gè)人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風(fēng)險”需相對應的配套措施予以彌補。
業(yè)績(jì)單位
業(yè)績(jì)單位是指企業(yè)每年預先給激勵對象制定考核與獎勵指標，績(jì)效考核方法、獎金分配比例、獎金發(fā)放方法等，若激勵對象完成考核指標，則實(shí)施業(yè)績(jì)單位激勵計劃。企業(yè)一般在實(shí)施過(guò)程中，將獎勵基金分成兩個(gè)部分：一部分在考核結束之后直接發(fā)放；另一部分則以風(fēng)險基金的形式由企業(yè)代為保管，當激勵對象合同期結束之后再以現金形式發(fā)放。但是，如果激勵對象在工作中對企業(yè)發(fā)展造成不利影響，企業(yè)可以根據實(shí)際情況酌情從風(fēng)險基金中扣除部分獎勵。在業(yè)績(jì)單位激勵方案中，激勵對象只擁有企業(yè)收益的分配權，沒(méi)有企業(yè)增值收益，沒(méi)有所有權，沒(méi)有表決權，不能轉讓和出售。
相對其它激勵模式，業(yè)績(jì)單位主要是缺少了企業(yè)增值的附加收益，較大的可能導致經(jīng)營(yíng)者的短期行為，但業(yè)績(jì)單位激勵模式一般會(huì )與風(fēng)險基金予以配合使用，進(jìn)而強化激勵效果。通過(guò)風(fēng)險基金，在現金獎勵中增加股份收益，也就是說(shuō)，企業(yè)可以用沒(méi)有發(fā)放給激勵對象的風(fēng)險基金購買(mǎi)公司股份，將股份的分紅收益和兌現后的增值收益，計入風(fēng)險基金中。而當激勵計劃結束時(shí)，企業(yè)可以將風(fēng)險基金全額發(fā)放給激勵對象。由此可見(jiàn)，風(fēng)險基金所起到的作用，不僅僅是約束經(jīng)營(yíng)者的行為，也可以在一定程度上施以激勵；激勵對象也會(huì )為了提高風(fēng)險基金的'收入，努力提高公司業(yè)績(jì)，一定程度上增強業(yè)績(jì)單元的長(cháng)期激勵性。
“賬面”增值權
“賬面”增值權是指具有企業(yè)增值收益權利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒(méi)有分紅權、所有權、表決權。其具體又分為購買(mǎi)型和虛擬型兩種。其中，購買(mǎi)型是指在激勵計劃期初，需按照每股凈資產(chǎn)購買(mǎi)一定數量的“賬面”股份，期末再由企業(yè)回購。而虛擬型則是指在期初不需通過(guò)購買(mǎi)，而是由企業(yè)無(wú)償授予“賬面”股份，在期末根據企業(yè)每股凈資產(chǎn)的增值和名義股份的數量來(lái)計算激勵對象的收益。
這種方案中，經(jīng)營(yíng)者的“道德風(fēng)險”問(wèn)題尤為突出。由于賬面”增值權沒(méi)有虛擬股權的當期的分紅權收益，經(jīng)營(yíng)者的收益更大程度上的與企業(yè)的未來(lái)業(yè)績(jì)掛鉤，因而更易導致為了個(gè)人利益而人為的增加企業(yè)業(yè)績(jì)水平。
限制性股票
限制性股票是指激勵對象購買(mǎi)公司股份，激勵對象直接獲得企業(yè)股份，成為企業(yè)主人，將企業(yè)和個(gè)人利益聯(lián)系在一起。其中，購買(mǎi)股份的資金主要由激勵對象個(gè)人出資，若激勵對象現金支付能力有限，可由企業(yè)資助一部分現金購買(mǎi)股份，這部分現金可以視為公司對激勵對象的部分獎勵。
該股權激勵方式的缺席主要表現在限制性股票的流通性上。由于非上市企業(yè)獎勵給激勵對象的主要是非流通股，在激勵對象離開(kāi)企業(yè)的時(shí)候，這部分股份則面臨一定的處理問(wèn)題。最好的可行的解決方法無(wú)非是激勵對象繼續持有或者轉讓給企業(yè)。然而限制性股票回購的價(jià)格確定又是實(shí)施障礙。該回購的價(jià)格最好在激勵計劃實(shí)施前和激勵對象協(xié)商確定，而這個(gè)價(jià)格應該設定在企業(yè)可控范圍之內，同時(shí)又能根據企業(yè)在未來(lái)幾年的發(fā)展狀況相應增長(cháng)。
公司激勵方案5
1、來(lái)自學(xué)員的呼聲是對講師最大的激勵
如果一次培訓，講師是組織者定的，話(huà)題是組織者定的，學(xué)員就是被動(dòng)來(lái)聽(tīng)的份，講師其實(shí)沒(méi)有多少自豪感，反而可能會(huì )覺(jué)得浪費時(shí)間，是攤派任務(wù)。
如果換個(gè)做法，在選定話(huà)題下，由學(xué)員來(lái)投票他們希望哪位管理者來(lái)上課，由“民意”最高者獲得授課資格。如此之后，再由組織者向講師發(fā)出邀請，講師豈不會(huì )更“士為知己者死”？其實(shí)培訓組織者一般都會(huì )選擇公司很牛的人來(lái)講課，但這是組織者自己的意愿。
如果巧妙地轉換一下，換成幾十位、上百位學(xué)員的意愿，那豈不是更有吸引力？類(lèi)似的結果，但傳遞的方式不同，講師的感受迥然不同。
2、用包裝明星的思路包裝講師
每一次課程培訓，講師都要有全方位的曝光。不單是為了宣傳講師本人，更是為了讓學(xué)員對課程有更多的期待，對講師的授課更有信心。如果條件允許，每位講師都要有一張自己專(zhuān)屬的宣傳海報，邀請公司內的攝影高手，拍出老師的神韻來(lái)。
同時(shí)，不遺余力地在公司各處做宣傳。人都是社會(huì )動(dòng)物，當他的作品（課程）在公眾下曝光時(shí)，他會(huì )更加愛(ài)惜自己的羽毛。
3、要為講師打造一種職業(yè)感
一個(gè)講師，如果穿著(zhù)很隨意的上課，會(huì )讓學(xué)員有一種不受重視的感覺(jué)，這是人的本性。很多公司都提倡穿著(zhù)隨意的文化，但是講師不能這樣。在我們的管理實(shí)踐中，我們一直堅持要為講師定制統一的襯衣，統一的胸牌，統一的教學(xué)用具（翻頁(yè)筆、簽字筆、優(yōu)盤(pán)等）。
當公司內的干部以職業(yè)講師的形象站在講臺時(shí)，他自己會(huì )有很職業(yè)感，會(huì )更加覺(jué)得講臺的神圣。同時(shí)，學(xué)員也容易端正自己的學(xué)習態(tài)度，用學(xué)員的心態(tài)看待老師。
4、學(xué)員是講師最好的介紹嘉賓
每次課程，我們都要求培訓組織者退到幕后，讓學(xué)員（通常是班委）來(lái)做主持人介紹并請出講師。同時(shí)，我們要求每個(gè)班請出講師的儀式都要不一樣。學(xué)員們是很有創(chuàng )造力的，他們會(huì )去收集講師的很多背景信息，甚至是講師自己都沒(méi)注意到的內容。
有時(shí)班委會(huì )給講師做一個(gè)30秒的小視頻，有時(shí)會(huì )為講師唱一首包含老師名字的歌曲，有時(shí)有會(huì )編一個(gè)三句半來(lái)介紹老師，等等，還有很多。如果你是一位講師，當學(xué)員為你精心打造這樣一場(chǎng)歡迎儀式，你會(huì )不賣(mài)力上課回報學(xué)員嗎？
5、不一樣的教師節傳遞不一樣的祝福
教師節要對講師表示點(diǎn)什么？這個(gè)做出彩可不容易。送賀卡？寫(xiě)感謝信？請吃飯？這樣都不“錯”，但不好玩。今年，我們大膽地做了一個(gè)新嘗試——送花，互聯(lián)網(wǎng)思維的送花。北京地區講師較多，我們選擇了一家線(xiàn)下的供應商，可以談到更好的價(jià)格。外地講師比較分散，選擇了一家線(xiàn)上的供應商。選花容易，送花難。
我們最大的改變，是不讓快遞人員送，而是由北京和外地的學(xué)員代表來(lái)送。我們找了近百位學(xué)員，分別給近百位講師送花。因為是曾經(jīng)的師生，所以送花這件事兒就變得很有意義。
講師高興，學(xué)員也很有榮譽(yù)感。事情到這還沒(méi)完，我們在鮮花上的賀卡也做了點(diǎn)小創(chuàng )意。講師翻開(kāi)賀卡，里面只留了一個(gè)二維碼。講師掃碼就能看到為這個(gè)講師專(zhuān)門(mén)定制的一張電子賀卡。如此一來(lái)，講師就已經(jīng)不僅僅是驚喜這么簡(jiǎn)單了。講師們紛紛在微信朋友圈曬自己收到的花，收到的電子賀卡，表達對學(xué)院的感謝。讓講師有值得炫耀的禮物，比什么都來(lái)得重要！
6、用體驗代替禮品來(lái)激勵講師
以往的培訓，組織者都會(huì )為講師準備一份小禮物，或者是直接給講師課酬。問(wèn)題是，無(wú)論你送什么東西，講師都有可能不滿(mǎn)意或不需要。直接發(fā)錢(qián)，講師也未必把這點(diǎn)錢(qián)看的有多重。所以，我們要為老師回饋的是一種有意義的.體驗，這種體驗的價(jià)值遠超一份實(shí)物。比如送老師兩張話(huà)劇票、兩張足療圈，或者是一次家庭深度保潔服務(wù)，全家溫泉套票等等。
如果你打開(kāi)思路，你會(huì )發(fā)現其實(shí)我們可以為講師做很多事情。通常來(lái)說(shuō)講師的工作生活節奏都很緊張，我們給講師一次平常少有的體驗，他會(huì )念叨很久很久。
7、給講師真正的評價(jià)人才的權利
很多企業(yè)也讓講師評價(jià)學(xué)員，但還停留在評價(jià)課堂表現、評價(jià)作業(yè)的層面。其實(shí)，很多講師在乎的是能在公司的人才管理中發(fā)出自己的聲音。因為在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域表現優(yōu)異，所以被選為講師。也因此，由講師來(lái)評價(jià)學(xué)員，是有一定客觀(guān)依據的。通常的人才評價(jià)，是直接上級和HR部門(mén)的意見(jiàn)，但是如果我們讓講師也參與進(jìn)來(lái)，公司將收獲更加全面的、真正的360度人才評價(jià)意見(jiàn)。當講師站在人才評價(jià)、人才選拔的角度來(lái)備課、講課，你會(huì )發(fā)現他的整個(gè)投入度都很不一樣了。這就是使命感的力量。
講師激勵這件事兒，其實(shí)和企業(yè)里面其他的管理工作都是類(lèi)似的。流程性的、例行性的工作大家都會(huì )做，區別就在于我們是否真的用了心，是否能強迫自己去站在對方的立場(chǎng)考慮問(wèn)題，是否能強迫自己不斷創(chuàng )新給對方創(chuàng )造驚喜。
公司激勵方案6
第一條：按公司的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工的工作成績(jì)，建立項目獎金分配制度，其目的在于，通過(guò)對員工績(jì)效評議，將企業(yè)的效益與員工個(gè)人收入更緊密的聯(lián)系起來(lái)，是全體員工關(guān)心市場(chǎng)、注重效益，降低成本。提升企業(yè)整體管理水平。
第二條：班組各成員獎金分配額度、比例，由部門(mén)經(jīng)理根據每個(gè)人在項目中所承擔、完成的工作擬定，并與班組長(cháng)核對后上報總經(jīng)理審批后由財務(wù)部執行。
第三條：月獎金一般規定當工程執行完畢由財務(wù)部核算項目組獎金，根據項目經(jīng)理上報的獎金分配比例在公司年度結算時(shí)予以發(fā)放到個(gè)人。
第四條：凡出現下列情形之一者，除依照公司管理制度的有關(guān)規定處罰外，六個(gè)月內不得享受本制度所規定的獎金，已享有獎金權力的，應自當月份起予停止，直到表現良好時(shí)，再依本部分第四條規定辦理獎金申請手續。
1、 工作不力者或不能勝任工作者 有賭博、斗毆、詐騙、偷竊、經(jīng)手錢(qián)財不清或拖欠他人錢(qián)財不償還者
2、 在公司外的行為足以妨礙其執行的工作及損害公司聲譽(yù)或利在言論或行為上對公司、公司負責人及公司同事不利、不忠實(shí)益者利用工作之便圖取私利者 在公司內部搞小集體，拉幫結派給公司制造管理混亂者。
獎金分配
一、 獎金發(fā)放從工作態(tài)度（服從領(lǐng)導分配、對本職工作盡職盡責）、工作質(zhì)量（日常監控維保、維修、安裝等）、時(shí)限（及時(shí)到達工作場(chǎng)地、按時(shí)完成工作）、安全（確保交通、自身安全，不出現責任事故）、服務(wù)（達到并超越客戶(hù)期望，客戶(hù)滿(mǎn)意度達標）五方面進(jìn)行考量。
二、 獎金基數1000元/月。
三、 獎金包含日常監控維保、排障，
四、 未達到上述五方面考量人員，每違反一項扣除200元/月，違反超過(guò)三項的人員沒(méi)有資格參與評獎。由于個(gè)人工作失誤、工作時(shí)間控制的原因，給公司造成重大經(jīng)濟損失者，除扣除此項目全部獎金外，還要追究相應的'經(jīng)濟處罰責任，直至移送有關(guān)部門(mén)進(jìn)行刑事處罰責任追究�！惫惊劷鸱峙滢k法
一、總則
按公司的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工的工作成績(jì)，建立獎金分配制度。其目的在于，通過(guò)客觀(guān)、合理、公正、公平的獎金分配。對員工績(jì)效評議，提高員工的工作積極性，及工作滿(mǎn)意度，將企業(yè)的效益與員工個(gè)人收入更緊密的聯(lián)系起來(lái)，使全體員工關(guān)心市場(chǎng)、注重效益，降低成本。提升企業(yè)整體管理水平。
二、發(fā)放范圍公司全體職工
三、獎金分配原則依據公司制定的績(jì)效考核辦法秉持客觀(guān)、公正、公開(kāi)、合理的原則分配公司獎金。
四、 獎金發(fā)放資格公司全體職工出勤率達到80%（含80%）以上者，各種假期均不計算在出勤率當中。
五、執行各部門(mén)成員獎金分配額度、比例，由部門(mén)經(jīng)理根據每個(gè)人在項目中所承擔、完成的工作擬定，并與班組長(cháng)核對上報總經(jīng)理審批后由財務(wù)部執行。
六、獎金分配方案 （收入構成以公式計算）
1、 工程部工資+基礎獎金（1000）+崗位技能+工齡+生產(chǎn)獎（工程提成%）
2、 市場(chǎng)部工資+工齡+生產(chǎn)獎（營(yíng)銷(xiāo)提成%）
3、客服部工資+基礎獎金（1000）+崗位技能+工齡
3、 技術(shù)開(kāi)發(fā)部工資+基礎獎金（1000）+崗位技能+工齡
4、 財務(wù)部工資+基礎獎金（1000）
5、 管理人員工資+基礎獎金+生產(chǎn)獎（工程提成%）說(shuō)明基礎獎金包括：1、移動(dòng)電話(huà)費2、飯補3、維保費
崗位技能：
1、高級工500元中級工300元工齡：每年10元 初次簽訂勞動(dòng)合同算起，累計年限。營(yíng)銷(xiāo)提成%：按照營(yíng)銷(xiāo)崗位獎勵辦法，或兌現獎實(shí)施辦法執行。工程提成%：按照提成獎勵辦法執行。
公司激勵方案7
根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績(jì)效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過(guò)福利（如養老金、醫療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問(wèn)員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢(qián)，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過(guò)咨詢(xún)多方人事專(zhuān)家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個(gè)不花錢(qián)卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動(dòng)
這項活動(dòng)意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會(huì )認為那是政治活動(dòng)，因而喪失興趣。若是以工作成績(jì)?yōu)榛A，成績(jì)突出者總是那幾個(gè);若輪流獲獎，那更不會(huì )激起什么干勁兒了，因為機會(huì )是均等的。但是若能想辦法讓客戶(hù)給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶(hù)存了一大堆促銷(xiāo)用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會(huì )使員工覺(jué)得他的工作有附加值。當別人問(wèn)他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會(huì )說(shuō)，工資很低，但有時(shí)會(huì )發(fā)些東西。
2、口頭表?yè)P不可忽視
對于利益高于一切的人來(lái)說(shuō)，口頭表?yè)P可能是只聽(tīng)樓梯響，沒(méi)見(jiàn)人上來(lái)，但對于追求上進(jìn)的員工來(lái)說(shuō)，它卻意味著(zhù)鼓勵�？陬^表?yè)P被認為是當今企業(yè)中最有效的'激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的員工是那些有問(wèn)題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說(shuō)，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會(huì )主動(dòng)替公司分憂(yōu)。
4、留心身體語(yǔ)言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會(huì )被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴(lài)的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結果無(wú)疑會(huì )引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無(wú)需事必躬親
一位低薪員工說(shuō)：老板有次對我說(shuō)，‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標簽，裝進(jìn)貨箱后運到車(chē)庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙�！缓缶妥唛_(kāi)了。這讓我感覺(jué)自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺(jué)管理帶有人情味而安居樂(lè )業(yè)。
公司激勵方案8
第一章 總則
第一條為進(jìn)一步促進(jìn)上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關(guān)法律、行政法規的規定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱(chēng)股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長(cháng)期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實(shí)行股權激勵計劃的，適用本辦法的規定。
第三條上市公司實(shí)行的股權激勵計劃，應當符合法律、行政法規、本辦法和公司章程的規定，有利于上市公司的持續發(fā)展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監事和高級管理人員在實(shí)行股權激勵計劃中應當誠實(shí)守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實(shí)行股權激勵計劃，應當嚴格按照有關(guān)規定和本辦法的要求履行信息披露義務(wù)。
第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見(jiàn)的專(zhuān)業(yè)機構，應當誠實(shí)守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實(shí)、準確、完整。
第六條任何人不得利用股權激勵計劃進(jìn)行內幕交易、操縱證券交易價(jià)格和進(jìn)行證券欺詐活動(dòng)。
第二章 一般規定
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實(shí)行股權激勵計劃：
�。ㄒ唬┳罱粋�(gè)會(huì )計年度財務(wù)會(huì )計報告被注冊會(huì )計師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計報告；
�。ǘ┳罱荒陜纫蛑卮筮`法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰；
�。ㄈ┲袊C監會(huì )認定的其他情形。
第八條股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
�。ㄒ唬┳罱�3年內被證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┳罱�3年內因重大違法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰的；
�。ㄈ┚哂小吨腥A人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。
股權激勵計劃經(jīng)董事會(huì )審議通過(guò)后，上市公司監事會(huì )應當對激勵對象名單予以核實(shí)，并將核實(shí)情況在股東大會(huì )上予以說(shuō)明。
第九條激勵對象為董事、監事、高級管理人員的，上市公司應當建立績(jì)效考核體系和考核辦法，以績(jì)效考核指標為實(shí)施股權激勵計劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關(guān)權益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔保。
第十一條擬實(shí)行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實(shí)際情況，通過(guò)以下方式解決標的股票來(lái)源：
�。ㄒ唬┫蚣顚ο蟀l(fā)行股份；
�。ǘ┗刭彵竟竟煞�；
�。ㄈ┓�、行政法規允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過(guò)公司股本總額的10%。
非經(jīng)股東大會(huì )特別決議批準，任何一名激勵對象通過(guò)全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過(guò)公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱(chēng)股本總額是指股東大會(huì )批準最近一次股權激勵計劃時(shí)公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規定或說(shuō)明：
�。ㄒ唬┕蓹嗉钣媱澋哪康�；
�。ǘ┘顚ο蟮拇_定依據和范圍；
�。ㄈ┕蓹嗉钣媱潝M授予的權益數量、所涉及的標的股票種類(lèi)、來(lái)源、數量及占上市公司股本總額的百分比；若分次實(shí)施的，每次擬授予的權益數量、所涉及的標的股票種類(lèi)、來(lái)源、數量及占上市公司股本總額的百分比；
�。ㄋ模┘顚ο鬄槎�、監事、高級管理人員的，其各自可獲授的權益數量、占股權激勵計劃擬授予權益總量的.百分比；其他激勵對象（各自或按適當分類(lèi)）可獲授的權益數量及占股權激勵計劃擬授予權益總量的百分比；
�。ㄎ澹┕蓹嗉钣媱澋挠行�、授權日、可行權日、標的股票的禁售期；
�。┫拗菩怨善钡氖谟鑳r(jià)格或授予價(jià)格的確定方法，股票期權的行權價(jià)格或行權價(jià)格的確定方法；
�。ㄆ撸┘顚ο螳@授權益、行權的條件，如績(jì)效考核體系和考核辦法，以績(jì)效考核指標為實(shí)施股權激勵計劃的條件；
�。ò耍┕蓹嗉钣媱澦婕暗臋嘁鏀盗�、標的股票數量、授予價(jià)格或行權價(jià)格的調整方法和程序；
�。ň牛┕臼谟铏嘁婕凹顚ο笮袡嗟某绦�；
�。ㄊ┕九c激勵對象各自的權利義務(wù)；
�。ㄊ唬┕景l(fā)生控制權變更、合并、分立、激勵對象發(fā)生職務(wù)變更、離職、死亡等事項時(shí)如何實(shí)施股權激勵計劃；
�。ㄊ┕蓹嗉钣媱澋淖兏�、終止；
�。ㄊ┢渌匾马�。
第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規定的情形之一時(shí)，應當終止實(shí)施股權激勵計劃，不得向激勵對象繼續授予新的權益，激勵對象根據股權激勵計劃已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
在股權激勵計劃實(shí)施過(guò)程中，激勵對象出現本辦法第八條規定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續授予其權益，其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
第十五條激勵對象轉讓其通過(guò)股權激勵計劃所得股票的，應當符合有關(guān)法律、行政法規及本辦法的規定。
第三章 限制性股票
第十六條本辦法所稱(chēng)限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規定激勵對象獲授股票的業(yè)績(jì)條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價(jià)為基準確定限制性股票授予價(jià)格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
�。ㄒ唬┒ㄆ趫蟾婀记�30日；
�。ǘ┲卮蠼灰谆蛑卮笫马棝Q定過(guò)程中至該事項公告后2個(gè)交易日；
�。ㄈ┢渌赡苡绊懝蓛r(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。
第四章 股票期權
第十九條本辦法所稱(chēng)股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來(lái)一定期限內以預先確定的價(jià)格和條件購買(mǎi)本公司一定數量股份的權利。
激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價(jià)格和條件購買(mǎi)上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔�；騼斶�債務(wù)。
第二十一條上市公司董事會(huì )可以根據股東大會(huì )審議批準的股票期權計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權，但累計授出的股票期權涉及的標的股票總額不得超過(guò)股票期權計劃所涉及的標的股票總額。
第二十二條股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。
股票期權的有效期從授權日計算不得超過(guò)10年。
第二十三條在股票期權有效期內，上市公司應當規定激勵對象分期行權。
股票期權有效期過(guò)后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權時(shí)，應當確定行權價(jià)格或行權價(jià)格的確定方法。行權價(jià)格不應低于下列價(jià)格較高者：
�。ㄒ唬┕蓹嗉钣媱澆莅刚记耙粋�(gè)交易日的公司標的股票收盤(pán)價(jià)；
�。ǘ┕蓹嗉钣媱澆莅刚记�30個(gè)交易日內的公司標的股票平均收盤(pán)價(jià)。
第二十五條上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價(jià)格或股票期權數量的，可以按照股票期權計劃規定的原則和方式進(jìn)行調整。
上市公司依據前款調整行權價(jià)格或股票期權數量的，應當由董事會(huì )做出決議并經(jīng)股東大會(huì )審議批準，或者由股東大會(huì )授權董事會(huì )決定。
律師應當就上述調整是否符合本辦法、公司章程和股票期權計劃的規定向董事會(huì )出具專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)。
第二十六條上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：
�。ㄒ唬┒ㄆ趫蟾婀记�30日；
�。ǘ┲卮蠼灰谆蛑卮笫马棝Q定過(guò)程中至該事項公告后2個(gè)交易日；
�。ㄈ┢渌赡苡绊懝蓛r(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。
第二十七條激勵對象應當在上市公司定期報告公布后第2個(gè)交易日，至下一次定期報告公布前10個(gè)交易日內行權，但不得在下列期間內行權：
�。ㄒ唬┲卮蠼灰谆蛑卮笫马棝Q定過(guò)程中至該事項公告后2個(gè)交易日；
�。ǘ┢渌赡苡绊懝蓛r(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。
第五章 實(shí)施程序和信息披露
第二十八條上市公司董事會(huì )下設的薪酬與考核委員會(huì )負責擬定股權激勵計劃草案。薪酬與考核委員會(huì )應當建立完善的議事規則，其擬訂的股權激勵計劃草案應當提交董事會(huì )審議。
第二十九條獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見(jiàn)。
第三十條上市公司應當在董事會(huì )審議通過(guò)股權激勵計劃草案后的2個(gè)交易日內，公告董事會(huì )決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見(jiàn)。
股權激勵計劃草案摘要至少應當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的內容。
第三十一條上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見(jiàn)書(shū)，至少對以下事項發(fā)表專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)：
�。ㄒ唬┕蓹嗉钣媱澥欠穹媳巨k法的規定；
�。ǘ┕蓹嗉钣媱澥欠褚呀�(jīng)履行了法定程序；
�。ㄈ┥鲜泄臼欠褚呀�(jīng)履行了信息披露義務(wù)；
�。ㄋ模┕蓹嗉钣媱澥欠翊嬖诿黠@損害上市公司及全體股東利益和違反有關(guān)法律、行政法規的情形；
�。ㄎ澹┢渌麘斦f(shuō)明的事項。
第三十二條上市公司董事會(huì )下設的薪酬與考核委員會(huì )認為必要時(shí)，可以要求上市公司聘請獨立財務(wù)顧問(wèn)，對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)。
獨立財務(wù)顧問(wèn)應當出具獨立財務(wù)顧問(wèn)報告，至少對以下事項發(fā)表專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)：
�。ㄒ唬┕蓹嗉钣媱澥欠穹媳巨k法的規定；
�。ǘ┕緦�(shí)行股權激勵計劃的可行性；
�。ㄈ⿲顚ο蠓秶唾Y格的核查意見(jiàn)；
�。ㄋ模⿲蓹嗉钣媱潤嘁媸诔鲱~度的核查意見(jiàn)；
�。ㄎ澹┕緦�(shí)施股權激勵計劃的財務(wù)測算；
�。┕緦�(shí)施股權激勵計劃對上市公司持續經(jīng)營(yíng)能力、股東權益的影響；
�。ㄆ撸⿲ι鲜泄臼欠駷榧顚ο筇峁┤魏涡问降呢攧�(wù)資助的核查意見(jiàn)；
�。ò耍┕蓹嗉钣媱澥欠翊嬖诿黠@損害上市公司及全體股東利益的情形；
�。ň牛┥鲜泄究�(jì)效考核體系和考核辦法的合理性；
�。ㄊ┢渌麘斦f(shuō)明的事項。
第三十三條董事會(huì )審議通過(guò)股權激勵計劃后，上市公司應將有關(guān)材料報中國證監會(huì )備案，同時(shí)抄報證券交易所及公司所在地證監局。
上市公司股權激勵計劃備案材料應當包括以下文件：
�。ㄒ唬┒聲�(huì )決議；
�。ǘ┕蓹嗉钣媱�；
�。ㄈ┓梢庖�(jiàn)書(shū)；
�。ㄋ模┢刚埅毩⒇攧�(wù)顧問(wèn)的，獨立財務(wù)顧問(wèn)報告；
�。ㄎ澹┥鲜泄緦�(shí)行股權激勵計劃依照規定需要取得有關(guān)部門(mén)批準的，有關(guān)批復文件；
�。┲袊C監會(huì )要求報送的其他文件。
第三十四條中國證監會(huì )自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個(gè)工作日內未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì )的通知，審議并實(shí)施股權激勵計劃。在上述期限內，中國證監會(huì )提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì )的通知審議及實(shí)施該計劃。
第三十五條上市公司在發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì )通知時(shí)，應當同時(shí)公告法律意見(jiàn)書(shū)；聘請獨立財務(wù)顧問(wèn)的，還應當同時(shí)公告獨立財務(wù)顧問(wèn)報告。
第三十六條獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。
第三十七條股東大會(huì )應當對股權激勵計劃中的如下內容進(jìn)行表決：
�。ㄒ唬┕蓹嗉钣媱澦婕暗臋嘁鏀盗�、所涉及的標的股票種類(lèi)、來(lái)源和數量；
�。ǘ┘顚ο蟮拇_定依據和范圍；
�。ㄈ┕蓹嗉钣媱澲卸�、監事各自被授予的權益數額或權益數額的確定方法；高級管理人員和其他激勵對象（各自或按適當分類(lèi)）被授予的權益數額或權益數額的確定方法；
�。ㄋ模┕蓹嗉钣媱澋挠行�、標的股票禁售期；
�。ㄎ澹┘顚ο螳@授權益、行權的條件；
�。┫拗菩怨善钡氖谟鑳r(jià)格或授予價(jià)格的確定方法，股票期權的行權價(jià)格或行權價(jià)格的確定方法；
�。ㄆ撸┕蓹嗉钣媱澤婕暗臋嘁鏀盗�、標的股票數量、授予價(jià)格及行權價(jià)格的調整方法和程序；
�。ò耍┕蓹嗉钣媱澋淖兏�、終止；
�。ň牛⿲Χ聲�(huì )辦理有關(guān)股權激勵計劃相關(guān)事宜的授權；
�。ㄊ┢渌枰蓶|大會(huì )表決的事項。
股東大會(huì )就上述事項作出決議，必須經(jīng)出席會(huì )議的股東所持表決權的2/3以上通過(guò)。
第三十八條股權激勵計劃經(jīng)股東大會(huì )審議通過(guò)后，上市公司應當持相關(guān)文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結算機構辦理有關(guān)登記結算事宜。
第三十九條上市公司應當按照證券登記結算機構的業(yè)務(wù)規則，在證券登記結算機構開(kāi)設證券賬戶(hù)，用于股權激勵計劃的實(shí)施。
尚未行權的股票期權，以及不得轉讓的標的股票，應當予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經(jīng)董事會(huì )或董事會(huì )授權的機構確認后，上市公司應當向證券交易所提出行權申請，經(jīng)證券交易所確認后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。
已行權的股票期權應當及時(shí)注銷(xiāo)。
第四十一條除非得到股東大會(huì )明確授權，上市公司變更股權激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應當提交股東大會(huì )審議批準。
第四十二條上市公司應在定期報告中披露報告期內股權激勵計劃的實(shí)施情況，包括：
�。ㄒ唬﹫蟾嫫趦燃顚ο蟮姆秶�；
�。ǘ﹫蟾嫫趦仁诔�、行使和失效的權益總額；
�。ㄈ┲翀蟾嫫谀├塾嬕咽诔龅形葱惺沟臋嘁婵傤~；
�。ㄋ模﹫蟾嫫趦仁谟鑳r(jià)格與行權價(jià)格歷次調整的情況以及經(jīng)調整后的最新授予價(jià)格與行權價(jià)格；
�。ㄎ澹┒�、監事、高級管理人員各自的姓名、職務(wù)以及在報告期內歷次獲授和行使權益的情況；
�。┮蚣顚ο笮袡嗨鸬墓杀咀儎�(dòng)情況；
�。ㄆ撸┕蓹嗉畹臅�(huì )計處理方法。
第四十三條上市公司應當按照有關(guān)規定在財務(wù)報告中披露股權激勵的會(huì )計處理。
第四十四條證券交易所應當在其業(yè)務(wù)規則中明確股權激勵計劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結算機構應當在其業(yè)務(wù)規則中明確股權激勵計劃所涉及的登記結算業(yè)務(wù)的辦理要求。
第六章 監管和處罰
第四十六條上市公司的財務(wù)會(huì )計文件有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務(wù)會(huì )計文件公告之日起12個(gè)月內由股權激勵計劃所獲得的全部利益應當返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規定實(shí)行股權激勵計劃的，中國證監會(huì )責令其改正，對公司及相關(guān)責任人依法予以處罰；在責令改正期間，中國證監會(huì )不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關(guān)規定披露股權激勵計劃相關(guān)信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監會(huì )責令其改正，對公司及相關(guān)責任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權激勵計劃虛構業(yè)績(jì)、操縱市場(chǎng)或者進(jìn)行內幕交易，獲取不正當利益的，中國證監會(huì )依法沒(méi)收違法所得，對相關(guān)責任人員采取市場(chǎng)禁入等措施；構成犯罪的，移交司法機關(guān)依法查處。
第五十條為上市公司股權激勵計劃出具意見(jiàn)的相關(guān)專(zhuān)業(yè)機構未履行勤勉盡責義務(wù)，所發(fā)表的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監會(huì )對相關(guān)專(zhuān)業(yè)機構及簽字人員采取監管談話(huà)、出具警示函、責令整改等措施，并移交相關(guān)專(zhuān)業(yè)機構主管部門(mén)處理；情節嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構成證券違法行為的，依法追究法律責任。
第七章 附則
第五十一條本辦法下列用語(yǔ)具有如下含義：
高級管理人員：指上市公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人、董事會(huì )秘書(shū)和公司章程規定的其他人員。
標的股票：指根據股權激勵計劃，激勵對象有權獲授或購買(mǎi)的上市公司股票。
權益：指激勵對象根據股權激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權。
授權日：指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期。授權日必須為交易日。
行權：指激勵對象根據股票期權激勵計劃，在規定的期間內以預先確定的價(jià)格和條件購買(mǎi)上市公司股份的行為。
可行權日：指激勵對象可以開(kāi)始行權的日期�？尚袡嗳毡仨殲榻灰兹�。
行權價(jià)格：上市公司向激勵對象授予股票期權時(shí)所確定的、激勵對象購買(mǎi)上市公司股份的價(jià)格。
授予價(jià)格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時(shí)所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價(jià)格。
本辦法所稱(chēng)的“超過(guò)”、“少于”不含本數。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。
公司激勵方案9
一、滯銷(xiāo)造成背景原因：
1、 為匹配廠(chǎng)家庫存吻合率廠(chǎng)家建議備貨量、
2、 新車(chē)fo訂單強制定貨、
3、 老車(chē)型不斷淘汰或二手車(chē)轉賣(mài)、
4、 雅力士、逸致車(chē)型自店保有量少
5、 cbu車(chē)型自店量少
6、 零件發(fā)貨沒(méi)有嚴格按照先進(jìn)先出的原則
7、 零件定貨沒(méi)有嚴格執行定貨要求
8、 事故車(chē)入廠(chǎng)臺數不斷減少
9、車(chē)型配置眾多，備貨困難
豐田廠(chǎng)家的新車(chē)型不斷研發(fā)出來(lái)，導致配件倉庫的庫存零件不斷增加，在這種日積月累的情況下庫存數額越積越多。對此配件倉庫深感憂(yōu)慮，庫存將帶來(lái)的影響很大，費時(shí)，費人力，浪費空間，帶來(lái)實(shí)際經(jīng)劑損失，給新車(chē)型的零件帶來(lái)阻力，老配件賣(mài)不出去，新配件進(jìn)步來(lái)，無(wú)地方擺放。而且老件越放越不值錢(qián)，對此配件提出以下申請：
1、 根據滯銷(xiāo)零件分車(chē)型招攬，消化庫存帶來(lái)收入，增加產(chǎn)值。
2、 根據滯銷(xiāo)零件種類(lèi)促銷(xiāo)，消化庫存帶來(lái)收入，增加產(chǎn)值。
3、 根據應季零件作出相應的措施，消化庫存帶來(lái)收入，增加產(chǎn)值
4、 給忠誠老客戶(hù)高里程車(chē)型實(shí)行優(yōu)惠折扣。
5、 區域零部件庫存清單共享
6、 偏遠汽修廠(chǎng)進(jìn)站購買(mǎi)零件，因老車(chē)型多在外面維修，消耗零件多而且雜。（只針對外觀(guān)件、安全件不外賣(mài)）
7、 事故車(chē)零件在可換可不換的情況下，業(yè)務(wù)人員爭取定損員定損
二、店內處理流程：
讓售后的`工作人員都參與到老庫存零件的分銷(xiāo)活動(dòng)中，
a、滯銷(xiāo)零件分銷(xiāo)動(dòng)員大會(huì )；
b、零部件倉庫提供分銷(xiāo)的零部件滯銷(xiāo)清單供大家知曉；
c、共享資料清單中包含零件名稱(chēng)、零件車(chē)型使用范圍；
d、階段成果獎勵晨會(huì )分享; e、滯銷(xiāo)零件庫存清單財務(wù)留底
三、激勵：正�？�(jì)效外提成
1、原則上按銷(xiāo)售成交金額毛利的10%提成
2、如遇成本金額銷(xiāo)售成交的，則按以下提成方案提成（成本金額成交的必需總經(jīng)理審核簽字同意）
零件銷(xiāo)售金額x＜100元給予20元/件提成
零件銷(xiāo)售金額101元＜x＜500元給予50元/件提成
零件銷(xiāo)售金額501元＜x＜1000元給予150元/件提成
零件銷(xiāo)售金額1001元＜x＜20xx元給予250元/件提成
零件銷(xiāo)售金額20xx元＜x＜3000元給予350元/件提成
零件銷(xiāo)售金額3001元＜x給予500元/件提成
3、事故車(chē)定損內的零件因為保險公司定損指定更換故不在提成范圍內
4、以上誰(shuí)銷(xiāo)售誰(shuí)提成
公司激勵方案10
一、總則
（一） 目的：
為提高員工的工作積極性，鼓勵員工長(cháng)期為公司服務(wù)，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。
（二） 范圍：
公司全體員工
（三） 職責：
行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經(jīng)理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
（四） 簽署生效：
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、獎勵類(lèi)別與要求
（一） 工齡服務(wù)獎：
員工每工作滿(mǎn)一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類(lèi)推，上限為10年。
（二） 年度“優(yōu)秀團隊獎”：
1、評選標準：
�、俦静块T(mén)工作高效完成，無(wú)拖沓及工作延誤現象出現；
�、谠诓块T(mén)工作進(jìn)度、部門(mén)內各項工作等關(guān)鍵節點(diǎn)把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執行，保障公司經(jīng)營(yíng)計劃、業(yè)績(jì)的不斷提升；
�、酆蜻x部門(mén)年度考核業(yè)績(jì)必須是80分（含）以上。
2、評選對象：公司各部門(mén)（以部門(mén)為單位）
3、評選流程：
年度考核業(yè)績(jì)在80分（含）以上的部門(mén)依據本獎項要求填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵標準：獎金3000元 。
（三） 年度“優(yōu)秀員工獎”：
1、評選標準：
�、俦３址e極的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神；
�、诒韭毠ぷ魍怀�，對公司發(fā)展能提出合理化建議；
�、廴隉o(wú)警告以上懲處；
�、苡眯淖鍪�，誠信做人，得到各部門(mén)同事的認可；
�、萑橥度�，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現出高品質(zhì)的工作水準；
�、薰ぷ鳚M(mǎn)一年（含）以上員工；
�、邆�(gè)人年度業(yè)績(jì)考核必須是85分（含）以上。
2、評選對象：公司全體員工；
3、評選流程：
由部門(mén)內部推薦并填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負責人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
（四） 特別貢獻獎：
1、評選要求：
�、僭诠窘�(jīng)營(yíng)和內部管理方面攻堅克難，取得突出成績(jì)，工作成果對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及未來(lái)發(fā)展有重大作用或對管理有重大價(jià)值；
�、趯居酗@著(zhù)貢獻的特殊行為；對提高公司的聲譽(yù)有特殊功績(jì)；
�、蹌�(chuàng )新的項目或建議被公司采納、實(shí)施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節省經(jīng)費、提高效率或對經(jīng)營(yíng)合理化等方面做出貢獻者；
�、軐Ρ竟究赡馨l(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
�、萦龅酵话l(fā)事件，能臨機應變，不懼風(fēng)險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難。
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
各部門(mén)負責人或本人依據貢獻事實(shí)填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。
（五） 特別榮譽(yù)獎：
1、評選標準：
在各類(lèi)參評申報活動(dòng)中獲得名次，為公司贏(yíng)得榮譽(yù)。
2、評選對象：公司全體員工
3、評選流程：
個(gè)人依據自己所獲獎項進(jìn)行申報，填寫(xiě)申報材料時(shí)須附獲獎證書(shū)（章）、參評原稿，經(jīng)部門(mén)負責人確認、行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵金額：
�、�?lài)壹壴u選：一等獎 15000元，二等獎10000元，三等獎 5000元，入圍（選）獎 1000元 ；在國家級刊物發(fā)表文章 3000元。
�、凼〔考壴u選：一等獎 10000元，二等獎8000元，三等獎 3000元，入圍（選）獎 1000元；在省部級刊物發(fā)表文章 1000元。
�、苁校◤d）級評選：一等獎 5000元，二等獎3000元，三等獎 1000元，入圍（選）獎 500元；在市（廳）級刊物發(fā)表文章 500元。
�、莨緝炔吭u選：一等獎 1000元，二等獎500元，三等獎 300元；在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng )作獎勵標準再次獎勵。
（六） 創(chuàng )作獎勵：
1、評選標準：
�、俜e極創(chuàng )作，用文字、圖片或書(shū)法美術(shù)作品表達對公司的熱愛(ài)和感恩之心；
�、谒鶆�(chuàng )作作品由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表；
�、鬯鶆�(chuàng )作作品必須為員工本人原創(chuàng )作品。
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng )作作品交行政人事部，由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統計創(chuàng )作數量和獎勵標準提交財務(wù)部審核確認，總經(jīng)理批準。
4、獎勵金額：
符合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng )作獎勵，與公司戰略發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理、形象塑造等相關(guān)的`文章獎勵標準為500元/千字，其它類(lèi)別文章獎勵標準為200元/千字，圖片獎勵標準為20元/張，書(shū)法美術(shù)作品獎勵標準為200元/幅，次月底統一發(fā)放。
（七） 獎勵要求：
1、公司給予員工的各種獎勵，如無(wú)合適候選單位或候選人，則可空缺。
2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
�、俑鶕谒臈l接受獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng )造時(shí)或同一員工對同一事項再實(shí)施與改進(jìn)時(shí)；
�、诟鶕谖鍡l接受獎勵后，其功績(jì)經(jīng)重新評定為更高時(shí)。
3、前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。
5、如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現。
6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。
7、獲獎名單由行政人事部負責公布。
8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退。
公司激勵方案11
1、目的：
為調動(dòng)和激勵員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，結合公司年度各項績(jì)效目標進(jìn)行公司各層次獎勵規劃，調動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動(dòng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)提升，特制定本方案。
2、適用范圍：
本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發(fā)放獎金時(shí)如果轉正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金時(shí)如果通過(guò)培養期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經(jīng)營(yíng)目標獎金時(shí)只發(fā)滿(mǎn)季，未工作滿(mǎn)一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時(shí)需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3、職責與權限：
3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會(huì )負責討論并確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋?zhuān)?/p>
3.3獎金發(fā)放的績(jì)效考核由行政部組織實(shí)施；總經(jīng)辦等相關(guān)部門(mén)提供評估依據，財務(wù)部依據方案及考核結果核算各部門(mén)應發(fā)獎金；各部門(mén)提供部門(mén)內員工的獎金分配細則并依據分配細則確定部門(mén)內部員工的獎金應發(fā)額度。
4、公司各項獎金的定義：
4.1經(jīng)營(yíng)目標獎：年度公司經(jīng)營(yíng)目標達成率獎金，按季度累計并減去優(yōu)秀部門(mén)評選獎金后計發(fā)放；
4.2利潤目標獎：由總經(jīng)理辦公會(huì )通過(guò)并經(jīng)總經(jīng)理核準的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項，年終發(fā)放；
4.3優(yōu)秀部門(mén)獎：指公司各部門(mén)管理措施、制度執行等相關(guān)條件達到公司既定目標，且經(jīng)過(guò)考核得分最高的部門(mén)設立的專(zhuān)項獎金，按季度發(fā)放；
4.4項目獨立考核獎：公司規模項目專(zhuān)項獎勵，按照項目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項目進(jìn)行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門(mén)制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進(jìn)行獎勵。
1、 公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進(jìn)行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進(jìn)行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執行。
5、獎金計提標準
5.1經(jīng)營(yíng)目標獎
5.1.1部門(mén)權重的確定
a、依據公司各部門(mén)所承擔的工作任務(wù)及強度確定公司各部門(mén)權重；
b、公司部門(mén)屬性劃分為：
一線(xiàn)部門(mén)：勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部； 輔助部門(mén)：物機部、經(jīng)營(yíng)部、質(zhì)安部； 后勤部門(mén)：總經(jīng)辦、行政部、財務(wù)部；
為便于計算，將系數轉換成百分比，其計算依據如下：
1、完成91%及以上的系數為2，轉換成百分比為100%；
2、完成81-90%的系數為1.9，轉換成百分比為95%；
3、完成71-80%的系數為1.8，轉換成百分比為90%；
4、完成70%及以下的系數為1.7，轉換成百分比為85%；
5、輔助部門(mén)及后勤部門(mén)默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績(jì)效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根 據實(shí)際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實(shí)施。
5.1.2個(gè)人應發(fā)系數
a、個(gè)人應發(fā)系數綜合考慮部門(mén)系數與職等系數的關(guān)系，確定個(gè)人應發(fā)系數的系
數總和，其個(gè)人職等系數為： 職等 基數 計算公個(gè)人應發(fā)系數=（部門(mén)權重系數*個(gè)人職等系數） 式
5.1.3個(gè)人應發(fā)基數
a、依據公司經(jīng)營(yíng)目標及獎金計提方案確定公司季度應發(fā)獎金總額度； b、個(gè)人應發(fā)基數=獎金總額/（部門(mén)權重系數*個(gè)人職等系數相加之總和）；
5.1.4權重應發(fā)獎金計算
權重應發(fā)獎金=個(gè)人應發(fā)基數*個(gè)人應發(fā)系數。
5.1.5權重考核獎金計算
權重考核獎金=權重應發(fā)獎金*經(jīng)營(yíng)目標系數
5.1.6考核剩余獎金的二次分配
依據一線(xiàn)部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個(gè)人二次分配應得獎金公式為：公司應發(fā)獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數=個(gè)人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門(mén)考核系數
經(jīng)營(yíng)目標獎金的發(fā)放依據公司制定的各部門(mén)目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門(mén)考核系數，按部門(mén)發(fā)放，由部門(mén)對各員工獎金進(jìn)行分配，其部門(mén)比例系數為：
a、考核得分為90分以上的部門(mén)系數為1； b、考核得分為80分以上的部門(mén)系數為0.9； c、考核得分為70分以上的部門(mén)系數為0.8； d、考核得分為70分以下的部門(mén)系數為0.7。
5.1.8公司個(gè)人實(shí)發(fā)獎金計算公式：
公司應發(fā)獎金總額/（部門(mén)權重*職等系數之和）=個(gè)人應發(fā)基數*個(gè)人應發(fā)系數*經(jīng)營(yíng)目標系數=權重考核獎金+二次分配金額*部門(mén)考核系數=個(gè)人實(shí)發(fā)金額 5.1.9經(jīng)營(yíng)目標獎金的發(fā)放方式
a、季度獎金確定后，財務(wù)部依據各部門(mén)人員職級分布狀況確定各部門(mén)應發(fā)獎金總額，確定后將經(jīng)審批的'各部門(mén)應發(fā)獎金告知各部門(mén)；
b、各部門(mén)經(jīng)理依據財務(wù)部提供的部門(mén)人員應發(fā)獎金確定經(jīng)理及以下人員的實(shí)發(fā)金額，部門(mén)經(jīng)理的獎金由分管領(lǐng)導確定，分管領(lǐng)導的獎金由總經(jīng)理確定，確定簽字確定后將表單交予財務(wù)部執行獎金發(fā)放事宜；
c、對于分配給各部門(mén)應發(fā)獎金而未發(fā)完的部分，作為部門(mén)活動(dòng)基金，預存在公司，部門(mén)使用時(shí)通過(guò)簽呈形式提��；
d、因部門(mén)考核原因導致應發(fā)獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統一規劃使用。
5.2利潤目標獎
利潤目標獎金的計提標準為從年度凈利潤13%開(kāi)始計提利潤目標獎金，在年終發(fā)放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；
5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準后利潤目標獎金基數按如下原則計算
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的分配是根據該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關(guān)因素綜合計算后得出的。 b、影響員工利潤目標獎分配的相關(guān)因素有： A：當年服務(wù)公司月數系數； B：服務(wù)月滿(mǎn)勤系數； C：平�？�(jì)效評價(jià)系數 D：年度考核系數 c、各相關(guān)因素計算方式如下：
A=V/12 V：為當年服務(wù)月數， 數據由行政部提供； B=W/V W：為當年滿(mǎn)勤月數（未扣全勤獎）， 數據由財務(wù)部提供； C=X/Y X：為當年KPI分數之和 Y：為當年KPI考核月數 數據由行政部提供； D=Z Z：為年度考核系數之和/年度考核次數， 數據由行政部提供； d、利潤目標獎分配公式：
一至二職等員工=金額基數*該員工職等基數*A*（B*0.6+C*0.4)*D 三至四職等員工=金額基數*該員工職等基數*A*（B*0.5+C*0.5)*D 五至六職等員工=金額基數*該員工職等基數*A*（B*0.4+C*0.6)*D 5.2.4利潤目標獎的發(fā)放
a、利潤目標獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調整其具體時(shí)間以行政部聯(lián)絡(luò )單為準。
b、利潤目標獎的發(fā)放原則上通過(guò)員工工資賬戶(hù)發(fā)放，如需以其他方式發(fā)放須總經(jīng)理特批，其所需繳納個(gè)稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎勵的相關(guān)規定
a、各部門(mén)應按當年行政部通知時(shí)間、內容、方式進(jìn)行各項考核，未及時(shí)完成的部門(mén)，此部門(mén)的利潤目標獎在原金額基礎上*0.85進(jìn)行核發(fā)。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現象，利潤目標獎的數額按薪資保密規定執行。
5.3優(yōu)秀部門(mén)獎勵
具體發(fā)放標準參照公司20xx年度優(yōu)秀部門(mén)考評方案執行。
5.4項目獎勵
公司規模項目的專(zhuān)項獎勵，按照項目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項目進(jìn)行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門(mén)制定，報公司審批后執行其原則是：
1、 成本獎勵：按單個(gè)項目的成本節約情況進(jìn)行獎勵，原則上按照節約金額的40%左右給予獎勵，具體的獎勵方案由相關(guān)部門(mén)在項目開(kāi)始前制定后報公司審批通過(guò)后執行；
2、 進(jìn)度、質(zhì)量、安全獎勵：按照單個(gè)項目的3-5‰進(jìn)行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開(kāi)始前由相關(guān)部門(mén)提出獎勵方案報公司審批通過(guò)后執行。
6、獎金考核提發(fā)注意事項：
6.1公司按年度目標達標率進(jìn)度實(shí)績(jì)?yōu)闄z測、評價(jià)績(jì)效及獎勵的依據，公司必須做到以事實(shí)和實(shí)績(jì)?yōu)橐罁�，以目標最終達標率為過(guò)程的持續改進(jìn)目標；
6.2公司行政部、總經(jīng)辦、財務(wù)、經(jīng)營(yíng)部等相關(guān)部門(mén)要加強合作的溝通，確保公司各項獎金的發(fā)放公正、合理；
6.3獎金的核發(fā)建立在目標績(jì)效事實(shí)的基礎上，在部門(mén)內要增強透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測，獎金核發(fā)計算的依據要公布，盡量做到有據可依，有績(jì)可評，逐步完善；
6.4績(jì)效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現優(yōu)秀員工的特別獎，由各部門(mén)報請公司總經(jīng)理辦公會(huì )確認獎勵標準給予發(fā)放；
6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。
6.6本方案暫定執行一年，在執行中有不符實(shí)際情況，可由行政部報請公司總經(jīng)理，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會(huì )商討修正。
公司激勵方案12
1．目的：
鼓勵有益于公司發(fā)展的行為，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng )造性，不斷提高公司管理水平，確保公司目標的順利完成。
2．獎勵條件：
公司員工有下列情形之一的，應當由部門(mén)領(lǐng)導或公司領(lǐng)導酌情簽報，予以獎勵。
2．1對重大、關(guān)健任務(wù)的完成作出貢獻的；
2．2對完善公司管理提出可行性方案的；
2．3配套設計過(guò)程中，對公司有特殊貢獻的；
2．4從事有益于公司的發(fā)明和改進(jìn)，對提高工作效率、提高產(chǎn)品可靠性、提高產(chǎn)品性能水平等做出貢獻的；
2．5提出合理化建議，對增加銷(xiāo)售、改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量、節能降耗、節省費用有明顯成效的；
2．6提出合理化建議，有益于維護、提升企業(yè)形象的；
2．7對于舞弊或有危害公司利益的行為，能事先發(fā)現或防止，而使公司減少或免受損失的；
2．8遇到非常變故，如災害事故等，能隨機應變，措施得當，從而減少公司財產(chǎn)損失、人員傷亡的；
2．9具有優(yōu)秀品德，可作為公司楷模，有益于公司樹(shù)立良好風(fēng)氣的；
2．10工作積極，業(yè)績(jì)突出的；
2．11不屬于本職工作（或分管領(lǐng)域），主動(dòng)協(xié)助他人工作，使他人計劃、目標得以提前完成的；
2．12對營(yíng)私舞弊或違紀行為檢舉并確有證據的；
2．13其它獎勵的情況。
3．獎勵辦法
3．1獎勵金額。獎勵金額范圍如1，獎勵的'具體金額由部門(mén)領(lǐng)導或公司主管領(lǐng)導提出，單項獎勵5000元（含5000元）以?xún)扔晒究偨?jīng)理最終確定，單項獎勵超過(guò)5000元時(shí)由股司主管銷(xiāo)售副總經(jīng)理最終確定。
3．2合理化建議的申報、獎勵程序
3．2．1季度獎勵：
正常的獎勵申報、審批每季度進(jìn)行一次，于次季首月10日前按規定程序上報到公司辦。申報程序如下：
3．2．1．1所在部門(mén)或公司辦填報《銷(xiāo)售公司員工獎勵申報表》（見(jiàn)附表）；
3．2．1．2部門(mén)領(lǐng)導或主管領(lǐng)導簽署意見(jiàn)；
3．2．1．3申報表交到公司辦；
3．2．1．4公司主管副總經(jīng)理簽署意見(jiàn)；
3．2．1．5公司總經(jīng)理簽署意見(jiàn)，并確定獎勵金額。單項獎勵超過(guò)5000元時(shí)須報股司主管銷(xiāo)售副總經(jīng)理審批；
3．2．1．6公司辦復印申報表存檔；
3．2．1．7通知申報人憑申報表到公司財務(wù)辦領(lǐng)取獎金；
3．2．1．8財務(wù)辦憑申報表發(fā)放獎金，并保存申報表。
3．2．2即時(shí)獎勵：
3．2．2．1公司總經(jīng)理有權直接對公司員工進(jìn)行單項5000元以?xún)鹊募磿r(shí)獎勵；
3．2．2．2公司副總經(jīng)理有權直接向公司總經(jīng)理提出單項1000元以?xún)龋ê?000元）的即時(shí)獎勵申請，由總經(jīng)理直接審批；
3．2．2．3部門(mén)領(lǐng)導有權直接向總經(jīng)理提出單項500元以?xún)龋ê?00元）的即時(shí)獎勵申請，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審批；
3．2．2．4即時(shí)獎勵申請經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，直接到財務(wù)辦領(lǐng)取獎金；
3．2．2．5權限規定：對副總經(jīng)理的獎勵只能由公司總經(jīng)理提出，對部門(mén)領(lǐng)導的獎勵只能由公司副總經(jīng)理以上領(lǐng)導提出。
4．監督
所有的獎勵均在公司辦務(wù)公開(kāi)欄上張貼公開(kāi)，并在整個(gè)銷(xiāo)售公司發(fā)文通報。對違反公司獎勵規定的行為，員工有權向銷(xiāo)售公司有關(guān)領(lǐng)導和部門(mén)或股司有關(guān)部門(mén)舉報。
5、其它
本制度由公司辦負責解釋?zhuān)?0xx年9月1日起實(shí)施，此前發(fā)布的《銷(xiāo)售公司員工獎勵辦法》同時(shí)廢止。
服裝公司員工獎勵申報表
申報日期： 年 月 日
公司激勵方案13
一、目的
為塑造高目標高績(jì)效的優(yōu)秀團隊，正確誘導員工的工作動(dòng)機，調動(dòng)全體員工的工作積極性、創(chuàng )造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要。為建設適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續發(fā)展的核心競爭力，加強員工之間及與公司領(lǐng)導之間的溝通，特制定本方案。
二、適用范圍
本方案適用于全體員工
三、激勵原則
1、全面激勵原則：針對所有員工運用各種激勵方式進(jìn)行激勵，以發(fā)揮對全體員工的激勵和促進(jìn)作用。
2、多種激勵方式相結合原則：將物質(zhì)激勵、精神激勵、晉升激勵等激勵方式有機結合起來(lái)，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。
四、激勵措施
綜合考慮員工對安全、歸屬、社會(huì )形象、自我價(jià)值需要等多方面需求，分析影響員工工作積極性的主要因素：工作成就、成績(jì)得到認可、工作吸引力、工作具有挑戰性、責任感、個(gè)人發(fā)展、成長(cháng)和提升、福利報酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導作風(fēng)等，及考慮員工個(gè)體差異追求不同的基本需求。特制定了以下五大類(lèi)激勵方式：
1、成就激勵：
(1)目標激勵：
由領(lǐng)導和員工共同確定崗位職責，結合公司發(fā)展目標、部門(mén)現狀、個(gè)人工作效率，明確員工的階段性考核指標，階段性考核指標的制定原則為多量化、可達成、具一定挑戰性。
結合我公司實(shí)際情況，可制定的目標激勵如：所有人員均可考核出勤率。
市場(chǎng)部：考核新增投標數量、中標率、新簽約工程項目數等;
工程部：考核在建項目工期準確率、安全施工天數、資金投入與預算比等;
技術(shù)部：考核申請專(zhuān)利數、專(zhuān)利授權與申請比、政府項目申請數、政府項目立項與申請比、政府項目實(shí)收資金與預算比、論文或期刊發(fā)表數量、對在建或投標項目的技術(shù)方案和支持反饋等;
運營(yíng)部：考核項目調試時(shí)間、頻次、出水水質(zhì)與預期差距、對在建項目的技術(shù)和工藝支持力度; 采購部：考核設備采購期、采購費用與預算比、回款周期、付款周期等;
管理部：考核行政費用浮動(dòng)與控制率、物業(yè)費用準確與及時(shí)率、支持與服務(wù)評分、投訴率、政府項目申請數、政府項目立項與申請比、資質(zhì)審核等通過(guò)率、車(chē)輛無(wú)事故時(shí)間等;
財務(wù)部：考核公司所有費用支出與預算率、融資額與預算比、呆死帳占比、證件年檢或審核準確性及通過(guò)率、公關(guān)成本浮動(dòng)率等。
企劃部：考核融資渠道開(kāi)拓數量、完成計劃融資額比例、對企業(yè)形象或市場(chǎng)占有率有影響的策劃方案出臺數量、在專(zhuān)業(yè)論壇或媒體曝光率等。
目標激勵在考核期結束后，對完成目標的員工給予口頭表?yè)P及言語(yǔ)鼓勵，同時(shí)將一年內累計達標員工作為下一年度晉升的考慮對象，可增加員工對自己能力的肯定、自豪感、目標性;對未達到目標的員工給予適度安慰及幫助，可安排部門(mén)內培訓，以期下個(gè)考核期能達標，這種氛圍可使員工在意識到差距的同時(shí)感到被重視，可增加工作的積極主動(dòng)性。
(2)示范激勵:
根據公司現狀和不同階段設立不同的示范獎項，具體標準及獎勵明細如下：
月度學(xué)習標兵:公司可設立電子及圖書(shū)館，員工也可根據自己興趣愛(ài)好自學(xué)各方面文化、知識、技能，通過(guò)文字總結、多媒體演示、技能展示等多種渠道向大家展現自己的所學(xué)，并向大家推廣，公司從中選出學(xué)習標兵。
季節形象大使：根據大家平時(shí)的氣質(zhì)著(zhù)裝、上班時(shí)精神面貌、微信群展示生活細節能方式，向大家展現一個(gè)大方得體的形象、積極樂(lè )觀(guān)的心態(tài)。
半年度出勤狀元：根據大家的出勤狀況，加班及請休假統計及工作效率，選出出勤率高、工作效率高、且不計個(gè)人得失的代表，帶動(dòng)大家工作的積極性，并提高大家的工作效率。
特聘投稿人：積極主動(dòng)參與聯(lián)合會(huì )期刊發(fā)表，通過(guò)對文筆、創(chuàng )意、發(fā)稿數量等考核，評選出對聯(lián)合會(huì )期刊發(fā)表有特殊貢獻并會(huì )繼續支持這項工作的代表人物。
“愛(ài)家”大使：選出日常對公司環(huán)境、院落、設備設施、綠化等公共區域的事務(wù)關(guān)心，能時(shí)刻關(guān)注環(huán)境的變化，帶動(dòng)大家維護好我們的家園，根據季節不同或節假日需要，提出合理布置方案，被采納后主動(dòng)承擔實(shí)施任務(wù)或配合相關(guān)部門(mén)完成的員工。
年度最具影響力人物：綜合考評本職工作完成情況、承擔非本職工作的主動(dòng)性及持續性、公司活動(dòng)參與性及互動(dòng)性、通過(guò)職業(yè)考試或職稱(chēng)評定等提高了個(gè)人業(yè)務(wù)水平或技能、與其他部門(mén)的合作、對其他部門(mén)要求的配合、對領(lǐng)導的服從及匯報、受同事歡迎程度等情況選出。
特殊貢獻：及時(shí)有效處理突發(fā)事件、遺留問(wèn)題，為領(lǐng)導排憂(yōu)解難、為公司挽回損失、或避免了事故發(fā)生等，維護了公司利益、推進(jìn)或促成了業(yè)務(wù)開(kāi)展等。
公益達人：熱心公益，主動(dòng)策劃或參加社會(huì )公益組織，并帶動(dòng)公司同事一起參與公益活動(dòng)，對社會(huì )或周邊人群有幫助的熱心人。
(3)參與激勵:
鼓勵員工參與公司非原則性問(wèn)題的決策討論，對公司的戰略發(fā)展獻言獻策，可挑選1-3位員工代表對領(lǐng)導決策提出建議或意見(jiàn)，員工提出的意見(jiàn)或建議可行的，公司應積極采納或稍作變更后采納，并公開(kāi)公示感謝員工，以增加大家參與的積極性和成就感。
(4)榮譽(yù)激勵:
分階段設立季度、半年度、年度優(yōu)秀個(gè)人，年度優(yōu)秀集體等，具體評選方法可根據人員或團隊目標完成率、工作態(tài)度、出勤率、自主學(xué)習情況、合理化建議采納率、對公司活動(dòng)的策劃及參與力度等來(lái)考評，對獲獎?wù)呓o予公示，發(fā)放證書(shū)及獎金。
2、能力激勵：
(1)培訓激勵:給每位員工提供公正的培訓機會(huì )，提倡內部員工之間、部門(mén)之間平等的競爭及優(yōu)勝劣汰，創(chuàng )造有序的競爭環(huán)境，并通過(guò)培訓找出差距，不斷提升員工的能力，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展與公司長(cháng)遠發(fā)展相結合，根據在公司服務(wù)年限，不同級別可享受相應的培訓項目或補貼，具體標準如下： (2)自我激勵:鼓勵自我提高、自我賞識，在統一團隊大目標的前提下，設定自己的小目標，并有計劃的完成;結合自己的學(xué)習效果、個(gè)人參加培訓、資格考試等，可與示范激勵里的學(xué)習標兵、最具影響力人物綜合考評;公司有針對性的對有自我激勵意識的優(yōu)秀員工，設計未來(lái)的職業(yè)生涯規劃，為員工展示供其發(fā)展的平臺、晉升的空間。
3、環(huán)境激勵：
審批，主管領(lǐng)導可根據自己權限微調公司對費用的支付比例，調整浮動(dòng)不超20%。公司制定的培訓計劃內課程由公司統一付費。
(1)關(guān)心激勵：關(guān)心員工的身心健康，生活需求，通過(guò)一系列關(guān)愛(ài)派送、慰問(wèn)起到激勵的作用： 總經(jīng)理接待日：每月有一天設為總經(jīng)理接待日，可跟總經(jīng)理約談，或召集總經(jīng)理、人力資源部、各部門(mén)代表、或部分指定人員進(jìn)行座談，談?wù)劰ぷ�、公司現狀、公司未來(lái)發(fā)展、大家的想法等，也可以指定特定主題展開(kāi)座談。
下午休閑時(shí)間：每個(gè)工作日下午3點(diǎn)有一次20分鐘到半小時(shí)的休閑和自由活動(dòng)，員工可根據自己的愛(ài)好選擇健身、小憩、聽(tīng)音樂(lè )放松，活躍一下辦公室氛圍。
生日祝福：公司在每位員工生日時(shí)都送上百元蛋糕卷和總經(jīng)理簽發(fā)的生日卡片，以示祝福，并在每月第三周的周二，舉行月度生日會(huì )，定制蛋糕和水果，全員為當月過(guò)生日的壽星送去祝福。
節日禮金：每年端午節、中秋節、春節公司發(fā)放節日禮金或禮品，額度為200-1000元不等，以示對員工及家人的祝福。
家庭關(guān)愛(ài)：入職1年以上員工，如家中有婚喪嫁娶、添丁、老人生病等事件，公司將送上禮金或慰問(wèn)金，額度為200元至1000元不等，根據時(shí)間需要安排專(zhuān)人探望，如需用車(chē)，公司可酌情派車(chē);部門(mén)內或跨部門(mén)每年可1-2次家庭聚會(huì )，公司酌情給予一定費用支持，額度為200元至500元不等;每位員工每季度可邀請1-2位家人或朋友參觀(guān)公司，了解我們的工作環(huán)境。
合同時(shí)間：公司可視員工入職年限、工作能力、職位等綜合情況，簽訂不同的合同時(shí)間，表現特別優(yōu)異的公司考慮簽訂終身合同。
(2)信息激勵:鼓勵多種渠道的信息共享和溝通，員工及領(lǐng)導可通過(guò)微信群等途徑，進(jìn)行思想交流及溝通，或分享行業(yè)、專(zhuān)業(yè)、個(gè)人發(fā)展等方面的可用信息;公司領(lǐng)導帶頭傳達和分享公司發(fā)展戰略、發(fā)展目標及對員工的要求，建立并維護信息傳遞途徑，使員工有目標的工作。
(3)文化激勵:每位員工都牢記“ 政清人和、銜華佩實(shí)、厚德誠信、以人為本”的管理理念，努力踐行“職業(yè)、敬業(yè)、團隊、誠信”的核心價(jià)值觀(guān)，在工作和生活中時(shí)刻不忘公司的企業(yè)文化，讓文化引領(lǐng)我們的思維，我們的行為也傳導著(zhù)文化;為塑造具有共同企業(yè)文化的團隊，公司每年定期的組織團隊活動(dòng)：
旅游活動(dòng)：每年1-2次，時(shí)間為3-7天不等，預算經(jīng)費根據當年度公司經(jīng)營(yíng)狀況及利潤而定;
部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費：每年公司根據各部門(mén)人數給予一定的經(jīng)費預算，各部門(mén)根據自身工作特點(diǎn)，自行組織部門(mén)內活動(dòng)。
4、薪酬激勵：
公司通過(guò)制定和實(shí)施具有外部競爭力和內部公平性的薪酬體系，合理滿(mǎn)足員工對薪資的基本需求，保證對員工的基礎激勵作用;通過(guò)績(jì)效工資和年終獎金設立系數，區分優(yōu)秀和一般人才，淘汰不符合公司要求人員。
年度調薪：每年上半年和下半年各調薪一次，調薪幅度為0元-20xx元不等，影響調薪的因素分別為：行業(yè)及公司發(fā)展現狀、同崗位同行業(yè)薪酬水平、本崗位職能、工作績(jì)效、入職時(shí)間、自我激勵能力，入職后獲得的職稱(chēng)或職業(yè)資格證書(shū)種類(lèi)及與行業(yè)的關(guān)聯(lián)性，與領(lǐng)導、團隊、其他同事合作程度，對臨時(shí)突發(fā)事件的處理能力。(具體方案會(huì )配合后續的'薪酬設計方案，設定各項權重和具體系數)。
績(jì)效工資：設立績(jì)效工資，作為薪資的一部分，員工每季度考核一次，主管級以上每半年考核一次，考核指標除個(gè)人工作完成情況、突出業(yè)績(jì)、自我成長(cháng)和提高外，還需考核部門(mén)整體績(jì)效，及公司整體發(fā)展現狀�？�(jì)效工資額度為基數*系數，基礎為月工資的10%，系數為-1到+2，有直屬主管評定系數，領(lǐng)導可根據個(gè)體差異，調整每個(gè)人的系數，調整浮動(dòng)為正負1。
工齡激勵：根據員工入職年限設立工齡補貼，工齡補貼為每年發(fā)放，入職滿(mǎn)一年為50元/月，以后每年遞增20元/月，230元封頂。計費周期：第一年為入職月份至12月，第二年開(kāi)始為每個(gè)自然年12個(gè)月，發(fā)放方式為每年1月份累計發(fā)放上一年度工齡補貼，與工資一起發(fā)放，如發(fā)放之日前員工離職，視為員工自動(dòng)放棄該工齡補貼，公司不予發(fā)放。
年終獎系數：公司根據上一年度經(jīng)營(yíng)狀況及利潤率，拿出一定的利潤百分比發(fā)放年終獎，與全員分享。年終獎發(fā)放額度為基數*系數，基數為前12個(gè)月的月平均薪資，系數范圍為0-3。每年農歷年前，公司根據員工全年的績(jì)效、日常工作表現、工齡長(cháng)短、職位職能等綜合因素，為每人設立年終獎系數，公司領(lǐng)導可根據每人為公司作出的貢獻大小調整該系數，調整浮動(dòng)為正負1。
補貼：根據職位和工作特點(diǎn)，為中高層管理人員提供車(chē)輛相關(guān)補助，如為常務(wù)副總配車(chē)，支持副總及高級經(jīng)理購車(chē)，為其提供油補，油補根據工作績(jì)效、入職時(shí)間長(cháng)短、工作機動(dòng)性等綜合考慮，油補金額為500-1000元不等。
公司車(chē)輛由公司負責維修、保養、車(chē)險費用，個(gè)人車(chē)輛由個(gè)人承擔以上費用。
5、負激勵：
根據考勤、工作態(tài)度、工作表現、工作績(jì)效、對領(lǐng)導安排工作的服從、對團隊其他成員的配合程度等，結合績(jì)效工資進(jìn)行綜合考評，對月表現不佳者，以“改進(jìn)單”形式提醒本人，并給與一定處罰，對連續三個(gè)月達不到公司要求者，給予轉崗或辭退。此項激勵措施旨在當員工犯錯時(shí)，不只是懲罰，運用懲罰的手段，達到激勵的目的，踐行“糾錯是為了更好的正確前行”。
負激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能，對改進(jìn)員工的工作效率起到推動(dòng)作用，可結合其他激勵措施一起執行。
員工是企業(yè)活動(dòng)的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動(dòng)力源泉，因此適當的短期和長(cháng)期激勵結合是增加企業(yè)凝聚力、促進(jìn)企業(yè)戰略目標達成的重要手段，有效激勵員工是一個(gè)復雜的系統過(guò)程，并不是一個(gè)簡(jiǎn)單地方法。本方案旨在根據公司目前的發(fā)展狀況及未來(lái)發(fā)展戰略，制定出適合公司各階層、各年齡段、各文化差異的激勵機制，在積極推進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，滿(mǎn)足不同群體的需求，最大限度的調動(dòng)員工的工作熱情和積極性。
公司激勵方案14
一、文化氛圍激勵
環(huán)境的刺激作用是不可忽視的，如領(lǐng)導帶頭組織培訓關(guān)系人發(fā)起培訓、在培訓現場(chǎng)發(fā)言，甚至帶頭兼任培訓師；對入選培訓師隊伍的員工在內部OA、郵件、微信、宣傳欄、宣傳片、宣傳報或內部文刊中通告表彰；聚集內部培訓師隊伍探討、聚會(huì )，從精神上給予關(guān)懷和鼓勵；對積極加入培訓師隊伍的員工頒發(fā)聘任書(shū)、總經(jīng)理嘉獎信；讓內訓師參加公司相關(guān)重要會(huì )議等，都可以無(wú)形中營(yíng)造企業(yè)重視培訓工作的氛圍，讓內訓師受到鼓舞。
二、津貼或物質(zhì)獎勵
對于大多數員工來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟或物質(zhì)的獎勵是最有吸引力的。最普遍的如按照課程開(kāi)發(fā)的數量、課程授課時(shí)長(cháng)給予補貼、或是旅游、禮品獎勵。
三、晉升機會(huì )
另外，職業(yè)發(fā)展也是激勵內訓師的一種有效方式。如將通過(guò)內訓師資格審核作為某些關(guān)鍵崗位必備的任職資格，或是同等條件下競聘同一崗位具備優(yōu)先權。
四、外派培訓
參加專(zhuān)業(yè)培訓也是職業(yè)發(fā)展激勵的一種常見(jiàn)方式。不過(guò)這種方式是把雙刃劍，一方面，不管是企業(yè)內訓還是外派培訓，都能幫助內訓師成長(cháng)，對公司有利；另一方面，內訓師成長(cháng)的同時(shí)也有人才流失的風(fēng)險。因此，在實(shí)施這種激勵方式時(shí)要嚴格把關(guān)，或增加相應的.補充措施，如在外派培訓前與員工簽訂培養與服務(wù)協(xié)議。
五、納入績(jì)效考核
此外，將內訓授課納入績(jì)效考核的范疇，也能幫助企業(yè)督促內訓師完成相關(guān)工作任務(wù)。寶潔公司的內部講師激勵方法：培訓下屬等組織貢獻在績(jì)效考核中占50%的比重。
六、榮譽(yù)證書(shū)
某著(zhù)名公司就在內訓師隊伍中設置了年度優(yōu)秀導師獎、年度辛勞獎、年度新星獎、首席導師、杰出貢獻獎等獎項評選；寶潔公司每門(mén)課的認證講師，公司發(fā)一個(gè)水晶球講師認證牌。
當然，在建立以上激勵機制的同時(shí)，也要有相應的淘汰機制，這樣才能相互制約，保障內訓師在動(dòng)力和壓力平衡的狀態(tài)下發(fā)展。
公司激勵方案15
一、基本工資
二、業(yè)績(jì)獎勵
2-1
2-2:1、 如店鋪在單日業(yè)績(jì)滿(mǎn)3000元以上的，當班所有人員享受當日最高50元獎勵
2、 如店鋪在單日業(yè)績(jì)滿(mǎn)5000元以上的.，當班所有人員享受當日最高100元獎勵
三、個(gè)人業(yè)績(jì)最高獎勵：
1、當月區域內所有店員中排名第一名的員工享受200元的個(gè)人最高獎勵。 （三家店鋪以后評比）銷(xiāo)售明星
3、 末位淘汰制：連續三個(gè)月區域所有店員銷(xiāo)售中排名最后者公司可直接辭退。 五：?jiǎn)螁为劊?/p>
單筆客單價(jià)200元以上一單另加3元提成，300元以上加5元提成。
注：
1、以上獎勵按公司正常上班計算，不包吃住。
2、國家法定節假日正常上班，享有一日三底薪。
3、因特賣(mài)或特殊情況，需提前填寫(xiě)加班申請視相關(guān)負責人簽字方可計算加班費，以8元每小時(shí)計算
4、調休務(wù)必在兩個(gè)月內休完，逾期作廢！
5、工齡津貼：自入職起連續在本公司工作滿(mǎn)1年者從次月起享受額外每月50元津貼；滿(mǎn)2年者享受每月100元津貼；滿(mǎn)3年者享受每月150元津貼；滿(mǎn)4年及以上者享受每月200元津貼，超過(guò)4年者不再遞增工齡補貼。
6、薪資調整：銷(xiāo)售業(yè)績(jì)格外優(yōu)秀者可視實(shí)際情況薪資另行調整。
6、具體參照公司人事管理制度。
7、以上提成方案由公司市場(chǎng)銷(xiāo)售部根據實(shí)際銷(xiāo)售情況及店鋪增長(cháng)進(jìn)行調整修改，并保留最終解釋權
深圳市愛(ài)杉士服飾有限公司
審核簽名：
20xx年5月1日
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