公立醫院的人力資源管理優(yōu)化
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[摘要]隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人力資源的競爭將更加激烈�，F階段醫院之間的競爭已經(jīng)逐漸演變?yōu)槿肆Y源之間的競爭，重視和加強公立醫院人才激勵是適應知識經(jīng)濟時(shí)代的需要，也是醫院管理者須認真思考的問(wèn)題。
[關(guān)鍵詞]公立醫院;人才激勵;對策建議
人力資源是一種具有可持續性的最寶貴的資源。和所有的單位組織一樣，公立醫院人力資源的開(kāi)發(fā)和使用，不僅關(guān)系到一個(gè)醫院的興衰，更影響著(zhù)一個(gè)國家綜合國力的強弱。筆者結合自身工作實(shí)際，通過(guò)分析公立醫院在人才激勵方面的現狀，提出了公立醫院人力資源管理改革思路以及相關(guān)建議。
1幾種相關(guān)的激勵理論
激勵有激發(fā)和鼓勵的意思，是“需要→行為→滿(mǎn)意”的一個(gè)連鎖過(guò)程。它是管理過(guò)程中不可或缺的環(huán)節和活動(dòng)，也是人力資源管理的重要內容。
(1)需求層次理論。美國的行為科學(xué)家馬斯洛把人的需要歸納為生理上的需要、安全上的需要、感情與歸宿上的社會(huì )需要、地位與受人尊敬的需要和自我實(shí)現的需要五大類(lèi)，認為人只有首先滿(mǎn)足了較低級別的需要，較高級的需要才會(huì )起到激勵作用。
(2)X理論和Y理論。由美國心理學(xué)家麥格雷戈提出，在X理論下，人被認定為經(jīng)濟人，天生是懶惰的，不負責任，沒(méi)有志向，追求物質(zhì)方面的滿(mǎn)足是生活的唯一目標。Y理論認為人是自我實(shí)現的人，工作是他們的一種需要，通過(guò)工作員工能實(shí)現自我，找到自我的價(jià)值。
(3)公平理論。美國行為科學(xué)家亞當斯提出的公平理論認為，職工的激勵程度不僅受到自己所得報酬絕對額的影響，而且受到報酬相對比較的影響。如果一個(gè)職工對自己的工資報酬與社會(huì )比較和歷史比較的結果表明收支比率相等，他感到自己受到了公平的待遇，因而會(huì )心情舒暢地努力工作，反之則影響工作情緒。
(4)目標設置理論。由美國馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授洛克提出的目標設置理論認為，為了達到目標而工作是工作動(dòng)機的主要激勵源之一。盡可能設置合適的目標是激勵動(dòng)機的主要手段。明確的目標能夠提高績(jì)效，具有一定難度的具體目標與工作意圖的結合能夠產(chǎn)生有效的激勵力量。
2公立醫院人才激勵現狀分析
(1)領(lǐng)導重視不夠。公立醫院長(cháng)期處于行政壟斷地位，有著(zhù)一種根深蒂固的等級觀(guān)念，沒(méi)有樹(shù)立正確的人才觀(guān)念，醫院沒(méi)有在市場(chǎng)競爭中實(shí)現優(yōu)勝劣汰，外部環(huán)境對人力資源沒(méi)有較高的要求。即使迫于市場(chǎng)競爭的壓力，也是注重經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，強調組織意志，忽視個(gè)人需求，較多關(guān)注患者的訴求，往往忽略職工的感受，使職工有一種聽(tīng)任擺布的感覺(jué)，使員工難以產(chǎn)生認同感和歸屬感，對醫院管理者產(chǎn)生不信賴(lài)，造成職工工作效率低下，團隊協(xié)作能力不強。
(2)用人缺乏自主。盡管也進(jìn)行了人事制度改革，但是很多公立醫院目前還未真正成為市場(chǎng)的主體，其運行仍由行政部門(mén)干預，醫院在用人上沒(méi)有自主權，醫院想要的人進(jìn)不來(lái)，不想要的人出不去，想走的人走不了，想來(lái)的人來(lái)不了，專(zhuān)業(yè)人員和管理人員缺乏積極性，行政后勤干部的聘用脫不開(kāi)“聘用易、解聘難”的束縛，即使真有個(gè)別職工被原科室解聘，也只是簡(jiǎn)單地換個(gè)崗位而已，這些都制約了公立醫院人力資源的有效配置。
(3)分配差別不大。很多公立醫院在分配上目前實(shí)行的是國家事業(yè)單位工資制度，主要依據個(gè)人學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡等基本條件，相同職稱(chēng)員工不論其工作崗位的重要性、其承擔的責任與勞動(dòng)強度的差別，也不論其實(shí)際工作態(tài)度、效率與綜合效益不同，彼此之間的收入差距僅在獎金部分稍有體現，這種相差不大的分配制度，沒(méi)有激勵作用可言。
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