地方本科院校高層次人才管理策略研究的論文
摘要：地方本科院校由于對高層次人才的引進(jìn)和管理存在著(zhù)缺乏平臺和評價(jià)機制不健全等問(wèn)題，造成高層次人才短缺，科研水平有限，限制了自我提升。本文從高層次人才的引進(jìn)、建立評價(jià)系統和高層次人才優(yōu)化等方面，提出了地方本科院校人才管理策略。
關(guān)鍵詞：地方本科院校 高層次人才 評價(jià)系統 管理策略
中圖分類(lèi)號：G648.4 文獻標識碼：A
地方本科院校作為各地區高等教育的重要組成部分，一方面為社會(huì )輸送應用型人才，另一方面也為研究型院校提供優(yōu)質(zhì)的深造學(xué)子。高層次人才是高�？蒲邪l(fā)展的先鋒隊，是高校核心競爭力的主體，是高校教育理念和先進(jìn)教育方法的推行者。高層次人才的管理，是地方本科院校提升自我的重點(diǎn)人才策略。在當今信息高度發(fā)達，人們的自我意識越來(lái)越強烈的大背景下，人才流動(dòng)的頻率大幅度上升，因此吸引人才、管理人才、留住人才，是地方本科院校高層次人才戰略的重點(diǎn)。
1 地方本科院校高層次人才管理存在的問(wèn)題
地方本科院校大多是應用型本科院校，最初的辦學(xué)理念是為地方經(jīng)濟培養應用型人才，教學(xué)定位也是以教學(xué)為主，對高層次人才需求不高。隨著(zhù)我國高等教育的發(fā)展，地方本科院校面臨著(zhù)轉型和升級，對高層次人才需求量大大增強，在高層次人才引進(jìn)和管理中顯露出一些問(wèn)題。
1.1高層次人才引進(jìn)中單純重視數量
地方本科院校發(fā)展到目前遇到了瓶頸，尤其是轉型時(shí)期各高校紛紛沖破傳統的培養目標的局限，全方位開(kāi)拓適合高校發(fā)展的更多渠道。地方本科院校不能只拘泥于培養應用型人才，還需要向更高層次提升自我，比如申請碩士學(xué)位授予資格。這就需要高標準的硬件指標做支撐，因此需要引進(jìn)大批高層次人才。短期大量的高層次人才需求，加大了人才引進(jìn)工作強度，在工作中難免會(huì )出現過(guò)度強調數量的現象，產(chǎn)生重硬件輕實(shí)力的弊端。在高層次人才引進(jìn)時(shí)，只注重考察發(fā)表的文章數量，發(fā)明的專(zhuān)利等可視化的硬性指標，忽視了人才實(shí)際能力的考察，包括工程實(shí)踐能力、自主研發(fā)能力、團隊合作精神、師德師風(fēng)等等。
1.2缺乏高層次人才發(fā)展平臺
高層次人才的主要特點(diǎn)是接受過(guò)高層次的教育，學(xué)習、創(chuàng )新能力強，不斷挑戰權威和高端知識，追求事業(yè)發(fā)展平臺，比較注重精神需求。因此，高層次人才需要一個(gè)相對較高的發(fā)展平臺，優(yōu)質(zhì)的硬件環(huán)境，比較靈活的科研政策，更人性化的管理模式，以及良好的人文環(huán)境。地方本科院校大多數建校時(shí)間較短，高層次人才數量稀少，團隊建設不足，科研能力薄弱，配套的硬件設施缺乏，這些都給引進(jìn)高層次人才帶來(lái)了困難。加之地方本科院校相對于211、985院校知名度有限，社會(huì )影響力不足，也影響了高層次人才對地方本科院校的認可。
1.3高層次人才管理機制不健全
地方本科院校為了吸引高層次人才，尤其是享受?chē)一�、海歸人員等，會(huì )制定一些特殊的引進(jìn)人才政策，比如優(yōu)厚的待遇、美好的發(fā)展前景及配套的科研設施承諾。但是由于缺乏管理經(jīng)驗以及發(fā)展環(huán)境，高層次人才引進(jìn)后，并沒(méi)有成熟的考核和評價(jià)機制，缺乏動(dòng)態(tài)監控和目標管理，造成引進(jìn)的人才享受待遇沒(méi)有約束。有些地方本科院校，將高層次人才引進(jìn)后，沒(méi)有成型的高層次人才培養管理規劃，造成高層次人才英雄無(wú)用武之地，缺乏前沿科技氛圍，使高層次人才逐漸丟失了前瞻性和創(chuàng )造力。
2 地方本科院校高層次人才管理策略
地方本科院校在高層次人才的引進(jìn)和管理中，首先要確定自己的發(fā)展目標，明確院校需要的高層次人才類(lèi)型，結合自己的實(shí)際情況和辦學(xué)環(huán)境，制定切實(shí)有效的高層次人才引進(jìn)方案，并不斷摸索適合地方本科院校特點(diǎn)的管理模式，制定相關(guān)高層次人才的管理策略。
2.1把好高層次人才引進(jìn)關(guān)
高層次人才引進(jìn)中，質(zhì)量是第一關(guān)鍵要素。在實(shí)際操作中，首先要通過(guò)對高層次人才的基本材料審核保證學(xué)歷、職稱(chēng)、工作經(jīng)驗等基本條件。其次是科研水平、教學(xué)素養和實(shí)際操作能力。由于沒(méi)有明確的標準和有效的手段，考核難度比較大。學(xué)�？梢灾贫ㄓ行У倪M(jìn)�？荚u制度。第一，考核小組成員要具有廣泛性，有領(lǐng)導代表、普通教師代表，還要有學(xué)生代表。第二，考核內容要具有廣泛性�？己藨摪▽逃虒W(xué)的理解和認識，課堂教學(xué)的實(shí)際演練，模擬現場(chǎng)考核實(shí)際解決問(wèn)題的能力等。高層次人才的引進(jìn)工作，要求高，強度大，對從事引進(jìn)工作的人員要求也相對較高。院校應設立專(zhuān)門(mén)的高層次人才引進(jìn)辦公室，設置高層次人才引進(jìn)領(lǐng)導小組，由主管人才交流中心的領(lǐng)導任組長(cháng)，建立相對固定的專(zhuān)家考核小組，提高考核收效率。
明確引進(jìn)人才類(lèi)型，表明發(fā)展方向，引進(jìn)有效人才。人才引進(jìn)工作，是從引進(jìn)標準、引進(jìn)政策到引進(jìn)后的安置、發(fā)展等一個(gè)連續的工作。目前地方本科院校中很多引進(jìn)的高層次人才，還沒(méi)有真正開(kāi)展高層次的科學(xué)研究，就抓住換屆時(shí)機大量涌入行政管理崗位，科研人員沒(méi)有起到真正的科研帶頭作用，與院校引進(jìn)高層次人才的本意相違背。在高層次人才引進(jìn)計劃中，明確引進(jìn)人才類(lèi)型，說(shuō)明發(fā)展領(lǐng)域，是科研型還是科研管理型，或是管理型，能夠幫助有意向的高層次人才有更明確的選擇與規劃，也有利于地方本科院校提高引進(jìn)人才的有效率。
柔性引進(jìn)可以提升高層次人才引進(jìn)的幾率。柔性引進(jìn)的根本原則是“不求所有，但求所用”。一方面高校降低了人才引進(jìn)的成本，另一方面也為高層次人才選擇更適合的發(fā)展平臺提供了更多機遇。人才的柔性引進(jìn)是目前眾多高校采取的人才引進(jìn)方式，對于地方本科院校的高層次人才引進(jìn)更為適用。由于客觀(guān)條件和區域環(huán)境因素的影響，地方高校，特別是處于西部地區的地方本科高校顯而易見(jiàn)處于劣勢，想要剛性引進(jìn)具有影響力的專(zhuān)家學(xué)者可謂難上加難。柔性引進(jìn)由于不受人事關(guān)系、時(shí)間、地域和身份因素的限制，可以一定程度上緩解矛盾[1]。柔性引進(jìn)給予了高層次人才更靈活的選擇機會(huì )，更廣闊的發(fā)展空間，同時(shí)又解決了地方本科院校力求提高科研水平，引進(jìn)高層次人才難等問(wèn)題。
團隊引進(jìn)縮短了高層次人才在地方本科院校的成長(cháng)期。團隊引進(jìn)主要是指在高層次人才引進(jìn)中，將具有一定創(chuàng )新性、實(shí)力強的團隊整體引進(jìn)，團隊人員有合理的專(zhuān)業(yè)結構和年齡結構，有一定的共同合作期，并取得了一定的科研成果。團隊引進(jìn)不但有利于引進(jìn)團隊的持續發(fā)展，加快了提高科研水平的速度。對地方本科院校來(lái)講，高層次人才的引進(jìn)到收獲重大科研成果也是一個(gè)比較長(cháng)的過(guò)程，同樣也存在著(zhù)是否成功的各種可能性。高層次人才團隊，有相對良好的合作基礎，開(kāi)展新項目研究就會(huì )比較容易，再聯(lián)合其他高校同行，吸納本院校學(xué)科的優(yōu)秀人才加入，從而形成有戰斗力的科研團隊，整體提升院校的科研水平。
2.2建立有效的高層次人才引進(jìn)考核體系
對引進(jìn)高層次人才進(jìn)行科學(xué)客觀(guān)的評估，是篩選優(yōu)秀人才的關(guān)鍵，要在考核流程和指標上進(jìn)行優(yōu)化。
2.2.1考核小組i
本考核體系采用6個(gè)考核小組，各小組成員及其權重比A和人數要求m包括：相關(guān)主管校領(lǐng)導（A=0.15，m≥3）；校內相關(guān)學(xué)科專(zhuān)家（A=0.3，m≥3）；院系相關(guān)負責人（A=0.1，m≥2）；相關(guān)專(zhuān)業(yè)教師代表（A=0.2，m≥4）；相關(guān)專(zhuān)業(yè)學(xué)生代表（A=0.1，m≥20）；校外專(zhuān)家（A=0.15，m≥2）。
2.2.2考核硬指標Yij
本考核體系采用4個(gè)考核硬指標，各硬指標名稱(chēng)、比重C及其評分D包括：
學(xué)歷職稱(chēng)（C=0.15；D基礎10分，碩士/副高，學(xué)歷或職稱(chēng)每增加一個(gè)層級加5分）；
年齡（C=0.05；D基礎10分，40-50歲，每增高或降低5歲減5分）；
科研項目（C=0.15；評分D：國家級項目主持加5分；省部級項目主持加3分；國家級一等獎前三名加15分，二等獎前三名加10分，三等獎前三名加5分；省部級一等獎前三名加5分，二等獎前三名加3分）；
論文專(zhuān)利（C=0.15；評分D：SCI、EI加2分；國家級出版社出版專(zhuān)著(zhù)加2分；發(fā)明專(zhuān)利加2分）。
2.2.3考核軟指標Rij
本考核體系采用3個(gè)考核軟指標，各軟指標名稱(chēng)、比重c及其評分d包括：
學(xué)術(shù)研討會(huì )（c=0.2；d由考核小組給出，基礎分15分，滿(mǎn)分30分）；
試講課堂（c=0.1；d由考核小組給出，基礎分10分，滿(mǎn)分25分）；
事業(yè)規劃（c=0.2；d由考核小組給出，基礎分15分，滿(mǎn)分30分）。
2.2.4評分測算
硬指標Yij Yij為第i小組第j個(gè)評委給出的硬指標加權計算結果。Yij為硬指標所有4項的各項權重與該項評分乘積之和。
軟指標Rij Rij為第i小組第j個(gè)評委給出的軟指標加權計算結果。Rij為軟指標所有3項的各項權重與該項評分乘積之和。
總評分E 求總評分E要分成兩步來(lái)完成：第一步，把第i組所有成員的軟指標加權評分Rij和硬指標加權評分Yij求和再除以第i組成員數量，得到第i組指標加權評分的平均值；第二步，先把第i組指標加權評分平均值與該組權重相乘，再把所有6組乘積求和，即為總評分E。
2.3地方本科院校高層次人才的優(yōu)化
地方本科院校要制定高層次人才引進(jìn)、培養的整體規劃。要切實(shí)落實(shí)高層次人才引進(jìn)時(shí)各種待遇的承諾。院校應按照與高層次人才達成的契約提高服務(wù)水平，一方面為高層次人才提供無(wú)憂(yōu)的生活條件，科研和教學(xué)所必須的實(shí)驗室設備和教育設備等等。另一方面，尊重他們的個(gè)性發(fā)展，創(chuàng )造良好的工作環(huán)境與人際關(guān)系，滿(mǎn)足物質(zhì)需求的同時(shí)還要滿(mǎn)足精神需求。對高層次人才的管理要更注重管理的柔性，既要有標準的考核與評價(jià)制度，又要為高層次人才發(fā)揮自我、展示自我提供平臺，創(chuàng )造與校外高層次科研團隊、同行專(zhuān)家交流與合作的通道。
非物質(zhì)激勵作為高層次人才激勵的重要形式。激勵一直是管理者用于調動(dòng)員工的積極性，開(kāi)發(fā)員工潛能的必要手段和方法。激勵從形式上可以分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵比較直接，要有鮮明的層次和梯度，要有主要適用于高層次人才的激勵層級，注重實(shí)效，注重貢獻。單純的物質(zhì)激勵有一定的局限性。在高校人才中，由于知識水平比較高，對于需要的理解會(huì )更加深入和豐富，高校人才會(huì )更加注重非物質(zhì)需要所帶來(lái)的感受，如追求在學(xué)科中自身價(jià)值的自我實(shí)現和受到學(xué)界的尊重等[2]。因此，在針對于高層次人才的激勵方式中，更要強調非物質(zhì)激勵形式。非物質(zhì)激勵形式非常廣泛，主要形式有安全激勵、公正激勵、溝通激勵、尊重激勵、信任激勵和晉升激勵。
創(chuàng )新高層次人才評價(jià)方法，適度干預人才流動(dòng)。 對高層次人才的評價(jià)要有所創(chuàng )新�？梢赃\用人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )模型進(jìn)行高層次人才綜合素質(zhì)評價(jià)，運用模糊層次綜合評價(jià)法進(jìn)行高層次人才環(huán)境評價(jià)，運用主成分分析法開(kāi)展高層次人才隊伍建設績(jì)效評價(jià)等。高校要想留住人才，不但要提供必要的校內軟硬件科研環(huán)境，還可以充分運高校自身的國內外合作與交流平臺，與國內外高�；蚩蒲袡C構加強協(xié)作，以開(kāi)拓視野，不斷提升科研水平。地方本科院校對高層次人才的管理，離不開(kāi)管理機制、政策的創(chuàng )新，要不斷改善高層次人才發(fā)展和成長(cháng)的外部環(huán)境，實(shí)際上就是對評價(jià)、鼓勵、服務(wù)機制進(jìn)行全面的改進(jìn)，制定有利于吸引、挽留、培養高層次人才的制度。在信息高度發(fā)達的時(shí)代，人才競爭更加激烈，人才流動(dòng)是社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的正�，F象，當前高校人才流動(dòng)既要尊重人才發(fā)展與市場(chǎng)規律，又要加強合理引導和適度干預。
參考文獻：
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