構建優(yōu)質(zhì)的基層教學(xué)組織,促進(jìn)本科教學(xué)質(zhì)量的提高論文
[摘要]目前影響本科教學(xué)質(zhì)量提高的主要因素有：教研室的教研活動(dòng)日益減少、教學(xué)科研各自為營(yíng)、缺乏優(yōu)質(zhì)教材以及教師的教學(xué)能力提高不快，而教學(xué)團隊作為一種高效的基層教學(xué)組織，無(wú)疑是提高教學(xué)質(zhì)量，組織教學(xué)改革的突破口。要建立優(yōu)質(zhì)的教學(xué)團隊必須注意規模的大小、人員的配備等問(wèn)題，在教學(xué)團隊的建設中應著(zhù)力培養團隊選手、培養隊員之間的信任感以及構建合理的績(jì)效評估及獎懲體系。
[關(guān)鍵詞]教學(xué) 質(zhì)量 優(yōu)質(zhì) 團隊
隨著(zhù)我國高校本科向大眾化發(fā)展，教學(xué)質(zhì)量呈下滑趨勢的今天，教學(xué)團隊無(wú)疑是一種提高教學(xué)質(zhì)量，探索新的教學(xué)方法的突破口。教育部在2007年初明確提出在實(shí)施教育質(zhì)量工程中，要建立一批教育質(zhì)量高、結構合理的教學(xué)團隊，這表明教學(xué)團隊作為一種高效的基層教學(xué)組織，無(wú)疑將給教學(xué)質(zhì)量的提高，組織教學(xué)改革帶來(lái)了很大的助推力。
一、目前影響高校本科教學(xué)質(zhì)量提高的因素分析
1.教研室的教研活動(dòng)日益減少。我國高校一直沿用前蘇聯(lián)高等教育體系的教研室教學(xué)組織形式，這種組織形式是按教師所講授的課程來(lái)劃分的。目前教研室的教研活動(dòng)日益減少，教研室的工作實(shí)質(zhì)上變成了對學(xué)校政策的上傳下達，例行布置教學(xué)任務(wù)，期末的監考安排，而對教師教學(xué)研討的組織卻非常缺乏，教師們缺少教學(xué)交流的平臺。這種教學(xué)組織形式已經(jīng)不能滿(mǎn)足教學(xué)質(zhì)量的提高。
2.教學(xué)科研呈現各自為營(yíng)的局面。教學(xué)和科研是既互為補充又相互結合兩個(gè)方面。通過(guò)教學(xué)科研能開(kāi)發(fā)新的教學(xué)資源、產(chǎn)生新的教學(xué)思想，為人才培養提供技術(shù)支持。沒(méi)有教學(xué)內容、教學(xué)方法、教學(xué)模式的研究，不可能有高質(zhì)量的教學(xué)。只有經(jīng)常進(jìn)行科研的教師才能站在學(xué)科的前沿，不斷更新自己的知識，提出新的學(xué)術(shù)觀(guān)點(diǎn)，因此提高科研是提高教學(xué)水平的動(dòng)因。而教學(xué)是科研的基礎，只有通過(guò)實(shí)際的教學(xué)才能發(fā)現教學(xué)中問(wèn)題所在。長(cháng)期以來(lái)，在高校教學(xué)科研主要倚重教師個(gè)人的作用，合作比較少。即使對于申報成功的課題，課題組成員之間也缺乏合作研究，往往是課題主持人自己在研究。由于是單兵作戰，所以造成在教學(xué)科研中有重大突破的研究較少，重復低質(zhì)量的教學(xué)科研項目較多的現象，對于教學(xué)內容、教學(xué)方法的更新也比較慢，不利于教學(xué)質(zhì)量的提高。
3.教材配備率低，缺乏優(yōu)質(zhì)的教材。教材是一個(gè)比較寬泛的概念，它不僅指紙質(zhì)課本，還包括與之相配套的校本教材、試題庫、電子教案、多媒體課件等立體化教材。教材是體現教學(xué)內容和教學(xué)方法的知識載體，是進(jìn)行教學(xué)的依托。教材的質(zhì)量直接體現高等教育和研究的水平，也直接影響到本科教學(xué)的質(zhì)量。目前在高校，教材配備率比較低，有些課程根本就沒(méi)教材，上課的內容由教師自己決定，隨意性大。在教材研究方面，由于缺乏組織者，教材的更新緩慢，教材內容陳舊，輔助教材、教學(xué)參考書(shū)短缺，缺少高質(zhì)量的教材。目前大多數教材的選擇與編寫(xiě)都是依靠教師個(gè)人或教研室，沒(méi)有按學(xué)科建設來(lái)選擇，缺乏一定的系統性。
4.教師之間協(xié)作比較少，教學(xué)能力提高不快。高校每年都在擴招，高校的師生比不斷上升，教師的工作量不斷加大，而教師之間對于教學(xué)內容和教學(xué)方式的溝通則日漸減少。教師們根據自己所確定的內容進(jìn)行授課，教學(xué)與科研中如果遇到的問(wèn)題也采取自我解決的方式，因此教學(xué)內容和教學(xué)方式的更新帶有隨意性，而且緩慢。另一方面隨著(zhù)高校新增專(zhuān)業(yè)的不斷增加，老教師需要不斷更新自己的知識結構，而對于新教師來(lái)說(shuō)，剛畢業(yè)不久，雖然知識水平較新，但不能將自己掌握的知識和學(xué)生所學(xué)的知識恰當融合，需要不斷提高自己在教學(xué)方法、教學(xué)能力。雖然許多高校推行青年教師導師制，但只是名譽(yù)上的，缺乏實(shí)質(zhì)上的指導。所以目前在高校，教師之間在教學(xué)上缺乏實(shí)際的合作交流，造成授課內容和水平存在很大差異，影響高校教學(xué)水平的整體提高。
二、教學(xué)團隊在提高本科教學(xué)質(zhì)量中的作用
團隊建設在企業(yè)是一種成功的管理模式。這主要源于團隊能提高隊員的參與度，會(huì )使工作變得更有趣，提高隊員的工作積極性;在團隊的工作中，隊員之間可以通過(guò)相互作用，形成同志式友情，而增強隊員的滿(mǎn)意度;團隊建設總是與培訓分不開(kāi)，通過(guò)培訓，能使隊員的技術(shù)、決策、人際關(guān)系提高。另外在多變的環(huán)境中，團隊比傳統的組織結構更靈活、反應更迅速，能快速地組合、重組、解散。
高校教學(xué)團隊是以專(zhuān)業(yè)建設為平臺，依托教學(xué)改革，提高教學(xué)質(zhì)量為最終目標，由同一專(zhuān)業(yè)分布于不同基層教學(xué)組織的教師所組成的教師團隊。這種組織形式能彌補教研室在教學(xué)研究職能方面的不足，有利于整合教學(xué)資源，使教師在相互協(xié)作中實(shí)現優(yōu)勢互補和知識共享，在團體中發(fā)揮自己的特長(cháng)，使團隊整體績(jì)效最大化。教學(xué)團隊在提高教學(xué)質(zhì)量方面具有很多優(yōu)勢，具體體現在以下幾個(gè)方面：
第一，提供一個(gè)教師們探討教學(xué)問(wèn)題的平臺。教師們探討教學(xué)問(wèn)題、設計教學(xué)過(guò)程與教學(xué)方法，是教學(xué)質(zhì)量得以提高的主要渠道之一。隨著(zhù)知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，新的學(xué)科不斷產(chǎn)生，學(xué)科之間又相互交叉、相互滲透，學(xué)生對知識的需求也越來(lái)越多元化，對教師來(lái)說(shuō)，教學(xué)過(guò)程變得越來(lái)越復雜。這就要求教師不僅對所教的本課程有深入的研究，而且還得掌握與本課程相關(guān)專(zhuān)業(yè)的知識，在這種形勢下，靠教師單個(gè)的力量幾乎很難做到。而建立教學(xué)團隊，能充分發(fā)揮教師們的特長(cháng)，優(yōu)化教學(xué)資源，實(shí)現學(xué)術(shù)資源共享，滿(mǎn)足學(xué)科綜合化發(fā)展需求，從而全面提高教師的整體教學(xué)水平。
第二，能利用集體智慧，編寫(xiě)優(yōu)質(zhì)教材。教學(xué)團隊把教師按不同的年齡結構、知識結構及技能組合在一起，由教學(xué)科研能力強的教師作為帶頭人，這就有利于利用集體的智慧組織編寫(xiě)一些具有一定特色、較高水平的教材，而且還可以隨著(zhù)知識內容的更新而不斷修訂完善教材，保證每門(mén)課都有實(shí)用的教材，使得學(xué)校教材建設呈現層次化、系列化的特點(diǎn)。
第三，實(shí)現教學(xué)科研的突破。高校本科的教學(xué)一定要與科研相結合，要把在教學(xué)中出現的問(wèn)題通過(guò)研究解決，并且通過(guò)科研創(chuàng )新教學(xué)方法、教學(xué)內容，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。做出高質(zhì)量的教學(xué)研究，必須靠集體的力量。教學(xué)團隊的建立擺脫了教師們在科研上各自為營(yíng)的局面，可以促進(jìn)教師之間思路啟迪、知識融合，通過(guò)教師之間資源的有效整合，會(huì )促進(jìn)一些新的思路、新的方法的出現，有益于教學(xué)內容、教學(xué)方法的改革，也有利于開(kāi)展多種模式教學(xué)改革實(shí)踐，滿(mǎn)足學(xué)科綜合化發(fā)展的需求，從而使教學(xué)質(zhì)量得到整體提升。
第四，能形成優(yōu)勢互補，提高教師的教學(xué)能力。教師的教學(xué)能力表現為教案的準備能力、教學(xué)方法設計、課堂的組織能力和語(yǔ)言的表達能力。語(yǔ)言表達能力雖然有個(gè)體差異，但教案的準備能力、教學(xué)方法設計和課堂的組織能力，能通過(guò)團隊的作用得到提高。從目前高校的青年教師的學(xué)歷結構來(lái)，都具有碩士、博士的學(xué)位，從知識結構來(lái)看，這些青年教師一般專(zhuān)業(yè)知識較新，思維活躍，但由于新上講臺，對教學(xué)重點(diǎn)把握，教學(xué)方法的設計、課堂的組織能力都較弱，而這些正是老教師的優(yōu)勢，老教師經(jīng)過(guò)十幾年的教學(xué)，知道學(xué)生的學(xué)習特點(diǎn)，也知道采用學(xué)生能較好接受的方法進(jìn)行課堂設計，但老教師往往面臨的問(wèn)題是知識結構不夠新，所以建立教學(xué)團隊可以?xún)?yōu)勢互補，年青老師向老教師學(xué)習教學(xué)方法，而老教師向年青教師學(xué)習新的理念，這樣通過(guò)知識技能的互補，能不斷提高教師們的教學(xué)能力從而提高學(xué)校的整體教學(xué)質(zhì)量。
三、構建優(yōu)質(zhì)的教學(xué)團隊
1.合理的教學(xué)團隊規模。根據企業(yè)成功的經(jīng)驗，最好的工作團隊規模一般比較小。如果團隊成員比較多，只要多于12人，團隊隊員在相互交流時(shí)就會(huì )遇到很多障礙，也很難在討論問(wèn)題時(shí)達成一致，就難以形成凝聚力、相互信任感，很難順利開(kāi)展工作。所以對于團隊人數的控制，是高效教學(xué)團隊建設所不可缺少的環(huán)節。所以要塑造富有成效的教學(xué)團隊，就應該把團隊成員人數控制在12人之內。
2.優(yōu)化的成員配備。教學(xué)團隊的成員構成直接影響團隊的績(jì)效。所以在隊員的配備上應該具有較強的互補性。首先在年齡結構上要注意老、中、青教師的配備原則;其次要注意隊員能力的配備，一個(gè)高校的教學(xué)團隊應該需要下面三種能力的教師，一種是具有豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師;第二種是具有創(chuàng )新思想的教師，這類(lèi)教師具有發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力;第三種需要能聆聽(tīng)、反饋、解決沖突及其他人際關(guān)系技能的教師。對不同技能的教師進(jìn)行合理的搭配是創(chuàng )造高績(jì)效的教學(xué)團隊的關(guān)鍵。另外在選拔團隊的帶頭人時(shí)，必須選用真正在一線(xiàn)從事教學(xué)工作，教學(xué)能力比較強的教師擔任。
3.清晰的團隊目標。成功的團隊會(huì )把他們共同目的轉變?yōu)榫唧w、可以衡量的、現實(shí)可行的績(jì)效目標。而目標既能提高個(gè)體的績(jì)效水平，也能使團隊充滿(mǎn)能力。具體的目標可以促進(jìn)明確的溝通，有助于團隊把自己的精力放在達成有效的結果上。建立本科教學(xué)團隊的最終目的就是要提高學(xué)校的整體本科教學(xué)質(zhì)量。具體來(lái)說(shuō)就是要通過(guò)教師之間的合作，形成凝聚力，不斷深化課程體系的改革和課程內容的優(yōu)化、開(kāi)發(fā)新的教學(xué)模式和教學(xué)方法，促進(jìn)教師教學(xué)技能的提升，最終全面提高教學(xué)質(zhì)量。在這過(guò)程中，不斷加強教師隊伍的梯度建設，通過(guò)發(fā)揮有經(jīng)驗的老師對青年教師的傳、幫、帶的作用，使得年輕教師迅速成長(cháng)。當然在不同的階段，團隊要明確具體階段目標，并且應該讓每個(gè)團隊隊員清楚哪些是個(gè)人的責任，哪些是大家共同的責任。
4.明確的團隊類(lèi)型。教學(xué)團隊的構建應該以相近學(xué)科為基礎，推進(jìn)專(zhuān)業(yè)建設、課程建設，通過(guò)教師的協(xié)作和資源共享，達到教師整體素質(zhì)的不斷提高，使學(xué)生在高校能享受到優(yōu)質(zhì)的教學(xué)資源。通常根據團隊存在的目的，可以把團隊分為問(wèn)題解決型團隊、自我管理型團隊和多功能型團隊。由于高校教師的工作具有相對獨立性的特點(diǎn)，所以高校的教學(xué)團隊應該屬于問(wèn)題解決型教學(xué)團隊，也就是根據團隊的目標及任務(wù)，每周固定時(shí)間、固定地點(diǎn)討論教學(xué)、科研中存在的問(wèn)題以及提出解決問(wèn)題的建議，決定工作任務(wù)的分配以及相互交換改進(jìn)工作方法等。在團隊的運行中要注意調動(dòng)員工參與決策過(guò)程的積極性。
四、在教學(xué)團隊建設中應著(zhù)力解決的問(wèn)題
1.要積極培養團隊選手。使教學(xué)團隊高績(jì)效的一個(gè)重要的方面就是教師的參與度。在團隊中教師的成功與否不再由個(gè)人的績(jì)效所決定，所以隊員必須學(xué)會(huì )與別人進(jìn)行公開(kāi)坦誠的溝通;面對個(gè)體之間的差別并解決沖突，學(xué)會(huì )把個(gè)人的目標升華為團隊的利益。這些對剛加入團隊的教師來(lái)說(shuō)是比較困難。所以對于管理者來(lái)說(shuō)，首先在選拔選手的時(shí)候，除了考慮被選者是否具備所需的工作技能外，還要考慮他們是否具備其他能力，如溝通能力、合作精神等。其次在團隊建立后，要聘請一些專(zhuān)家對這些被選拔的隊員不斷地進(jìn)行培訓，幫助隊員提高解決問(wèn)題、與其他成員溝通、處理沖突等技能。
2.培養隊員之間的信任感。高校教師由于工作性質(zhì)的關(guān)系，屬于獨立性比較強的個(gè)體，教師之間日常的工作聯(lián)系并不緊密。而教學(xué)團隊的建立，要把這些獨立性較強的個(gè)體加入到團隊中工作，要團隊成員善于和別人合作、與別人共享信息，這就使得培養團隊隊員之間信任感尤其重要。高績(jì)效團隊的一個(gè)特點(diǎn)就是團隊成員之間相互高度信任，也就是說(shuō)團隊成員之間彼此相信各自的個(gè)性特點(diǎn)及能力。而團隊剛建立起來(lái)時(shí)，團隊成員之間由于背景、經(jīng)歷和觀(guān)點(diǎn)存在不同，所以建立起信任并能真正合作還有一定的難度。要讓團隊成員之間做到真正的相互信任，建設團隊文化顯得尤其重要，只有通過(guò)團隊文化的支撐，形成核心的團隊價(jià)值理念，才能使得團隊成員有共同的目標，共同的信念，相互信任。所以只有加強團隊文化的建設，才能帶來(lái)團隊的健康和諧的發(fā)展，形成一個(gè)成員之間相互交流、相互支持的平臺。
3.構建合理的團隊績(jì)效評估與獎酬體系。建立合理的績(jì)效評估和獎酬體系，主要目的就是能使團隊成員在個(gè)人與團隊層次上都保持高度負責的精神�？�(jì)效評估主要通過(guò)準確地評估員工個(gè)人的績(jì)效、團隊的績(jì)效，而把其作為獎酬分配的基礎。如果實(shí)際的績(jì)效評估的標準不準確，隊員就可能獲得過(guò)高或過(guò)低的報酬，這就會(huì )引起一系列如影響隊員的工作績(jì)效、工作滿(mǎn)意度、降低其努力程度、增加其缺勤率等消極后果。所以在設計和完善教學(xué)團隊的績(jì)效評估體系時(shí)，應建立以團隊績(jì)效為基礎，同時(shí)以個(gè)人貢獻相結合的教學(xué)科研評估制度。首先，團隊應創(chuàng )設自己的衡量標準，樹(shù)立自己的目標以及確定每個(gè)隊員在實(shí)現目標過(guò)程中對團隊的作用，使得每個(gè)成員清楚自己在團隊中的角色;其次，在實(shí)際評估中，要把團隊所要完成的目標作為有效測量的手段，重點(diǎn)考察團隊中的成員的教學(xué)水平是否得到明顯提升、是否取得一批優(yōu)秀的教學(xué)改革研究成果、是否編寫(xiě)出高質(zhì)量的教材以及團隊是否有凝聚力等。對團隊成員的考察重點(diǎn)在個(gè)人完成所承擔的任務(wù)的情況、個(gè)人在團隊中的合作精神，評估每個(gè)隊員的貢獻并結合學(xué)生的評估。在設計和完善獎酬體系中，應該以鼓勵隊員共同合作為目的，而不是增強隊員之間的競爭氛圍。要獎勵那些善于在團隊與其他成員合作共事的個(gè)人。另外教學(xué)改革是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，所以考核的周期也不宜過(guò)短，一般以4年為一個(gè)周期進(jìn)行綜合全面考察，但期間可以對于團隊的具體目標進(jìn)行定期的教學(xué)評估檢查。
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