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企業(yè)實(shí)施的員工激勵應該注意哪些方面
近年來(lái)，人力資源管理越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視，并在企業(yè)中建立了相應的激勵機制。但是首先要注意以下幾點(diǎn)：
1. 激勵不等于獎勵
很多管理者簡(jiǎn)單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說(shuō)，激勵應包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。
在每個(gè)企業(yè)中，員工都有各種各樣的行為方式，但其中有部分行為并不是企業(yè)所希望的。對希望出現的行為，公司可以采用獎勵進(jìn)行強化;對不希望出現的行為，按照激勵中的強化理論，可采用約束措施和懲罰措施，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、罰款、淘汰等，來(lái)創(chuàng )造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導到特定的方向上。
2.精神激勵不容忽視
提到員工激勵，人們往往想到的就是物質(zhì)激勵。許多管理者認為：?jiǎn)T工上班就是為了掙錢(qián)，因此金錢(qián)是對員工進(jìn)行激勵的最有效工具。有些管理者一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動(dòng)員工的積極性。但在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵的過(guò)程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。美國管理學(xué)家皮特指出：“重賞會(huì )帶來(lái)副作用，因為高額的獎金會(huì )使大家彼此封鎖了消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì )的風(fēng)氣就不會(huì )正�！�
客觀(guān)看待和正確理解員工的需求，尊重他們的正當需求是激勵的基礎，是激勵的出發(fā)點(diǎn)。如果對于員工的需求和價(jià)值觀(guān)理解錯誤，那激勵也就無(wú)從談起。事實(shí)上人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。美國的一項有關(guān)激勵因素的研究表明，員工把經(jīng)理對其某項完成工作的贊揚列為所有激勵中最重要的。但不幸的是，在這項研究中，58%的員工說(shuō)管理者一般不會(huì )給予這樣的表?yè)P�？梢�(jiàn)企業(yè)不能僅用物質(zhì)來(lái)激勵員工，精神激勵有著(zhù)不可替代的作用。
3.平均分配等于無(wú)激勵
有的企業(yè)在建立起激勵制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵，努力水平反而下降了。原因是沒(méi)有輔以系統科學(xué)
的評估標準，最終導致實(shí)施過(guò)程中的“平均主義”，例如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”等等，打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金本來(lái)是激勵因素，可在實(shí)施過(guò)程中出現了偏差，使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)意感，反而抑制和消減了員工的努力水平。
一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎，有了準確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵。在激勵實(shí)施的過(guò)程中，一定要注意公平原則，讓每個(gè)人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義，否則激勵會(huì )產(chǎn)生負面效應。
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