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當企業(yè)遭遇問(wèn)題員工，該如何實(shí)施激勵管理？
在企業(yè)管理中，往往會(huì )遭遇到“問(wèn)題員工”，他們有的個(gè)性鮮明卻不服常規管理，有的安分守己，但能力較弱。雖然這些問(wèn)題員工在組織中有時(shí)候會(huì )阻礙企業(yè)的發(fā)展，但是這兩類(lèi)員工卻是企業(yè)都需要的。當企業(yè)初創(chuàng )或者高速發(fā)展時(shí)，不得不偏重于那些優(yōu)秀員工，可是，要知道，在這個(gè)競爭激烈的行業(yè)里，即使是“問(wèn)題員工”也是很多企業(yè)爭奪的目標。
如果企業(yè)管理者能夠對他們使用得當，激勵到位，他們也可成為組織中的中堅力量，產(chǎn)生突出的業(yè)績(jì)。不要讓他們成為企業(yè)的禍害，讓其他優(yōu)秀員工怨聲載道，而加重不滿(mǎn)情緒的宣泄，這樣就會(huì )降低了組織的效率。那么如何使這些問(wèn)題員工發(fā)揮出自己應有的作用，這就需要企業(yè)管理者對員工進(jìn)行激勵。
管理者面對問(wèn)題員工，最不合理的做法就是對他們進(jìn)行不間斷的耳提面命，如果一味的要求他們遵守這個(gè)，遵守那個(gè)，只會(huì )讓核心員工流失，頻頻的跳槽肯定影響企業(yè)的發(fā)展。另一方面，有些主管卻跟上述管理恰恰相反的方式，放任他們，一般采取的都是堅持結果控制的原則，但是，一旦過(guò)程不進(jìn)行管控，結果也未必會(huì )好。只有真正抓住激勵員工的關(guān)鍵點(diǎn)，才能充分調動(dòng)他們的積極性。
1.對癥下藥
企業(yè)管理者首先要對這批“問(wèn)題員工”進(jìn)行需求判斷，他們的實(shí)際需求是什么?是薪酬福利待遇、工作安全感還是提升與發(fā)展，這些關(guān)鍵激勵因素是摸清員工個(gè)性化需求的第一步，由此企業(yè)管理者就必須要在工作參與感、客觀(guān)評價(jià)工作表現、靈活地紀律約束方面關(guān)注他們，以工作成就感來(lái)滿(mǎn)足他們。
要知道“問(wèn)題員工”對工作成就感的需求往往多于其他員工，主要需求往往也是因人而異，隨著(zhù)時(shí)間的推移也會(huì )發(fā)生變化。因此適時(shí)要跟這些員工進(jìn)行雙向溝通，了解他們的近期需求。
對需求進(jìn)行固化是聰明企業(yè)管理者的一個(gè)有效手段，然后，他們會(huì )幫助員工進(jìn)行設定目標，實(shí)質(zhì)上這只是一種達成共識的過(guò)程，將員工成就感的標準短期內給固定下來(lái)了。這樣，在一定時(shí)期內，管理者在把握“問(wèn)題員工”的需求方面就會(huì )更具有控制力，變被動(dòng)為主動(dòng)。
2.制定規則
員工激勵的精髓就在于員工想要什么，就獎勵什么，但是獎勵和懲罰得并重，作為一個(gè)管理者，首先要具備的就是建立一套符合企業(yè)根本利益發(fā)展目標的的激勵手段，“問(wèn)題員工”往往喜歡特立獨行，因此違反規定時(shí)有發(fā)生，那么管理者又該如何去指導他呢?像唐僧一般念緊箍咒肯定行不通，因為他們最不喜歡的就是被動(dòng)地執行規則。
其實(shí)最好的辦法就是讓他們發(fā)揮對規則的影響力。使其參與規則的討論或制定就是最好的辦法�？梢宰寙T工在企業(yè)制定標準或規定的時(shí)候，進(jìn)行探討和交流，讓他們也能產(chǎn)生主人翁的意識，使員工對規則和標準有了清晰的認識，從而更好地引導他們執行。
3.個(gè)性化激勵
企業(yè)應非常重視“問(wèn)題員工”的情感需求，要讓他們體會(huì )到組織的關(guān)系，針對不同時(shí)期，應該采取不同的措施，把個(gè)性化的福利轉化為激勵措施，當然在激勵的同時(shí)，還要把職業(yè)生涯相互聯(lián)系，讓他們更加注重自我學(xué)習和發(fā)展，企業(yè)可以提供更多的企業(yè)培訓和晉升的空間，滿(mǎn)足他們的理想訴求。
現代組織中，問(wèn)題員工多為80、90后，這批年輕人更需要組織的信任、授權和自主意識，要贏(yíng)得他們的忠誠，就必須給予員工足夠的信任，對他們多關(guān)懷，多溝通，讓他們在工作中多鍛煉自己，從而建立相互信賴(lài)的關(guān)系，增加員工的歸屬感，更好的管控“問(wèn)題員工”，讓他們成為企業(yè)不可或缺的精英人才。
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