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企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新型人才的激勵措施
引導語(yǔ)：技術(shù)創(chuàng )新型人才在企業(yè)的自主創(chuàng )新活動(dòng)中起著(zhù)主體作用，如何對他們進(jìn)行激勵正成為企業(yè)管理活動(dòng)的中心問(wèn)題。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新型人才的激勵措施，希望對你有所幫助。
目前我國企業(yè)對技術(shù)創(chuàng )新型人才的激勵手段缺乏針對性，績(jì)效期望值過(guò)高，激勵方式不當，影響了技術(shù)創(chuàng )新型人才的科研創(chuàng )新效率。企業(yè)的管理者要根據技術(shù)創(chuàng )新型人才的特點(diǎn)，建立系統化的激勵制度和富有競爭力的薪酬政策，提供具有挑戰性的工作內容，營(yíng)造鼓勵自由創(chuàng )新的氛圍，滿(mǎn)足技術(shù)創(chuàng )新型人才多層次的需要，從而激發(fā)技術(shù)創(chuàng )新型人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
【關(guān)鍵詞】技術(shù)創(chuàng )新型人才 需要 激勵 措施
科學(xué)技術(shù)已成為經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的決定性力量，而自主創(chuàng )新能力又是國家競爭力的核心。黨的十六屆五中全會(huì )把增強自主創(chuàng )新能力作為國家發(fā)展戰略擺在了經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的突出位置，強調科技發(fā)展要堅持自主創(chuàng )新、重點(diǎn)跨越、支撐發(fā)展、引領(lǐng)未來(lái)的方針，把增強自主創(chuàng )新能力作為調整產(chǎn)業(yè)結構、轉變經(jīng)濟增長(cháng)方式的中心環(huán)節，加快發(fā)展先進(jìn)制造業(yè)和服務(wù)業(yè)，加強基礎產(chǎn)業(yè)、基礎設施建設，推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化升級，提高產(chǎn)業(yè)技術(shù)水平，加快發(fā)展形成一批擁有自主知識產(chǎn)權和知名品牌、國際競爭力較強的優(yōu)勢企業(yè)，為當前和今后我國企業(yè)發(fā)展確立了新的戰略基點(diǎn)和導向。自主創(chuàng )新是我國企業(yè)的戰略立足點(diǎn)與發(fā)展導向，企業(yè)自主創(chuàng )新活動(dòng)的主體是人，要提高企業(yè)的自主創(chuàng )新能力，關(guān)鍵在于充分發(fā)揮技術(shù)創(chuàng )新型人才的能動(dòng)作用。目前，我國企業(yè)的研發(fā)效率相對較低，2006年，我國大中型企業(yè)中每萬(wàn)名科研人員的發(fā)明專(zhuān)利申請量?jì)H為298項，低于高等院校的340項，與發(fā)達國家相對更是存在很大的差距。因此，如何調動(dòng)技術(shù)創(chuàng )新型人才自主創(chuàng )新的積極性，從而獲取和提高企業(yè)的自主創(chuàng )新能力，是我國企業(yè)管理活動(dòng)面臨的中心問(wèn)題之一。
一、企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新型人才的特點(diǎn)
企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng )新型人才，是指通過(guò)對各種技術(shù)、技能和知識進(jìn)行整合與創(chuàng )新，不斷提高企業(yè)的自主創(chuàng )新能力，使企業(yè)在某一時(shí)期、某一特定領(lǐng)域成為領(lǐng)先者的群體。技術(shù)創(chuàng )新型人才在企業(yè)的自主創(chuàng )新活動(dòng)中起著(zhù)主體作用，他們往往具有以下一些特點(diǎn)。
1、創(chuàng )新意識強
技術(shù)創(chuàng )新型人才大都經(jīng)歷長(cháng)期、大量的知識學(xué)習與積累，并從事專(zhuān)用性程度高的工作，逐漸成長(cháng)為某一領(lǐng)域的專(zhuān)家。他們具有強烈的創(chuàng )新意識和敏銳的觀(guān)察力，敢于創(chuàng )新、善于創(chuàng )新。技術(shù)型創(chuàng )新人才的創(chuàng )新成果通過(guò)企業(yè)這個(gè)媒介被廣泛應用于社會(huì )生產(chǎn)與生活，也為企業(yè)獲得一定時(shí)期內的“超額利潤”，這種“超額利潤”的刺激，加上技術(shù)創(chuàng )新型人才本身所具有的巨大的創(chuàng )新釋放能力，創(chuàng )新成果層出不窮，激發(fā)了他們對科學(xué)研究的濃厚興趣和旺盛的求知欲。
2、稀缺程度高
技術(shù)創(chuàng )新型人才具有深厚而扎實(shí)的基礎知識和穩定的研究方向，精通本專(zhuān)業(yè)的最新科學(xué)成就和發(fā)展趨勢，并且了解相鄰學(xué)科及必要的橫向學(xué)科知識，這需要大量的、密集的、長(cháng)期的知識積累，需要投入大量的時(shí)間成本與機會(huì )成本，而且培養和使用技術(shù)創(chuàng )新型人才也從客觀(guān)上要求企業(yè)投入大量的資金、設備及其他物質(zhì)條件，從而導致企業(yè)對技術(shù)型創(chuàng )新人員以及其創(chuàng )新活動(dòng)投入不足，造成了技術(shù)創(chuàng )新型人才的稀缺。
3、厭惡風(fēng)險高
我國目前在知識產(chǎn)權的保護上力度還不夠，企業(yè)的創(chuàng )新激勵不足，使得技術(shù)創(chuàng )新型人才面臨三重風(fēng)險：企業(yè)投入大量的人力、物力因創(chuàng )新失敗而導致的風(fēng)險;科技成果不能轉化為現實(shí)生產(chǎn)力的風(fēng)險;技術(shù)創(chuàng )新型人才自身貶值的風(fēng)險。我國的文化傾向于規避不確定性，這三重風(fēng)險的存在會(huì )使相當多的企業(yè)盡量避免投資風(fēng)險較大的研發(fā)項目，技術(shù)創(chuàng )新型人才也缺少自主創(chuàng )新的勇氣，不求有功，但求無(wú)過(guò)，在創(chuàng )新活動(dòng)中放不開(kāi)手腳。
4、自主性較強
技術(shù)創(chuàng )新型人才由于其工作特點(diǎn)和所受教育等的影響，具有嚴謹的科學(xué)思維能力和綜合分析能力，競爭意識和自我意識比較強，更珍視自身的獨立性。他們希望能通過(guò)自己的工作實(shí)績(jì)來(lái)獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿(mǎn)足，期望通過(guò)創(chuàng )造性和挑戰性的工作來(lái)體現其自身的價(jià)值。他們關(guān)注國際社會(huì )和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，有更多的選擇條件和機會(huì )，能夠隨時(shí)敏感地捕捉到各種可能的發(fā)展機會(huì )，因此這部分人才群體更容易流動(dòng)和出現跳槽現象。
二、企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新型人才的激勵誤區
企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新型人才所具有的特點(diǎn)，使其成為企業(yè)最重要、最稀缺、最難替代和最難監督的生產(chǎn)要素之一，企業(yè)要獲取、保持和提高自主創(chuàng )新能力，就必須對技術(shù)創(chuàng )新型人才進(jìn)行合理的激勵，激勵不當會(huì )導致技術(shù)創(chuàng )新型人才關(guān)閉自己的人力資本，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。當前我國企業(yè)在對技術(shù)創(chuàng )新型人才實(shí)施激勵時(shí)，存在以下誤區。
1、激勵手段缺乏針對性
技術(shù)創(chuàng )新型人才需要的并不僅僅是獎金和表?yè)P，他們追求的往往是事業(yè)上的成就感。許多企業(yè)并沒(méi)有對員工的需求進(jìn)行認真的分析，而是簡(jiǎn)單的將全體員工“一視同仁”，對技術(shù)創(chuàng )新型人才和工人采用同樣的激勵手段：獎金加表?yè)P，激勵手段單一，而且缺少系統性，導致技術(shù)創(chuàng )新型人才得不到實(shí)質(zhì)的尊重和地位，積極性受到打擊，甚至會(huì )離開(kāi)企業(yè)。
2、績(jì)效期望目標過(guò)高
創(chuàng )新活動(dòng)本來(lái)就有較大的風(fēng)險，失敗的機率很大，全世界科技創(chuàng )新的成功率一般不超過(guò)10%。而有的企業(yè)往往對技術(shù)創(chuàng )新型人才提出過(guò)高的期望，只許成功不許失敗，導致他們的壓力增大，在工作時(shí)反而縮手縮腳，唯恐做得不好，辜負了上級的殷切期望。事實(shí)上，西方行為科學(xué)家早就證明了期望與績(jì)效之間呈倒U型關(guān)系，即期望過(guò)度會(huì )導致員工績(jì)效下降。
3、惡性競爭式的激勵
許多企業(yè)在對技術(shù)創(chuàng )新型人才進(jìn)行激勵時(shí)，為了防止出現大鍋飯的局面，只是針對個(gè)體進(jìn)行獎賞。輪流坐莊式的享受榮譽(yù)當然是有害的，但是許多個(gè)人的優(yōu)秀業(yè)績(jì)確實(shí)是建立在工作團隊的共同努力基礎之上的，過(guò)分強調個(gè)人的業(yè)績(jì)并據此進(jìn)行激勵，可能會(huì )導致團隊成員之間的惡性競爭，從而破壞良好的工作氛圍。因為團隊成員間的羨慕，既可能會(huì )轉化成學(xué)習、追趕的動(dòng)力，也可能會(huì )演變成嫉恨，從而影響團結，影響工作效率。
4、以職行賞式的激勵
有些企業(yè)發(fā)現了優(yōu)秀的技術(shù)創(chuàng )新型人才后，所采取的激勵方法就是對他進(jìn)行提拔，并委以重任。這種以職行賞式的激勵往往會(huì )造成人才錯位。對于一些技術(shù)創(chuàng )新型人才來(lái)說(shuō)，管理工作并非其強項，只有在技術(shù)崗位上才感到得心應手。
三、針對技術(shù)創(chuàng )新型人才的激勵措施
技術(shù)創(chuàng )新型人才作為典型的知識型員工，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，由“外在主導型”的發(fā)展模式逐漸轉向“自我主導型”的發(fā)展模式，具有極強的自主性、創(chuàng )造性、藐視權威、流動(dòng)意愿強等特點(diǎn)。因此，對企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新型人才的激勵，應注重技術(shù)創(chuàng )新型人才的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)，尊重其個(gè)性發(fā)展和自主訴求，加強人才資源的優(yōu)化配置，從而激發(fā)技術(shù)創(chuàng )新型人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
1、制定系統化的激勵制度
要建立并實(shí)踐甄選實(shí)績(jì)化、職責崗位化、發(fā)展業(yè)績(jì)化、管理制度化、利益共同化、薪酬市場(chǎng)化、保障社會(huì )化、組織目標與個(gè)人價(jià)值協(xié)同化等“拴心留人”的制度體系，真正強調能力本位和業(yè)績(jì)本位。對于技術(shù)創(chuàng )新型人才來(lái)說(shuō)，這樣的激勵制度應該是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、多層次的體系，而且要做到與時(shí)俱進(jìn)，隨著(zhù)時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。
2、建立競爭性的薪酬政策
薪酬的合理配置，是為技術(shù)創(chuàng )新型人才提供平衡的激勵與保健因素。技術(shù)創(chuàng )新型人才期望根據自身的業(yè)績(jì)來(lái)獲取報酬，企業(yè)應精心制定一套科學(xué)合理的績(jì)效考核與評估機制，把他們的薪酬與其績(jì)效掛鉤，提供動(dòng)態(tài)的、精細化的和具有競爭力的薪酬水平。除貨幣化激勵機制外，可采用樹(shù)立榜樣、帶薪休假、資助參加會(huì )議等形式多樣的精神激勵機制，充分調動(dòng)技術(shù)創(chuàng )新型人才的積極性，有條件的企業(yè)還可以考慮建立長(cháng)期激勵計劃和股票期權制度，讓創(chuàng )新型人才以股票期權的形式參與公司長(cháng)期價(jià)值的創(chuàng )造。
3、提供富有挑戰性的工作
企業(yè)應設立富有挑戰性的遠景，為技術(shù)創(chuàng )新型人才提供展示才能的事業(yè)舞臺和不斷挑戰自我的工作目標，尋求技術(shù)創(chuàng )新型人才與企業(yè)之間“價(jià)值共鳴、遠景共建、事業(yè)共干、發(fā)展共求、利益共享”的發(fā)展紐帶，建立良好的心理契約、情感契約、價(jià)值契約等，才能對創(chuàng )新型人才產(chǎn)生持續的激勵。企業(yè)的目標定得太低，會(huì )讓技術(shù)創(chuàng )新型人才覺(jué)得情緒低迷，太高則會(huì )使技術(shù)創(chuàng )新型人才產(chǎn)生嚴重的焦慮感，因此企業(yè)要確立科學(xué)、健康的發(fā)展愿景，相應設立一些重要的、前沿性的科技創(chuàng )新項目，由技術(shù)創(chuàng )新性人才組建隊伍參與研究計劃的安排，并對項目的完成質(zhì)量承擔相應的責任。企業(yè)的負責人必須不斷洞察技術(shù)創(chuàng )新性人才的內在需求，科學(xué)合理地設置與技術(shù)創(chuàng )新型人才潛力的110%-130%相當的工作目標，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)化、情景化的調整，這樣不但能起到很好的激勵作用，并能有效地避免由于對技術(shù)創(chuàng )新型人才期望過(guò)高帶來(lái)的負面影響。
4、營(yíng)造自由創(chuàng )新的氛圍
技術(shù)創(chuàng )新型人才喜歡自由的氣氛，因為創(chuàng )新工作是一項比較獨特的活動(dòng)，是前瞻性的工作，需要突破常規思維，這就要求創(chuàng )新人才不能循規蹈矩，要善于突發(fā)奇想。只有在無(wú)拘無(wú)束的狀態(tài)中，他們才能夠展開(kāi)豐富的聯(lián)想能力，獲得創(chuàng )造的靈感。要形成創(chuàng )新型人才脫穎而出的局面，關(guān)鍵是要營(yíng)造一種自由創(chuàng )新的氛圍，建立一種創(chuàng )新型的企業(yè)文化，這樣就能夠顯著(zhù)提高工作本身所帶來(lái)的快樂(lè )，使技術(shù)創(chuàng )新型人才產(chǎn)生更強的創(chuàng )新激情，因而能對技術(shù)創(chuàng )新型人才產(chǎn)生持續長(cháng)久的激勵。創(chuàng )新型企業(yè)文化的核心是勇于創(chuàng )新、敢為人先、寬容失敗，既強調競爭，又強調合作，允許技術(shù)創(chuàng )新型人才自由選擇創(chuàng )新領(lǐng)域，或者保持一定程度的自由選擇權，尊重技術(shù)創(chuàng )新型人才的個(gè)性特點(diǎn)，確保人才發(fā)展的機會(huì )公平，讓一切創(chuàng )新才能得到充分的施展。此外，還要重視保護技術(shù)創(chuàng )新型人才，企業(yè)的領(lǐng)導者應鼓勵冒尖，寬容失敗，善于保護創(chuàng )新型人才。
5、滿(mǎn)足多層次的需要
按照馬斯洛的需求理論，對技術(shù)創(chuàng )新型人才的激勵，除了提供相應的物質(zhì)報酬、滿(mǎn)足其低層次的生存和安全的需要外，更需要關(guān)注技術(shù)創(chuàng )新型人才在工作本身所帶來(lái)的樂(lè )趣、自我實(shí)現的成就感、個(gè)人價(jià)值與組織價(jià)值相結合、發(fā)展和成長(cháng)的機會(huì )等方面的需要，為其開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展的廣闊空間。這種激勵不一定非要給他們某種官職，而是讓他們擔負更重的責任，獲得更高一層的事業(yè)舞臺。針對創(chuàng )新型人才重視精神激勵的特征，還可以對他們考慮授予各種稱(chēng)號，如我國正在研究建立的國家榮譽(yù)制度和政府獎勵制度框架，就將是一種很好的激勵方式。
技術(shù)創(chuàng )新型人才是21世紀我國企業(yè)最珍貴的資源，企業(yè)對技術(shù)創(chuàng )新型人才資源的開(kāi)發(fā)是一項長(cháng)期艱巨的任務(wù)。企業(yè)的管理者要全面了解技術(shù)創(chuàng )新型人才的自身特點(diǎn)和多層次需要，合理發(fā)揮激勵機制的作用，充分發(fā)揮他們在創(chuàng )新活動(dòng)中的主觀(guān)能動(dòng)性，不斷增強企業(yè)的自主創(chuàng )新能力，從而構建起企業(yè)的核心競爭力。
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