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項目管理團隊的管理方法
項目管理需要的知識，是一個(gè)體系的知識，包括項目管理本身的知識體系，以及項目管理要應用到的領(lǐng)域所需要的知識體系，然后就是管理的技能，當時(shí)最重要的，是軟技能，也就是人際關(guān)系技能。
1、 選擇正確的人
首先要學(xué)會(huì )看人。雖然我不是人力資源專(zhuān)家，但是我清楚一個(gè)軟件項目的成功所需要的成員素質(zhì)，主要就是溝通能力和責任心。
由于工作需要，我面試過(guò)一些人，有畢業(yè)生以及有工作經(jīng)驗的，有各個(gè)大學(xué)的，大專(zhuān)生和本科生。我就開(kāi)始學(xué)習如何考察一個(gè)人是否符合團隊需要。
一般來(lái)說(shuō)，面試的時(shí)候，問(wèn)題有職業(yè)生涯規劃是什么，未來(lái)期望在公司獲得什么樣的成長(cháng)，對軟件工程的認識，對自己的職業(yè)技能的描述，這都是常規問(wèn)題。比較重要的是，我對每個(gè)人都會(huì )問(wèn)，是否有團隊開(kāi)發(fā)項目的經(jīng)驗，不過(guò)大多數都沒(méi)有。而且在大學(xué)期間，有完整作品的學(xué)生也比較少，大多數是作業(yè)。
一個(gè)人的氣質(zhì)類(lèi)型都不太一樣，有說(shuō)話(huà)比較快的，也有說(shuō)話(huà)慢條斯理，有自信心滿(mǎn)滿(mǎn)的，也有膽小的。管理要根據每個(gè)人的不同性格特征來(lái)進(jìn)行管理才能獲得成功，所以管理人員必須研究人的心理學(xué)。
初步面試完畢，進(jìn)入試用，就要考察他的主動(dòng)性�！栋研潘徒o加西亞》里面說(shuō)到，別人沒(méi)有叫我們就主動(dòng)去想事情做，那樣獲得的回報是令人敬佩和羨慕的，別人叫一次我們就去做，那樣獲得的回報是可觀(guān)的，別人叫兩次我們才去做，那樣獲得的回報是社會(huì )平均水平，別人叫三次才去做，獲得的回報是微薄的，別人叫了多次才去做，那樣不僅僅沒(méi)有回報，反而會(huì )被人責罵。但是最終結果都要去做事情，我們何不主動(dòng)些呢?
有些人就等著(zhù)分配任務(wù)，然后完成任務(wù)，領(lǐng)工資，根本沒(méi)有去為公司著(zhù)想，為自己著(zhù)想，這種人只能永遠被人利用。有些人會(huì )想辦法改進(jìn)，并且經(jīng)常有好的創(chuàng )意，這種人最終會(huì )獲得成功，因為他主動(dòng)了。我們選擇的人要選擇比較主動(dòng)，能夠及時(shí)領(lǐng)悟公司的任務(wù)并且及時(shí)去做甚至改善的人。所以選擇人是一門(mén)學(xué)問(wèn)。
2、 為他們分配正確的工作
分配工作是很容易的，但是要做到正確分配工作就有學(xué)問(wèn)了。
我進(jìn)行分配任務(wù)的時(shí)候，剛開(kāi)始是任由他們自己決定要做什么，然后我再綜合的進(jìn)行一個(gè)整理，后來(lái)發(fā)現這樣子任務(wù)并不能分配的較為合理。接著(zhù)就是我自己給員工分配任務(wù)，后來(lái)發(fā)現，這樣子分配的任務(wù)員工有些接受不了，例如時(shí)間，技術(shù)難度等等，員工往往會(huì )有情緒。
所以總結了以往的經(jīng)驗，分配任我采取了宏觀(guān)控制加上微觀(guān)調整。首先我要明確的知道每個(gè)員工的各項知識技能水平。我制作了知識技能水平考核表，以此來(lái)把握每個(gè)人的技術(shù)水平，接著(zhù)，根據項目縱向劃分成各個(gè)模塊，模塊的大小以及數量是有講究的。每個(gè)人都負責從表現成到數據訪(fǎng)問(wèn)層的編寫(xiě)，這樣做好處第一是可以讓大家把握自己項目的框架，培養員工的項目管理基本知識，第二是避免按層次劃分中出現的互相扯皮現象，比較適合于創(chuàng )業(yè)型企業(yè)的中小項目。然后根據員工以往的項目經(jīng)驗，讓每個(gè)員工談?wù)剬Ω鱾�(gè)模塊的認識，以此來(lái)推薦他做什么模塊。員工對感興趣的模塊會(huì )說(shuō)的比較多，比較有見(jiàn)解。接著(zhù)再根據他們的以往的編程經(jīng)驗，速度，定出兩周內要完成的任務(wù)，不能定太多周，因為項目剛剛開(kāi)始時(shí)無(wú)法預知進(jìn)度的。
分配正確的任務(wù)的要點(diǎn)，就是最好要先集體說(shuō)明一下項目的各種需求，讓每個(gè)員工知道這個(gè)項目的規劃。接著(zhù)要單獨的和每個(gè)員工談話(huà)，讓他做喜歡的工作。如果出現沖突，我就在中間起協(xié)調作用，讓大家分別談?wù)剬椖康牧私夂徒ㄗh，以便知道某個(gè)人想做這個(gè)模塊的動(dòng)機是因為認為比較簡(jiǎn)單想讓自己的工作輕松一些，還是認為比較難有挑戰性，想挑戰自己的技術(shù)高度。接著(zhù)再根據他以往的項目經(jīng)歷，來(lái)說(shuō)服他做他擅長(cháng)的模塊，以便提高項目的成功率。因為項目管理中很重要的一個(gè)原則是，一個(gè)成員做的工作，應該是重復過(guò)去成功的項目經(jīng)驗，而不是挑戰他的技術(shù)高度，否則對項目是有害的，會(huì )導致項目失控。也就是說(shuō)他個(gè)人的技術(shù)水平可能得到提升了，但是這是以項目作為他的試驗品為代價(jià)的，這個(gè)人的提高只能在下一個(gè)項目中體現出來(lái)，正所謂前人栽樹(shù)后人乘涼。
分配任務(wù)的時(shí)候要非常謹慎和小心，因為往往公司員工比較不敢對領(lǐng)導提出異議，所以就會(huì )造成任務(wù)完成質(zhì)量不高或者不能按時(shí)完成，使項目管理無(wú)法按計劃進(jìn)行，這是我最深刻的體會(huì )。在團隊成型初期，我們必須按照一定的難度和數量來(lái)分配，并給予足夠的技術(shù)支持和幫助，在做的過(guò)程中要不斷跟蹤，等到團隊成熟以后，對項目進(jìn)度的管理將會(huì )越來(lái)越順利，越來(lái)越準確。
3、 保持他們的積極性
首先，人的積極性是個(gè)很有趣的東西，把握拿捏不好分寸，就會(huì )影響到一個(gè)人做事情的積極性。
在這里我引用一段很經(jīng)典的X,Y理論：
X,Y理論可以用來(lái)分析一個(gè)經(jīng)理的管理行為，如果這個(gè)經(jīng)理的思想是X 理論的思想，那么他就會(huì )采取比較強硬的措施，例如軍隊式的管理方法。這種經(jīng)理就會(huì )用各種嚴格的規章制度來(lái)強迫人們進(jìn)行工作，觸犯了規章制度就會(huì )受到經(jīng)濟上的懲罰。我認為這種管理方式只適合一些標準化操作程度比較高的企業(yè)，對于軟件行業(yè)來(lái)說(shuō)，人才得到了極大的重視，近期人才流動(dòng)性較大，員工的個(gè)性也比較強烈，無(wú)法應用這種強硬的措施。
人較低需求層次是生存，高層次是自我實(shí)現，在軟件行業(yè)中，生存已經(jīng)不是問(wèn)題，每個(gè)人都抱著(zhù)自我實(shí)現的目標而奮斗，所以我認為在軟件行業(yè)中采用Y理論比較適合，即一定要讓員工參與到?jīng)Q策中。舉個(gè)例子，有一個(gè)員工曾經(jīng)向我抱怨，沒(méi)有讓團隊的人參與一些事情的決策，他覺(jué)得不像團隊，做事情效率比較低下。所以要讓大家有積極性，就要讓人感覺(jué)，這個(gè)項目是大家努力的結果，是大家團結的結果，而不是某一個(gè)技術(shù)牛人的結果。
我曾經(jīng)在項目管理中采用了兩種方法，一種是比較自由的方式，就是劃分好模塊，規定好一些項目規范以及界面規范，至于需求等等實(shí)現等等由大家一起自由發(fā)揮，結果效果一般。第二種就是完全由我控制，我規定好需求，規定好界面，甚至細化到每天要做什么，結果更加失敗，員工感覺(jué)沒(méi)有自由了。程序員和藝術(shù)家一樣，既要有條條綱綱的限制，又要有一定的自由空間，所謂帶著(zhù)枷鎖跳舞就是這個(gè)意思。所以作為項目經(jīng)理必須把握好管理的松緊度，根據員工個(gè)性的不同來(lái)拿捏分寸，這需要經(jīng)過(guò)一定時(shí)期的積累和磨練才能夠爐火純青，畢竟，管理也是藝術(shù)，需要悟性，不是從書(shū)本上就能夠學(xué)得到的，要讓如此復雜的人保持積極性，管理人員要付出更多的努力。
4、 幫助團隊凝聚起來(lái)并保持團隊的凝聚力
光光人的積極性還不夠，每個(gè)人的用力方向還必須一樣才能發(fā)揮團隊的能量，團隊是有一個(gè)生命周期的，分別是形成，躁動(dòng)，穩定，表現。我在大學(xué)期間建立的團隊就經(jīng)歷了這些階段。那么在項目管理者面臨的問(wèn)題就是，如何使團隊順利經(jīng)歷這幾個(gè)階段，盡快達到表現階段。
當團隊形成的時(shí)候，一切都是新鮮的。我們團隊嘗試性的做一些任務(wù)，尋找哪些人比較合群，并且了解大家的性格以及特長(cháng)。因為團隊形成的時(shí)候，大家的工作熱情比較高漲，但是容易出現焦慮，因為在團隊中，他們的定位都不明確，所以作為團隊的管理者在這個(gè)階段應該做的是建立團隊文化，例如團隊名稱(chēng)，口號等等，甚至連什么時(shí)候開(kāi)會(huì )，什么時(shí)候往也要事先有個(gè)規劃，然后讓團隊的人之間互相充分的了解，然后做一些合作的工作來(lái)讓大家了解在這個(gè)團隊里面應該如何進(jìn)行溝通協(xié)作。
接著(zhù)當團隊的目標和結構慢慢的清晰了以后，隊員們開(kāi)始躁動(dòng)，開(kāi)始關(guān)心自己的職責和權利，例如自己在團隊里面負責什么模塊等等，項目經(jīng)理就要在這個(gè)階段解決和協(xié)調隊員之間的種種沖突，制定好規章制度和一些做事情的流程，并且傾聽(tīng)隊員的不滿(mǎn)。
然后團隊漸漸穩定，生產(chǎn)力不斷提高，項目和隊員的能力穩步增長(cháng)，目標清晰，成員之間已經(jīng)形成一個(gè)整體，那么到這個(gè)階段項目經(jīng)理就比較輕松了，只要進(jìn)行一些團隊之間的關(guān)系處理，以及讓大家進(jìn)行一些重大決策就可以了。最后一個(gè)階段就是表現階段，那么這個(gè)階段我認為是豐收階段，團隊成員配合已經(jīng)到達非常默契的程度，基本上不需要頻繁的交流，一切都有現成的流程，效率空前的提高。我經(jīng)歷的團隊中最后達到這個(gè)階段，開(kāi)發(fā)效率令人感到非常滿(mǎn)意，僅僅用了兩個(gè)多月就完成了一個(gè)與我們以前快1年的項目差不多復雜的東西。
所以項目經(jīng)理的職責就是在團隊的各個(gè)階段為團隊保駕護航，保證大家的凝聚力，讓團隊的成員時(shí)刻充滿(mǎn)責任感和自豪感。
管理人員處于團隊的中心，對管理人員本身的素質(zhì)要求都比較高，而且管理人員與其他人員之間的關(guān)系也尤為復雜，屬于圓心和圓周的關(guān)系，一旦處于圓周的人想靠近或者疏遠管理人員，那么管理就不能圓滿(mǎn)，管理人員對待所有人應該都是平等的，包括績(jì)效考核，表?yè)P與批評，個(gè)人關(guān)系等等。如果出現不平等就會(huì )有流言蜚語(yǔ)出現。
管理有很多工具和方法，這些都是通過(guò)學(xué)習的，唯有對人的管理，是屬于軟技能，需要一定的經(jīng)驗和悟性，需要管理人員對日常的小事情進(jìn)行思考，總結，對自己處理事情的方法要進(jìn)行合理性的評估，對每個(gè)人的個(gè)性要充分了解，對不同的人要用不同的管理技巧，不能搞一刀切�？傊芾硎菫槟繕朔⻊�(wù)的，只有項目成功了，管理人員就是成功的，項目經(jīng)理必須為這個(gè)項目負責!
團隊管理技巧
一、創(chuàng )造良好的銷(xiāo)售團隊氛圍
營(yíng)銷(xiāo)或者銷(xiāo)售原本就是一項充滿(mǎn)激情的事業(yè)，作為一個(gè)銷(xiāo)售團隊怎么可以沒(méi)有活力熱情的氛圍！這就需要管理員做好以下幾點(diǎn)事情了：
�。�1）擁有團隊精神
要想調動(dòng)一個(gè)銷(xiāo)售團隊的氛圍，前提就是要有團隊精神。那么管理員就要以身作則，共同樹(shù)立堅持不懈的精神，而不是遇難而退，讓銷(xiāo)售團隊的成員們意識到團隊講的是協(xié)和，困難出現并不是一個(gè)人的事，而成功往往是由大家的力量去凝聚的！
�。�2）互相多溝通
定期與每位銷(xiāo)售團隊成員進(jìn)行面談，至少每月2次，最好每周一次。往往一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售團隊，就是因為銷(xiāo)售團隊成員之間溝通能力強，最好是能在開(kāi)會(huì )的時(shí)候讓團員們提出問(wèn)題或者建議。需要建立每個(gè)成員對團隊的歸屬感，能充分調動(dòng)他們的主觀(guān)能動(dòng)性。管理員也應該掌握每位成員的情況。清楚A團員適合分配什么任務(wù)，B團員哪方面比較優(yōu)秀！
�。�3）適當的鼓勵和批評
鼓勵下屬的自主思考能力，例如開(kāi)會(huì )的時(shí)候，當銷(xiāo)售團隊成員團員提出了問(wèn)題或者建議，應該認真思索，并且適當的鼓勵這種想法;相反對于表現欠佳、或者不負責任的團員，最好單獨對其做思想工作，及時(shí)發(fā)現團員的問(wèn)題所在并且指出。
二、讓銷(xiāo)售團隊有明確共同的目標
設定具有挑戰性的銷(xiāo)售團隊目標，這里說(shuō)的不是去找對手挑戰，因為最大的敵人就是你自己！這里的目標，是指建立一個(gè)一致的、明確的團隊發(fā)展目標。
首先，選定市場(chǎng)上的競爭對手產(chǎn)品，經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)銷(xiāo)售團隊成員之間多方面研究和比較，找出企業(yè)產(chǎn)品的終端客戶(hù)對象，再結合自身企業(yè)產(chǎn)品優(yōu)勢，來(lái)制定團隊銷(xiāo)售的最終目標。領(lǐng)導層自己首先要有明確的方向，并能明確地描繪給每一個(gè)成員。二是每個(gè)成員要有換位思考的意識，具備一定的大局觀(guān)接下來(lái)，最好讓團員們提出問(wèn)題或者意見(jiàn)。
三、團隊成員要合理地分配
確定詳細的工作流程后，接下來(lái)就是合理的分工了。當人員分配合理的時(shí)候，可以很快充分發(fā)揮每一位成員的智慧，以集體的智慧。
前提是要了解每個(gè)團員的特點(diǎn)，比如A團員做事比較細心，就比較適合細心方面的工作，或者B團員語(yǔ)言能力較強，就適合銷(xiāo)售。這樣管理銷(xiāo)售團隊的好處，就是挖掘到每個(gè)團員突出的優(yōu)點(diǎn)，對團員自己本身來(lái)說(shuō)，做自己比較有優(yōu)勢或者喜歡的工作，也會(huì )更有激情和自信！然后再適當地培訓團員，可以說(shuō)很快就可以塑造出人才了！
四、規劃好團隊考核和總結標準
這里作為管理員的我，有時(shí)候最頭疼的就是這些問(wèn)題，不知道分配下去的任務(wù)員工到底做了沒(méi)有，也不知道做得怎樣，考核的時(shí)候也不好查找問(wèn)題。況且一個(gè)業(yè)務(wù)營(yíng)銷(xiāo)團隊，不可能每天一個(gè)個(gè)去詢(xún)問(wèn)他們工作得怎樣。后來(lái)就去上網(wǎng)搜索一款管理軟件，我這里下載的是好筆頭（銷(xiāo)售管理軟件）。因為我們是銷(xiāo)售團隊，所以有時(shí)候整理客戶(hù)或者跟進(jìn)客戶(hù)，都是用它來(lái)記錄的。同時(shí)也解決了管理員工的困擾。
�。�1）按時(shí)規劃
一件事情成敗有時(shí)取決于計劃，作為一個(gè)銷(xiāo)售團隊，一定要重視計劃，細節決定成敗。開(kāi)會(huì )的時(shí)候制定好銷(xiāo)售團隊的工作目標，以及分配計劃好每個(gè)團員的任務(wù)。所以作為管理員的我，每天早上會(huì )讓團員們把工作計劃上交到好筆頭軟件上，一到公司就可以在好筆頭上查看團員們的工作計劃。你還可以讓團員們把工作筆記或者工作內容文檔上傳到好筆頭上，這在考核工作的時(shí)候也方便查看。
�。�2）考核總結
同樣的，我大概每個(gè)星期都會(huì )花時(shí)間，在好筆頭上查看員工們上交的工作筆記，我還會(huì )讓他們在計劃下面做下當天的工作總結，比如計劃做什么，完成的情況之類(lèi)的。這樣每次總結的時(shí)候，就知道員工們哪方面出現了問(wèn)題，開(kāi)會(huì )的時(shí)候再商量如何更正這些問(wèn)題！
總之，要想把銷(xiāo)售團隊管理好，工具、標準制度和人文關(guān)懷缺一不可，如何才能管理好銷(xiāo)售團隊，還是需要管理者結合這些銷(xiāo)售團隊管理技巧來(lái)總結出自己的一套方法出來(lái)，作一個(gè)有特點(diǎn)的銷(xiāo)售團隊管理者。
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