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人力資源要有經(jīng)營(yíng)思維
引導語(yǔ)：人力資源要有經(jīng)營(yíng)思維?這是不是對我們HR要求太多?既要求人力資源有專(zhuān)業(yè)性，做好人力資源的角色，又要有經(jīng)營(yíng)觀(guān)念，現階段要做好人力資源，還真是不容易。其實(shí)這個(gè)觀(guān)點(diǎn)是跟客戶(hù)溝通時(shí)，一位企業(yè)的老板要求的，他說(shuō)對有經(jīng)營(yíng)思維的人力資源會(huì )給予更高評價(jià)，并認為這是對人力資源起碼的要求。
這里來(lái)解讀下人力資源的經(jīng)營(yíng)思維。
這位老板說(shuō)：人力資源不見(jiàn)得自己直接實(shí)現價(jià)值，而是需要通過(guò)機制設計讓員工實(shí)現價(jià)值。他給出的例子是：一個(gè)2400人的生產(chǎn)企業(yè)，需要招聘100名一線(xiàn)工人，人力資源說(shuō)用了海陸空幾個(gè)渠道在招聘，電視臺免費廣告，集市上去發(fā)小廣告，廠(chǎng)區門(mén)口設置專(zhuān)門(mén)接待，可是效果不佳。他問(wèn)：人力資源2400人的生產(chǎn)企業(yè)，發(fā)動(dòng)員工推薦不是更有效的方法嗎?要給予一定的獎勵機制進(jìn)行鼓勵，于是解決了100人一線(xiàn)工人招聘的問(wèn)題。
用經(jīng)營(yíng)觀(guān)念設計組織人力資源體系和機制，讓我想起海爾、中國電信等企業(yè)的做法。海爾是消滅中層，把基層團隊視為經(jīng)營(yíng)體。中國電信是劃小經(jīng)營(yíng)單元，劃小后開(kāi)展承包制，激發(fā)員工的內驅力。圍繞著(zhù)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，設計組織，將每個(gè)成員的績(jì)效都跟經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現掛鉤，這應該是人力資源經(jīng)營(yíng)思維的最好體現。
那么HR如何用經(jīng)營(yíng)思維設計體系和機制呢?
01首先將經(jīng)營(yíng)性指標即結果指標，梳理清楚。比如，收入、利潤、人均貢獻等。運營(yíng)指標即過(guò)程指標，比如客戶(hù)滿(mǎn)意度，存貨周轉率梳理清楚。
02涉及到經(jīng)營(yíng)性指標和運營(yíng)指標的各個(gè)崗位分別梳理清楚。
03 將結果指標與參與運營(yíng)的各個(gè)崗位的關(guān)聯(lián)度進(jìn)行分析。
04按績(jì)效目標將不同崗位在一個(gè)劃小團隊，從而組建基層的經(jīng)營(yíng)體，設計績(jì)效和激勵機制。
關(guān)于人力資源要不要直接實(shí)現價(jià)值，還是舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)明。中國電信政企事業(yè)部通過(guò)能力提升的培訓直接創(chuàng )造了績(jì)效，而這個(gè)績(jì)效還是非�？捎^(guān)的。其中一個(gè)省的政企團隊由培訓創(chuàng )造了近3000萬(wàn)的收入。當年阿里為讓中小商鋪的老板成為電商平臺的伙伴，全國招募培訓服務(wù)商，為小老板們普及電腦操作技能，而掌握電腦技能才打開(kāi)了“是否在阿里開(kāi)店”的關(guān)鍵。這里培訓直接創(chuàng )造了價(jià)值，或者培訓成為了營(yíng)銷(xiāo)工具。
HR具備經(jīng)營(yíng)思維的基礎是認同人力是資本的理念，并且理解業(yè)務(wù)、了解業(yè)務(wù)的關(guān)鍵成功因素。從某種角度說(shuō)，人力資源要有經(jīng)營(yíng)思維，還不如說(shuō)人力資源要洞察人性，找到“人性的弱點(diǎn)”就找到了HR施展才能的關(guān)鍵。
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