戰略薪酬與組織的戰略目標緊密聯(lián)系

　　引導語(yǔ)：效率薪酬理論認為，工人在生產(chǎn)過(guò)程中所作出的努力，是實(shí)際工資的函數。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的戰略薪酬與組織的戰略目標緊密聯(lián)系，希望對你有所幫助。

　　整體薪酬戰略的基本內涵：

　　根據新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)戰略制定新的薪酬戰略，這就是整體薪酬戰略，摒棄了原有的科層體系和官僚結構，以客戶(hù)滿(mǎn)意度為中心，鼓勵創(chuàng )新精神和持續的績(jì)效改進(jìn)，并對嫻熟的專(zhuān)業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出了一種雙贏(yíng)的工作環(huán)境。

　　與傳統薪酬戰略相比：

　　1.它強調的是外部市場(chǎng)敏感性。

　　2.是以績(jì)效為基礎的可變薪酬。

　　3.是風(fēng)險分擔的伙伴關(guān)系。

　　4.是彈性的貢獻機會(huì )。

　　5.是橫向的流動(dòng)

　　.6.是就業(yè)的能力。

　　7.是團隊的貢獻。

　　(1基本薪酬：將基本薪酬水平緊密的與競爭性勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致，以保證組織能夠獲得高質(zhì)量的人才，同時(shí)，基本薪酬還起著(zhù)充當可變薪酬的一個(gè)平臺作用。

　　(2可變薪酬：整體薪酬戰略非常強調可變薪酬的運用。

　　(3間接薪酬：間接薪酬只是作為整體薪酬管理的核心要素的基本薪酬和可變薪酬的一種補充，而不是其替代者。

　　整體薪酬的主要特征：戰略性、激勵性、靈活性、創(chuàng )新性、溝通性、

　　構建整體薪酬戰略的步驟：

　　1全面評價(jià)組織所面臨的內部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響

　　2制定與組織戰略和環(huán)境背景相匹配的戰略性薪酬決策

　　3將薪酬戰略轉化為薪酬實(shí)踐4對薪酬系統的匹配性進(jìn)行再評價(jià)

　　職位薪酬體系：首先對職位本身的價(jià)值做出客觀(guān)的評價(jià)，再根據這種評價(jià)的結果來(lái)賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當的薪酬這樣一種基本薪酬決定制度。 職位評價(jià)，指系統的確定職位之間的相對價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結構的過(guò)程是以工作內容、技能要求、對組織的貢獻、組織文化、外部市場(chǎng)等為綜合依據的。 *-* P68技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)

　　1向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，它激勵員工不斷開(kāi)發(fā)新的知識和技能，提高員工在完成同一水平層次以及垂直層次的工作任務(wù)方面具有更大的靈活性和多功能性，有利于員工和組織適應市場(chǎng)上快速的技術(shù)變革

　　2有助于達到較高技能水平的員工實(shí)現對組織更為全面的理解

　　3在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求報酬盡管很高但是并不擅長(cháng)的管理職位

　　4在員工們配置方面為組織提供了更大的靈活性

　　5有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成

　　技能薪酬體系的缺點(diǎn)

　　1由于企業(yè)往往要在培訓以及工作重組方面進(jìn)行投資，結果很有可能會(huì )出現薪酬在短期內上漲的狀況2要求企業(yè)在培訓方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過(guò)管理這種人力資本投資轉化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會(huì )因此而無(wú)法獲得必要的利潤。3要求企業(yè)有一個(gè)更為復雜的管理結構，至少需要對每一位員工在技能的不同層級上所取得的進(jìn)步加以記錄。

　　P84能力薪酬體系與職位薪酬體系和技能薪酬體系的比較

　　(1)薪酬結構不同

　　(2)價(jià)值評價(jià)對象不同

　　(3)價(jià)值的量化不同

　　(4)轉化為薪酬的機制不同

　　(5)管理者關(guān)注的重點(diǎn)不同

　　(6)員工關(guān)注的重點(diǎn)不同

　　P95 薪酬調查指：企業(yè)通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個(gè)系統過(guò)程，能夠向市場(chǎng)實(shí)施調查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息(從調查方式上看，薪酬調查可分為：正式薪酬調查 和 非正式薪酬調查)(從調查的組織者看，正式調查又分為：商業(yè)性薪酬調查、專(zhuān)業(yè)性薪酬調查、政府薪酬調查)

　　薪酬變動(dòng)范圍，也稱(chēng)為薪酬區間，指在某一薪酬等級內部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。薪酬變動(dòng)范圍說(shuō)明的是在同一薪酬等級內部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對差距。

　　薪酬結構的設計步驟

　　1.根據職位評價(jià)點(diǎn)數對職位進(jìn)行排序

　　2.按照職位點(diǎn)數對職位進(jìn)行初步分組3.根據職位的評價(jià)點(diǎn)數，確定職位等級的數量及其點(diǎn)數變動(dòng)范圍

　　4.將職位等級劃分、職位評價(jià)點(diǎn)數與市場(chǎng)薪酬調查數據結合起來(lái)

　　5.考察薪酬區間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對問(wèn)題職位的區間中值進(jìn)行調整。

　　6.根據確定的各職位等級或薪酬等級的區間中值，建立薪酬結構 第1頁(yè) 4/17/2013 寬帶型薪酬結構指：對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍，進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當少數的薪酬等級，以及相應的較寬薪酬變動(dòng)范圍。

　　寬帶型薪酬結構的特點(diǎn)、作用：

　　1.支持扁平型組織結構

　　2.能引導員工，重視個(gè)人技能的增長(cháng)和能力的提高

　　3.有利于職位的輪換

　　4.能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化

　　5.有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉變

　　6.有利于推動(dòng)良好的工作績(jì)效

　　寬帶薪酬結構的設計步驟:

　　(1) 薪酬寬帶數量的確

　　(2)寬帶的定價(jià)

　　(3)將員工放入薪酬寬帶中的特定位置

　　(4)跨級別的薪酬調整以及寬帶內部的薪酬調整 實(shí)施寬帶薪酬結構的要求 ：

　　(1)檢查公司的文化、價(jià)值觀(guān)和戰略

　　(2)重視加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力

　　(3)引發(fā)員工的參與，加強溝通

　　(4)要有配套的員工培訓和開(kāi)發(fā)計劃 績(jì)效薪酬的優(yōu)點(diǎn)：

　　(1)績(jì)效薪酬有明確的績(jì)效目標，它能夠把員工的努力集中在組織認為重要的一些的目標上，有利于組織通過(guò)靈活調整員工的工作行為來(lái)達成企業(yè)的重要目標，從而避免員工的行為脫離組織的戰略主線(xiàn)而形成本位主意傾向。

　　(2)績(jì)效薪酬中的報酬支付實(shí)際上變成了一種可變成本，減輕了組織在固定成本開(kāi)支方面的一些壓力，有利于組織根據自身的經(jīng)營(yíng)狀況靈活調整自己的支付水平

　　(3)由于績(jì)效獎勵往往是與直接的績(jì)效改善聯(lián)系在一起的，因此績(jì)效薪酬有利于組織總體績(jì)效水平的改善 績(jì)效薪酬的缺點(diǎn)：

　　(1)在產(chǎn)出標準不公正的情況下，績(jì)效薪酬很可能會(huì )流于形式

　　(2)績(jì)效薪酬有可能導致員工之間或者使員工群體之間的競爭，可能不利于組織的總體利益。

　　(3)在績(jì)效薪酬的設計和執行過(guò)程中有可能增加管理局和員工之間產(chǎn)生摩擦的機會(huì )

　　(4)是一種工作加速器，有時(shí)員工員工薪酬的增加會(huì )導致企業(yè)出臺更為苛刻的產(chǎn)出標準。破壞企業(yè)和員工之間的心理契約

　　(5)績(jì)效獎勵公式有些時(shí)候非常復雜，員工可能難以理解 關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)：指企業(yè)宏觀(guān)戰略目標決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰術(shù)目標，是宏觀(guān)戰略決策執行效果的監測指針。KPI是用來(lái)反映戰略執行效果。 平衡計分卡的特點(diǎn)是：將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰略與企業(yè)的業(yè)績(jì)評價(jià)系統聯(lián)系起來(lái)，它把企業(yè)的使命和戰略轉變?yōu)榫唧w的目標和測評指標，以實(shí)現戰略和績(jì)效的有機結合，包含顧客角度、內部流程、學(xué)習和成長(cháng)的業(yè)務(wù)指標。

　　平衡計分卡的內容：

　　(1) 顧客方面：其目標是解決“顧客如何看待我們”。

　　(2)內部過(guò)程方面：其目標是解決“我們必須擅長(cháng)什么”。

　　(3)學(xué)習和創(chuàng )新方面：其目標是解決“我們能否繼續提高并創(chuàng )造價(jià)值”。

　　(4)財務(wù)方面：其目標是解決“我們怎樣滿(mǎn)足股東?”

【戰略薪酬與組織的戰略目標緊密聯(lián)系】相關(guān)文章：

企業(yè)培訓內訓：靶心對準戰略目標09-13

內銷(xiāo)業(yè)務(wù)戰略目標管理的5個(gè)顯著(zhù)特征09-23

企業(yè)戰略如何導入薪酬管理05-31

組織結構與企業(yè)戰略的匹配06-04

人力資源管理規劃與組織戰略管理07-01

不懂戰略地圖 別談戰略執行06-28

企業(yè)戰略管理與戰略思維09-10

薪酬管理變革07-18

績(jì)效與薪酬管理08-19

硅谷戰略建議09-20