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為什么是我們的內訓失敗
彭小東導師每年在全國也要做很多場(chǎng)次的內訓，內訓好做嗎?內訓好做還是公開(kāi)課好做，請問(wèn)你是培訓師，亦或是講師，咨詢(xún)師還是主辦機構，你是愿意做公開(kāi)課還是內訓?其實(shí)彭小東導師認為做內訓課和公開(kāi)課是有很大區別的，公開(kāi)課在于氣氛，在于通用在于易懂，內訓課更在于實(shí)操，實(shí)戰和實(shí)效，彭小東導師同時(shí)認為;公開(kāi)課是方向是戰略，內訓課是技巧技能和方法，彭小東導師經(jīng)常講一個(gè)能講好內訓課的導師不一定能講好公開(kāi)課，反之亦然。
我們先看看企業(yè)內訓的目標：企業(yè)內訓的目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀(guān)得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力，提高個(gè)人和團隊的業(yè)績(jì)，推動(dòng)團隊和個(gè)人的不斷進(jìn)步，實(shí)現團隊和個(gè)人的雙重發(fā)展。
我們在思考,內訓課更不好做?案例分享：一位HR朋友所在的公司開(kāi)展了一場(chǎng)主題為“高效率溝通實(shí)戰技巧”的內訓，這次內訓最終以糟糕的結局收尾，學(xué)員們給講師的最終評分為46分(一般內訓分數在80-90分之間居多)，可見(jiàn)他們對人力資源部門(mén)推薦的講師極不滿(mǎn)意。
企業(yè)內訓效果不佳的影響是巨大的，此次內訓不僅浪費了公司的資金及學(xué)員的時(shí)間，而且無(wú)疑也會(huì )使這位HR朋友及其人力資源部的地位和影響力大打折扣，甚至會(huì )讓相關(guān)的HR丟掉飯碗。所以，選擇一個(gè)合適的外部講師非常關(guān)鍵。
這次內訓為什么會(huì )失敗?失敗的原因是什么?怎樣回避失敗?應該怎樣做才能確保外部講師的質(zhì)量，從而保證培訓的效果呢?
一、回顧內訓需求
本次內訓的基本情況是這樣的：培訓需求于4月6日提出來(lái)，要求4月17日實(shí)施培訓，主題是“高效率溝通實(shí)戰技巧”，授課時(shí)間是一天半。由于該公司是國營(yíng)高科技上市集團公司，所以要求講師有國營(yíng)企業(yè)及該行業(yè)的背景，同時(shí)因為受訓學(xué)員是以銷(xiāo)售人員為主，所以還要求講師有銷(xiāo)售工作背景。于是，人力資源部按照需求開(kāi)始尋找外部講師資源。
二、分析內訓失敗原因
1.時(shí)間過(guò)于緊迫
本次內訓需求4月6日提出，而4月17日就要實(shí)施培訓，留給人力資源部去做準備的時(shí)間很短，這是導致講師資源不佳的主要原因。通常來(lái)說(shuō)，內訓講師需要提前一個(gè)月預約優(yōu)秀的內訓講師更需要多一點(diǎn)時(shí)間有的甚至提前一年，所以，10天的時(shí)間內能夠找到的講師資源就非常有限，質(zhì)量上也不會(huì )是最好的，這導致本來(lái)很適合授課的講師都因為時(shí)間早早給預定出去了而無(wú)法預約到。
其次，內訓時(shí)間是定死在1月17日這一天，因為此時(shí)為公司半年會(huì )議后，人員較為集中，但這導致即便資深講師的時(shí)間可以調整，也往往無(wú)法那么合適地就能調整到這一天，這使得選擇的空間又小了很多。
2.過(guò)分追求講師的背景
本次內訓，某專(zhuān)業(yè)培訓機構為該公司推薦了三位比較資深的講師，但都由于沒(méi)有行業(yè)背景和銷(xiāo)售工作背景而被否決掉了。大家都清楚，講師的行業(yè)背景固然對內訓會(huì )有些許影響，但這并不是主要因素，最重要的是講師的擅長(cháng)領(lǐng)域和關(guān)注點(diǎn)，與其選一個(gè)有所需行業(yè)背景的講師來(lái)講他不擅長(cháng)的課程，還不如選一個(gè)沒(méi)有行業(yè)背景但卻擅長(cháng)所需教授領(lǐng)域的講師。
3.不了解培訓行業(yè)的潛規則
很多企業(yè)的HR想繞過(guò)培訓機構直接找到講師，以為這樣價(jià)格會(huì )便宜些。但實(shí)際上，講師為了更長(cháng)久而持續地獲得授課機會(huì )，往往只跟培訓機構合作，不接終端的單子，即便愿意跟終端客戶(hù)直接合作，給的價(jià)格也與培訓機構給的價(jià)格是一樣的，這就是培訓行業(yè)的潛規則。HR朋友實(shí)際上自己私下聯(lián)系了一位培訓機構推薦的講師，并想直接跟講師合作，但得到的回復是講師沒(méi)時(shí)間，后來(lái)了解到這個(gè)講師是有時(shí)間的，只是不想直接接終端客戶(hù)的單;而培訓機構還以為企業(yè)沒(méi)看上這位講師，從而與這位資深講師擦肩而過(guò)。
三、科學(xué)地選擇外部講師的原則
內訓看似一件很簡(jiǎn)單的事情，但要做好并非易事，要從天時(shí)、地利、人和等多方面的因素去全方位考慮。彭小東導師建議我們在選擇外部講師時(shí)，要重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的工作。
1.培訓計劃必須提前做
做好了培訓計劃，培訓工作就成功了一半。前面已經(jīng)講過(guò)，內訓講師通常都需要提前預約，要想請到優(yōu)秀且適合自己企業(yè)的內訓講師，必須留給自己充裕的選擇時(shí)間，不要把自己逼死在墻角。很多HR做內訓都缺乏計劃性，這導致在尋找外部講師的時(shí)候臨時(shí)抱佛腳，這樣匆忙找到的講師，想在質(zhì)量上有所保障只能是憑運氣了。
2.不盲目推崇講師的行業(yè)和職業(yè)背景
俗話(huà)說(shuō)：隔行如隔山。但是在尋找講師上，這句話(huà)未必正確。好多HR總想找到跟自己企業(yè)背景完全吻合的內訓講師，而忽視了講師最為擅長(cháng)的領(lǐng)域，我們的案例就很好地證明了這樣做往往會(huì )舍本逐末，事與愿違。大家都清楚，一個(gè)講師一般會(huì )講5-7門(mén)課，即便有的講師聲稱(chēng)可以講五六十門(mén)課，但里面真正擅長(cháng)和精通的往往也只有幾門(mén)。所以，選講師，背景不是唯一的，擅長(cháng)領(lǐng)域才是最重要的。當然背景和擅長(cháng)的領(lǐng)域都能符合需求是最好不過(guò)的了，但如果在沒(méi)有選擇的情況下，擅長(cháng)領(lǐng)域應該是首選要素，不然很容易進(jìn)人盲目推崇講師背景的誤區。
3.相信培訓機構的推薦
企業(yè)內的HR與培訓機構相比，誰(shuí)更了解講師呢?我們相信一定是后者。筆者接觸的培訓機構有很多，專(zhuān)業(yè)的機構在每個(gè)課程領(lǐng)域最少會(huì )儲備10位以上的講師，他們經(jīng)常跟這些講師合作，對講師的水平了若指掌，且能保證培訓的質(zhì)量。如果企業(yè)的人力資源部想要了解這么多講師，必須要花費很大的人力物力，顯然是不太現實(shí)的。另外需要記住的是，別以為繞過(guò)培訓機構直接找講師價(jià)格會(huì )更便宜，這是個(gè)誤區。
4.多角度全方位考核講師實(shí)力
相信培訓機構是應該的，但也不是完全就盲目地聽(tīng)從其推薦，HR還是可以從很多方面去考核講師的授課能力和實(shí)力的。首先，最為簡(jiǎn)便的就是看講師的授課視頻，這是最容易實(shí)現的。其次，有時(shí)候看視頻并不能達到考核的目的，這就需要與培訓機構溝通，看是否能到講師的內訓課或公開(kāi)課上去試聽(tīng)，通常培訓機構都可以提供這樣的服務(wù)，只要雙方協(xié)商安排好時(shí)間就行。再次，嘗試拿到講師的聯(lián)系方式與講師溝通，了解其思路和職業(yè)素養，以判別講師是否會(huì )存在虛假簡(jiǎn)介和吹�，F象。
5.高價(jià)一定有道理和原因
我們一直認為“好貨不便宜，便宜沒(méi)好貨”，如果你想找個(gè)即便宜又資深的講師，這幾乎是天上掉餡餅的事。當然，我們要在同等價(jià)位上尋找最為實(shí)戰的講師，這點(diǎn)還是可以爭取的;如果你非得要確保講師足夠資深，一定不要把培訓預算卡得太死，不然最后吃虧的還是自己。
6.其從業(yè)背景有閱歷嗎
一個(gè)優(yōu)秀的培訓師固然由很多因素決定，包括其職業(yè)背景，人生閱歷，彭小東導師也認為;尤其是職業(yè)的內訓培訓師針對一些專(zhuān)業(yè)技能的課程，其培訓師的年齡也很關(guān)鍵，一個(gè)太年輕的培訓師，他的知道和閱歷，經(jīng)驗畢竟是有限的。
7.他有可查實(shí)的成功案例嗎?
8.他有自己的思考領(lǐng)悟和創(chuàng )新嗎?......
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